Модели командного развития, описанные в литературе (Ньюстром, К. Дэвис (2000), Н. Зилберман (2006), М. Геллерт и К. Новак (2006) и др.), больше опираются на стадии групповой динамики процесса (аспект «МЫ»), описывая также, что происходит с выполнением задачи и отдельными участниками в зависимости от стадии групповой динамики
2. Характеристика формальных и не формальных групп
Человек выполняет работу в окружении людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель, но и член группы. При этом группа оказывает на него огромное влияние.
Не существует стандартного определения малой группы, т. к. это очень гибкое явление. Но можно дать описание этому явлению, рассмотрев характерные особенности малой группы.
Малая группа (в дальнейшем - группа) - это относительно обособленное объединение людей, которые
· часто взаимодействуют друг с другом;
· определяют себя как члены одной группы;
· разделяют общие нормы по поводу того, что их интересует;
· участвуют в единой системе разделения ролей;
· идентифицируют себя с одними и теми же объектами и идеалами;
· воспринимают группу как источник удовлетворения;
· находятся в кооперативной взаимозависимости;
· ощущают себя как некое единство;
· координируют действия по отношению к среде;
· способны выработать индивидуализированное представление обо всех остальных и аналогичным образом быть воспринятым каждым из них.
Группа - это относительно обособленное объединение нескольких людей (не более 10), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.
Итак, люди объединяются в группы не только для выполнения определенной работы, получения результата и вознаграждения за него. Группа - это среда самоутверждения и самопознания, это объективная потребность человека в коммуникациях.
В зависимости от целей объединения выделяют два типа групп:
· формальные;
· неформальные.
Формальные группы создаются для осуществления производственной деятельности в соответствии с выбранной стратегией по воле руководителей организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формальную структуру, позицию внутри группы, их задачи и функции описаны и формально закреплены в соответствующих документах. Эти группы могут быть созданы как на постоянной, так и временной основе.
В организации существует три основных типа групп: группы руководителей, рабочие группы и общественные организации.
Неформальные группы образуются членами организации, часто спонтанно, в соответствии с их взаимными симпатиями, общностью интересов, увлечениями, привычками и т. п. На большинстве предприятий существует множество неформальных групп. Их может быть столько, сколько основ для общения. Благодаря формальной структуре люди взаимодействуют друг с другом на протяжении многих лет.
Естественным результатом общения является спонтанное возникновение неформальных групп.[3]
Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы оказывают существенное влияние на поведение членов группы, порою даже большее, чем формальные.
Основные причины вступления в неформальную группу.
1. Принадлежность.
Социальная потребность, потребность в принадлежности к той или иной группе - является одной из самых сильных. Именно в группе происходит самопознание, самоопределение, самоутверждение. Групповая динамика активизирует существующие потребности человека, создает новые и одновременно является источником (средой) их удовлетворения.
2. Помощь.
Подчиненные с большим желанием обратятся за помощью к коллегам, чем к непосредственному руководителю, даже если трудности возникли при решении производственных задач. Атмосфера доверия и взаимопомощи является основой синергетического эффекта группового взаимодействия.
3. Защита.
Объединение происходит достаточно часто при возникновении какой-либо угрозы, опасности, для совместной защиты личных или групповых интересов. Например, опротестовать вредные условия работы, несправедливую оплату труда и т. п. Конфликт в формальной группе, попытки формального руководителя разрушить сложившиеся неформальные отношения - все это способствует сплочению существующих неформальных групп или приводит к созданию новых.
4. Общение.
В основе неформального общения лежат интересы, ценности, увлечения и т. п. Именно по этой причине на предприятии может быть столько неформальных групп, сколько общих тем для общения. Так же неформальное общение в группе - это дополнительный неформальный канал поступления важной для человека информации, касающейся как ситуации на предприятии, так и вне ее.
5. Симпатии, дружеское общение.
Группа предоставляет человеку возможность препровождения времени в приятном для себя окружении, избежать одиночества, состояния потерянности, ненужности.
Менеджера не может не интересовать состояние взаимодействия в группе, потому что от этого зависит эффективность управления. Так как зачастую неформальные отношения играют большую роль, чем формальные, менеджер должен знать законы групповой динамики и способы влияния на развитие неформальных взаимодействий. Это влияние должно быть целенаправленным.
Эффективная группа - это группа, в которой взаимодействия характеризуются сплоченностью, взаимоуважением, взаимопониманием.
Управление группой имеет очень большое значение в современном менеджменте. Поскольку организации любого размера состоят из групп, менеджеру необходимо хорошо разбираться в особенностях возникновения и развития формальных и неформальных групп. Современный менеджер должен понимать важность существования неформальных групп. Он должен стремиться к обеспечению тесного взаимодействия между формальными и неформальными организациями, поскольку неформальные организации динамично взаимодействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и к начальству.
В число проблем, связанных с неформальными организациями, входят: снижение эффективности, распространение ложных слухов и тенденция сопротивляться переменам. К потенциальным выгодам относятся: большая преданность организации, высокий дух коллективизма и более высокая производительность труда наблюдаются в тех случаях, когда групповые нормы превосходят официально установленные. Чтобы справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной организации, руководство должно признать неформальную организацию и работать с ней, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать эффективность решений неформальных организаций, разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации.
Хорошо зная групповую динамику, руководство сможет эффективно управлять формальными группами, проводить эффективные собрания, разумно использовать в деятельности своего предприятия такие структуры как комитеты.
Литература:
1. Булюбаш И.Д. Руководство по гештальт-терапии. М.,Издательство Института психотерапии,2004.
2. Геллерт М., Новак К. Все о командоообразовании. М., Спб, изд-во «Вершина», 2006.
3. Зайцева О. А., Основы менеджмента Учеб. пособ. – М.: Центр, 1998.
4. Зилберман Н. Консалтинг. Методы и технологии. Спб, изд-во «Питер», 2006.
5. Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Теория и практика командообразования. Спб., изд-во «Речь», 2004.
6. Зинкер Дж. В поисках хорошей формы. М., изд-во «Класс», 2000.
7. Мескон М. Х. Алберт М., Основы Менеджмента: пер. с англ. – М.: Дело 1997.
8. Невис Э. Организационное консультирование. Спб., «Издательство Пирожкова», 2002.
9. Ньюстром Фж.В., Дэвис К. Организационное поведение. Спб., изд-во «Питер», 2000.
10. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М., МЦФЭР, 2003.
11. Робин Ж-М. Гештальт-терапия. М., изд-во «Эйдос», 1996.
12. Сильнова О.В. Управление изменениями в организации (гештальт-подход). В ж. «Гештальт гештальтов», М., 2006, №2.
13. Фопель К. Команда. Консультирование и тренинг организаций. М., изд-во «Генезис», 2005.
14. http://www.ulesoff.ru/story
[1] Аутентичная команда – рассматривается в противовес традиционной команде в рамках гештальт-подхода. Подробнее см. И.Д. Булюбаш, 2004, стр 583-590.
[2]Геллерт М., Новак К. Все о командоообразовании. М., Спб, изд-во «Вершина», 2006.
[3]Зайцева О. А., Основы менеджмента. . пособ. – М.: Центр, 1998.