Определение команды. Характеристика формальных и неформальных групп в организации (стр. 1 из 3)

Министерство образования и науки РФ

Федеральное агентство по образованию

Российский государственный социальный университет

Контрольная работа

По дисциплине: Теория организации в социальной работе.

Тема: Определение команды. Характеристика формальных и неформальных групп в организации

Выполнили:

Группа

Проверила:

Содержание

Введение 3

1. Команда. Формирование команды 4

2. Характеристика формальных и не формальных групп 16

Заключение 20

Список литературы 21

Введение

Организация – это социальная категория и одновременно – средство достижения целей. Это – место, где люди строят отношения и взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательства руководства. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность.

Цель определить сущность формальных и неформальных организаций и их роль в организации. Дать определение команды.

В соответствии с поставленными целями решались следующие основные задачи:

- определить природу социальных групп в организациях;

- дать характеристику формальной группе;

-изучить классификацию формальных групп;

-рассмотреть возникновение неформальных организаций;

- дать характеристику неформальным организациям;

- рассмотреть процесс управления неформальной организацией.

1. Команда. Формирование команды.

Начнем с определения понятий. Вот некоторые определения команды и условия для ее существования, складывания:

К. Фопель (2005) определяет команду – как небольшую группу единомышленников, решающих общую задачу и обладающих взаимодополняющими навыками и качествами. Для решения стоящей перед ними задачи члены команды вместе формулируют цели и стратегию своей работы, за которую они несут общую ответственность.

Условия, при выполнении которых можно назвать группу людей командой (К. Фопель, 2005):

· небольшое количество людей – 2 – 12 человек,

· взаимодополняющие навыки сотрудников (технические и функциональные навыки, способность выявлять проблемы и принимать решения, навыки межличностного взаимодействия, способность к обучению),

· Общая задача и общие результаты. Эта задача должна стать общей и для членов команды, тесно увязанной с личными интересами. Общая задача является пробным камнем при улаживании конфликтов и согласовании личных интересов. Она не может быть принесена в жертву. Решение общей для команды задачи требует формулирования промежуточных целей.

· Общая стратегия работы.

· Взаимная ответственность.

А.И. Пригожин (2003) выделяет следующие признаки управленческой команды:

· Постоянство состава – 5, 8 – 12 человек, постоянно взаимодействующих между собой и более или менее изолированных или выделенных из окружающей среды.

· Регулярность совместной работы.

· Предмет работы - управленческая команда занимается, прежде всего, выработкой перспективных решений (стратегия, планирование, возможные действия на рынке, изменения в оргструктуре, технологии работы, замена ключевых фигур, и др.)

· Командные правила – правила взаимодействия.

· Общее дело (совместный бизнес, общий объект управления, общая судьба).

Все другие признаки команды считаются несущественными. Особенно подчеркивается несущественность единомыслия («команда единомышленников»), и приветствуется разномыслие, которое создает ценное разнообразие информации, мнений, позиций, рождающее новые идеи.

Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева определяет команду как автономный, самоуправляемый коллектив профессионалов, способный оперативно, эффективно и качественно решать поставленные задачи.

Ею выделяются следующие основные признаки команды: эффективное конструктивное межличностное взаимодействие; профессионализм каждого сотрудника; положительное мышление, а, следовательно – ориентация на общий успех; способность согласованно работать на общий результат; нефиксированное гибкое и мобильное распределение функций между участниками команды.

Анализируя определения и признаки команды, можно выделить несколько равноважных составляющих процесса совместной деятельности в команде:

1. Задача. Команда – это объединение обычно не связанных друг с другом вне работы людей. Следовательно, для команды необходимо наличие единой разделяемой всеми цели работы.

2. Группа людей. Признаки, описывающие рабочую группу как команду обычно звучат так: «сыгранность», «сплоченность», «эффективное личностное взаимодействие», «командные правила взаимодействия». Все эти характеристики описывают группу и имеют отношение к групповой динамике.

3. Группа людей – эта составляющая описывает члена команды с его профессиональным опытом, навыками, заинтересованностью, чувствами, ценностями, потребностями.

