Обращаясь к субъектам конфликта, можно выделить их различное соотношение. Конфликты могут происходить между сотрудниками (межличностные), группами сотрудников (межгрупповые) или сотрудником с одной стороны и группой сотрудников с другой стороны. По направленности конфликты делятся на горизонтальные, вертикальные и смешанные. К горизонтальным относятся конфликты, в которых не участвуют лица, находящиеся друг у друга в подчинении. К вертикальным – наоборот. В смешанных конфликтах присутствуют и горизонтальные и вертикальные составляющие.
Особо стоит отметить внутри личностный конфликт, связанный с работой в организации. Он может быть связан с тем, что различные роли. которые человек обязан исполнять, предъявляют к нему разные требования. Например, человек является хорошим семьянином и считает верным проводить вечера дома, но нахождение на руководящей должности может заставить его задерживаться на работе. Или если сотрудник подчиняется двум начальникам и они ждут от него выполнения разных задач, несовместимых между собой.
Рассматривая источники конфликта их можно разделить на следующие категории:
1. Конфликты между различными отделами компании, т. е. между ее структурными единицами. Такие конфликты можно назвать структурными. Их основными причинами могут явиться противоречия в задачах решаемых этими подразделениями или сильное различие в ресурсах, которыми они обладают. В качестве примера таких структурных единиц можно привести отдел маркетинга и производственный отдел, одни прикладывают усилия для развития организации, производства новой продукции, другим проще оставлять все как есть.
2. Инновационные конфликты. Часто конфликты возникают при развитии организации, при появлении нововведений, т.к. всегда появятся противники изменений. Конфликты могут возникнуть из-за недовольства новой организационной структурой; нарушения привычных норм и правил во взаимоотношениях; несоответствия навыков работников инновационным изменениям.
3. Позиционные конфликты. Каждому сотруднику хочется быть значимым. Ставится вопрос «кто важней?». В результате могут возникнуть споры и конфликты из-за разного понимания роли той или иной структурной единицы организации и положения некого индивида в ней.
4. Ресурсные конфликты. Так как ресурсы любой организации ограничены, очевидно, что взгляды на то, как их целесообразно и справедливо распределить будут сильно различаться. А, значит, на этой почве будут возникать конфликтные ситуации.
5. Динамические конфликты имеют социально – психологическую природу. Чаще всего они возникают в новых коллективах, где ещё не устоялась неформальная структура. Связанны эти конфликты с тем, что любая группа проходит через определенные стадии развития, среди которых этапы сплочения и борьба за лидерство [1, с. 271].
Кроме уже описанных классификаций существует и множество других. Данные же классификации были выбраны потому, что они наиболее полно и четко характеризуют различные поводы возникновения конфликтов. В других классификациях будут фигурировать те же пункты, но разделены они будут по другому принципу или пунктов будет много, но они будут не достаточно четкими и будут пересекаться.
Стадии и модели развития конфликта.
Конфликт имеет определенные стадии и периоды, в ходе которых он возникает, развивается и завершается. Выделяют следующие стадии конфликта:
1. Предконфликтная. Возникновение противоречия между субъектами. Осознание проблемной ситуации, рост напряженности между субъектами конфликта. При этом возникшие противоречия не всегда перерастают в конфликт, лишь те противоречия, которые воспринимаются как непреодолимые, ведут к дальнейшему обострению, если конфликт не выливается в открытое противодействие, такое положение вещей может существовать довольно долго. Такую ситуацию называют латентным (скрытым) конфликтом. Для начала реального конфликта необходим инцидент.
2. Инциндент. Происходит инцидент – повод для начала конфликтных действий. После него стороны могут попытаться уладить конфликт, может случиться так, что одна или обе из сторон попытается уйти от конфликта, или же стороны начнут открытое противоборство.
3. Эскалация конфликта – обострение противоборства, при котором последующие воздействия оппонентов друг на друга выше по интенсивности, чем предыдущие [2, с.11].
4. Кульминация наступает, когда эскалация приводит к тому, что оппоненты наносят серьезный ущерб делу. Кульминация – это верхняя точка кульминации. Она выражается в каком-то агрессивном эпизоде или ряде эпизодов конфликтной борьбы, после которых оппоненты подходят к мысли, что дальнейшее продолжение конфликтных действий надо прервать и попытаться найти способы выхода из конфликта. В некоторых конфликтах кульминация может долго не наступать, тогда либо он постепенно затухает, либо отрицательных эмоций накапливается столько, что последствия кульминации могут быть ужасными.
