Форма и система заработной платы на предприятии ОАО Электросвязь Оренбургской области (стр. 6 из 7)
| Показатели | год | Отклонение | |
| 2009 | 2010 | ||
| Объем производства | 6286311 | 6519117 | 232806 |
| Выручка от реализации | 7715564 | 8459116 | 743552 |
| Сумма валовой прибыли | -194938 | 99524 | 294462 |
| Фонд заработной платы ППП | 1390294 | 1517576 | 127282 |
| Производство продукции на рубль заработной платы 1/4 | 4,52 | 4,30 | -0,22 |
| Выручка на рубль заработной платы 2/4 | 5,55 | 5,57 | 0,02 |
| Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы 3/4 | - | 0,066 | 0,066 |
Как видно из таблицы 4, объем производства продукции в сопоставимых ценах на рубль заработной платы ППП снижается, остальные показатели очень незначительно, но все же увеличиваются. Рассмотренная динамика говорит о повышении эффективности использования фонда заработной платы в 2010 году по сравнению с 2009 годом. В результате можно сделать вывод, что значительное сокращение сотрудников на предприятии позволило выйти на положительный финансовый результат и несколько повысить эффективность использования трудовых ресурсов.
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА
В ОАО «Электросвязь» используется повременно-премиальная система оплаты труда, которая применяется для всего персонала, как для служащих, так и для работников. При повременно-премиальной системе оплаты труда заработная плата начисляется согласно штатному расписанию. Данная система оплаты труда является эффективной для административно-управленческого персонала, которые не принимают участия в производственном процессе.
Для работников предприятия следует применить методику начисления заработной платы на основании тарифной ставки (оклада) и КТУ (коэффициента трудового участия) по формуле:
Заработная плата = Тарифная ставка (оклад) + КТУ
Для определения КТУ на каждого работника следует завести карточку, которую должен заполнить начальник лаборатории, цеха, бригадир, старший телефонист, в конце рабочего дня с информацией о проделанной работе.
Ответственное лицо, за заполнение карточки, выставляет КТУ путем оценки проделанной работы в процентном соотношении.
Пример. При проведении ремонтно-кабельных работ электромеханик Овчиников А.Н. выполнил работу на 45%, таким образом КТУ составит 0,45.
КТУ может быть меньше или равно единице.
На конец месяца КТУ рассчитывается как среднеарифметическое по формуле:
КТУ может быть меньше или равно единице.
На конец месяца КТУ рассчитывается как среднеарифметическое по формуле:
, (4)где ∑ КТУI– сумма коэффициентов трудового участия в месяц.
Применительно данной системы к ОАО «Электросвязь» заработная плата работника имеет следующий вид:
Заработная плата = Оклад + (оклад · КТУмес.), руб. (5)
где оклад – денежное вознаграждение работника за отработанное время, также сюда входит районный коэффициент и северные надбавки, руб.; оклад КТУмес – денежное вознаграждение работника за участие в деятельности, руб.
Рассмотрим применение данной методики для производственной лаборатории. В состав работников производственной лаборатории входят 6 человек, из них один начальник лаборатории и пять инженеров.
Исходя из данной методики начальник лаборатории должен завести карточки трудового участия на каждого своего подчиненного и в течение месяца вести учет производимых работ каждым его подчиненным.
На конец месяца КТУ рассчитывается при помощи формул 4:
.Используя формулу 4 рассчитаем заработную плату инженера Сороченко Н.Н.:
Заработная плата = 4200 + 2940 + 2100 + (4200 · 0,5348) = 9240 + 2246,16 = 11 486,16 руб.
Из приведенного примера видно, что данная система выполняет все функции заработной платы, а особенно стимулирующую, так как заработная плата в данном случае является средством для создания материальной заинтересованности в повышении эффективности труда, и следовательно, в повышении общей работоспособности. А как известно, если существует личная заинтересованность работника, то предприятие может достичь наилучших хозяйственных результатов и сократить текучесть кадров.
Эффективность мотивации определяется по итогам общих конечных результатов, т.е. по высокой производительности труда, эффективности производства и высокому качеству производимой продукции (работ, услуг).
Предложения предприятию по применению следующих систем стимулирования, позволяющих эффективно использовать трудовой потенциал предприятия:
- Денежная система:
1) бонусы – разовые выплаты из прибыли организации (годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты, также бонусы за отсутствие прогулов, за выслугу лет, за заслуги);
2) участие в акционерном капитале – покупка акций организации (ОАО «Электросвязь») и получение дивидендов, покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций;
- Система нематериального стимулирования:
1) стимулирование свободным временем – регулирование времени по занятости, путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, выбор времени отпуска; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда;
2) трудовое или организационное стимулирование – регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; продвижение по службе в приделах одной и той же должности; творческие командировки;
- Система морального стимулирования:
1) стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания – вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета; выражение благодарности перед лицом всего коллектива; объявление благодарности в письменном виде на доске объявлений; повышение квалификации стажировки, командировки;
2) стипендиальные программы – выделение средств на образование (покрытие расходов на образование) на стороне;
3) программы медицинского обслуживания – заключение договоров с медицинскими учреждениями; выделение средств на медицинское обслуживание работников.
В организации стимулирования труда необходимо соблюдать следующие требования:
- комплексность – единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов;
- дифференцированность – индивидуальный подход к стимулированию разных групп (категорий) работников;
- гибкость и оперативность – постоянный пересмотр стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
Основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед предприятием стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Заработная плата представляет собой сложное экономическое явление, так как основывается на единой тарифной сетке и прочих методах начисления, а структура затрат работодателя на оплату труда носит комплексный характер. Структура затрат работодателя на оплату труда включает в том числе основную заработную плату, дополнительную социальные выплаты и рыночную составляющую. Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в личное потребление работника. Получение заработной платы, участие в прибылях является основной формой удовлетворения личных потребностей.
Главными направлениями совершенствования организации заработной платы являются: тесная взаимоувязка размера зарплаты и производительности труда; пересмотр и упорядочение выплаты надбавок, доплат, вознаграждений; совершенствование форм и систем оплаты труда на основе улучшения его нормирования; оптимизация соотношений тарифа и переменной части заработной платы; сочетание централизованной регламентации и самостоятельности предприятий отрасли связи в организации оплаты труда на основе Отраслевого тарифного соглашения и регулирования заработной платы на основе коллективного договора. Оплата труда должна быть соразмерной и равновеликой затратам совокупного работника на воспроизводство собственного трудового потенциала в нынешнем и грядущем поколениях.
С переходом к рыночным отношениям в ОАО «Электросвязь» нельзя не учитывать то обстоятельство, что значительная и непрерывно возрастающая часть затрат работника на развитие собственного трудового потенциала, прежде возмещаемая через каналы общественных фондов потребления (бесплатные медицинские, образовательные, льготные коммунально-бытовые и иные базовые социальные услуги), ныне все в большей мере возлагается непосредственно на работника и членов его семьи.
В результате исследований системы оплаты труда установлено, что на предприятии действуетт повременно-премиальная,т.е. выплачиваются премии от прямой заработной платы,.
Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы, заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.
Для работников связи нужно снизить уровень оплаты, обусловленный стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.