Между этими составляющими должно быть обеспечено равновесие. Очень наглядная и удобная для работы схема была предложена Рут Кон (см. К. Фопель, 2005) для рабочих, учебных и других групп в ее модели темацентрического взаимодействия (см. рис. 1.)

Задача (1)

Я (3) Мы (2)

Рис.1.

Некоторые авторы выделяют еще одну составляющую: место команды в более крупной системе (организации), среде (профессиональной) и др. (см. К. Фопель, 2005). Однако в данной статье этот аспект я не буду рассматривать

Опора на темацентрическую модель Рут Кон позволяет уже не блуждать в списках признаков эффективной команды или факторов для ее успешного создания, а разнести все эти признаки по трем классам (составляющим, вершинам треугольника).

Попробуем описать все эти три составляющие процесса существования команды более подробно.

ЗАДАЧА.

Команда всегда существует (или складывается) зачем-то. Это «зачем», то есть задача и должна быть краеугольным камнем деятельности команды.

Описывая преимущества работы в команде, многие авторы указывают, что команде по плечу самые сложные и уникальные задачи, которые не способны решить сотрудники или подразделения организации по отдельности. Итак, речь идет о сложной, уникальной задаче, общей для участников команды и разделенной между ними.

Эта задача должна быть увязана с личными задачами и потребностями членов команды, «переварена» каждым из них, «стать своей», мотивирующей к совместной работе. Причем, движущим является не внешний мотив (например, заработать денег), а мотив, связанный с предметом деятельности. Именно исследование своих личных мотивов помогает участникам процесса найти энергию и интерес к работе в команде. Модель так называемой аутентичной команды[1], разрабатываемая в гештальт-подходе, также поддерживает право каждого участника команды на собственные ценности. Однако это не избавляет членов команды от исследования и согласования своих целей, предпочтений, ценностей.

Достойная, то есть вдохновляющая задача для команды связана с созданием нового. Для управленческой команды - это выработка перспективных решений (стратегия развития, внедрение нового продукта, вообще нововведения), для творческой – создание нового проекта, нового продукта и т.д..

Для успешного решения главной задачи, а также для развития команды необходимо формулирование и выстраивание реалистичных промежуточных целей. Если на пути к решению задачи возникает какое-либо препятствие, команда может перестать концентрироваться на задаче, переключаясь на процессы, происходящие в ней самой. Это опасный момент, который в отрыве от внимания к решению задачи может приводить к стагнации и разочарованию. Именно ЗАДАЧА лежит в основе деятельности команды, и любой успех в ходе решения задачи усиливает сплоченность и личное удовлетворение каждого.

Важно также на пути к решению задачи рассматривать ошибки и проблемы как шансы научиться делать лучше. Если команда не сосредоточена на задаче, прилагать какие-либо усилия в развитии личных отношений ее членов бесполезно.

Задача, стоящая перед командой всегда конкретна и деятельность команды, следовательно, должна иметь вполне конкретный результат, продукт. Этот продукт выражается, прежде всего, не в усилении чувства «мы», а в достижении некоторых результатов: внедрение нового проекта, создание новой стратегии, структуры и т.д.

В процессе достижения конкретного результата, решения конкретной задачи и складывается команда, поэтому работу по командообразованию следует проводить, прежде всего «на материале» конкретных рабочих (производственных) задач, стоящих перед данной группой людей, перед организацией.

Для решения определенной задачи должен быть обеспечен состав участников команды, обладающих для этого достаточной квалификацией и имеющих способность и возможность принимать соответствующие решения (если речь идет об управленческой команде), то есть должны быть задействованы узловые, ключевые фигуры, участвующие в каком-то определенном грядущем изменении. Складывающаяся команда может также определить состав экспертов, к которым необходимо обратиться за консультацией (если можно обойтись только консультацией), либо должны быть предусмотрены определенные действия по обучению, повышению квалификации участников команды.

Важной характеристикой участников команды является их обучаемость, а также понимание того, что всякая задача требует приобретения новых знаний и навыков. Сам процесс создания команды является для его участников процессом обучения.

ГРУППА или «МЫ».

Важный признак, отличающий команду от рабочей группы (другой формы коллективной работы) – коллективная ответственность за общий результат работы.

Рабочая группа опирается скорее на личные достижения и результаты участников группы.