5. Разрешение конфликта. Через некоторое время взгляды противников могут измениться, могут измениться и оценка оппонента и своих ценностей. В результате могут измениться стратегии поведения. Стороны начнут искать оптимальные пути выхода из конфликта.
6. Послеконфликтная стадия. После завершения конфликта может остаться неприятный осадок, один из оппонентов может быть менее удовлетворён в меньшей степени, чем второй. В послеконфликтной стадии формируется новая расстановка сил, новые отношения оппонентов к друг другу.
Существуют три основных модели развития конфликтов в трудовом коллективе. Они различаются по количеству разногласий и сложности разрешения [3, с. 103].
1. Трудовой спор. В данном случае наблюдаются разногласия только по какому – то отдельному вопросу, но при это присутствует сотрудничество, основанное на заинтересованности в общем деле. Оппоненты сохраняют доброжелательные личные отношения. В такой ситуации высока вероятность положительного исхода конфликта.
2. Формализация отношений. Здесь разногласий больше, чем в трудовом споре. Оппоненты ограничиваются только формальными отношениями, стараются избегать решения спорных вопросов, обращаются к официальному способу принятия решений. Исход такого конфликта неоднозначен, он может перейти в другие варианты.
3. Психологический антагонизм. Зона разногласий не может быть определена и, кроме того, она имеет тенденцию к увеличению. Общение между оппонентами сводится к минимуму, они вызывают друг у друга неприязнь. Из–за этого они ещё больше ухудшают возникшую ситуацию, преувеличивая разногласия между ними. Маловероятен позитивный исход такого конфликта.
Глава II. Разрешение конфликтов
Методологические принципы исследования конфликтов.
В интересах обеспечения результативного исследования конфликтов важно использовать принципы, сформулированные на разных уровнях методологии: философском, общенаучном, конкретно – научном [6, с. 37 ]. Эти принципы помогают получить достоверные данные об изучаемых явлениях с целью их дальнейшего использования в практике разрешения конфликтов.
К философским и общенаучным следующие принципы изучения конфликтов.
Принцип развития требует выявления тенденций эволюции конфликтов – постепенного, длительного, непрерывного развития конфликта от одних форм к другим. Это принцип основан на том, что все непрерывно развивается. Знание закономерностей развития помогает прогнозировать дальнейшие протекание конфликта.
Принцип всеобщей связи призывает не ограничивать область исследования, а стремиться изучить как можно большую область связей конфликта с окружающими явлениями.
Принцип диалектического единства теории, эксперимента и практики. Если нарушить соотношение теории, эксперимента и практики, опираться на что-то одно, то есть опасность получить неверные сведения о конфликте.
Принцип системного подхода. Важно выявлять все многообразие элементов, входящих в структуру конфликта, связи между ними, а также взаимоотношения изучаемого конфликта с внешними по отношению к нему явлениями [6, с. 38 ].
Принцип конкретно-исторического подхода требует в процессе изучения конфликтов учитывать конкретные условия в которых он происходит: время, место, конкретной сложившейся обстановки сложившейся в коллективе.
Принцип объективности требует минимизировать субъективные факторы в процессе изучения.
При изучении конфликта кроме уже перечисленных философских и общенаучных принципов, важно учитывать методологические принципы самой конфликтологии:
Принцип междисциплинарности. Конфликтолог при изучении конфликта должен опираться на как можно более широкий спектр знаний.
Принцип преемственности призывает не забывать о уже полученных знаниях в области конфликтологии.
Принцип эволюционизма. Необходимо выявлять и учитывать закономерности в развитии основных видов конфликтов.
Принцип личностного подхода. Напоминает о том что все люди уникальны и их поведение в конфликтах будет различным, поэтому необходимо учитывать личностные особенности конкретных людей.
Если в исследовании конфликта следовать всем этим принципам, то задача разрешения конфликта значительно упрощается.
Межличностное разрешение конфликтов.
Конфликты в организации могут разрешаться как самостоятельно оппонентами, так и с помощью вмешательства третьей стороны.
Существует несколько стратегий выхода из конфликта. Для выбора конкретной стратегии оппоненту сначала необходимо проанализировать ситуацию по следующим проблемам: