Все основные организационные функции выполняются заместителем генерального директора, который ежедневно находится на рабочем месте и имеет постоянный контакт со всеми сотрудниками организации.
Как уже говорилось выше, работниками организации являются мужчины, средний возраст 25 лет. Большинство не имеют высшего образования, что конечно сказывается на манере поведения и общения работников. Для многих работников это первое место работы и обучение необходимым навыкам происходило на месте. Бригадир, охранник, а также 12 рабочих – приезжие с Оренбургской области. Собственных семей не имеют.
Многие предпочитают задерживаться на работе и проводить свободное время в специально отведенном для отдыха месте.
В организации не обходится без нарушения дисциплины.
«Иногда мне кажется, что я работаю с детьми.» - заявил заместитель генерального директора, рассказывая о своих работниках. Работники сознательно нарушают нормативные выпускные показатели, когда за ними отсутствует повышенный контроль. На многие виды продукции в компании «Камень Урала» установлена норма-производства, к примеру ежедневно компания должна выпускать не меньше 20 бордюров. Работникам организации приходится ежедневно долго объяснять что и в каких количества они должны произвести за данный рабочий день, а в процессе работы постоянно контролировать их.
Все работники без исключения курят, управляющий пошел на встречу привычкам и раз в час у работников перерыв на 5 минут. Однако этим злоупотребляют и перерыв растягивается до 15 минут. В это время работа простаивает.
К пропускам в этой компании относятся очень серьезно. При отсутствии документа, подтверждающего уважительную причину пропуска, из заработной платы сотрудника вычитается 10%, при отсутствии сотрудника на второй день – 20%, если же работник отсутствовал три и более дней на рабочем месте – заработная плата сокращается на половину.
Отдельный момент – это заработная плата каждого сотрудника. Она начисляется полностью сдельно. На каждый вид производимой продукции установлен коэффициент, на который умножается количество продукции произведенной определенным работником. Так же в общую сумму заработной платы входит оплата за погрузку товара, которая так же складывается из произведения коэффициента и количества груженного товара.
Способ начисления заработной платы уже сам по себе является сильным стимулом для работы, ведь большинство сотрудников открыто заявляют что работают на данном производстве из-за денег. Однако этого стимула не достаточно, чтобы скоординировать нарушения производственных нормативов и дисциплины организации.
Учеными было доказано, что мужчины на рабочем месте совершают кражи чаще, чем женщины. В компании «Камень Урала» также происходят кражи. Заместитель генерального директора нашел свой выход из положения. Когда он замечает пропажу, он собирает собрание всех сотрудников организации. Если на собрании не выясняется человек, совершивший преступление, а это происходит чаще всего, сумма убытка делится на общую заработную плату всех сотрудников. «Если они покрывают друг друга, то виноваты все» - считает заместитель генерального директора.
Ввиду специфических взглядов на жизнь, сам генеральный директор не употребляет алкоголь, поэтому к таким нарушениям дисциплины принимаются особо жестокие меры. Если сотрудник появляется на работе в состоянии алкогольного опьянения или же пропускает рабочий день по причине пьянства – он увольняется. На контакт с таким сотрудником заместитель генерального директора не идет и дальнейших разговоров не ведет. Сотруднику выдается его заработная плата по факту на сегодняшний день за минусом одного рабочего дня, что равняется 10%.
3 СПОСОБЫ ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ ДЕВИАНТНОГО ПОВЕДЕНИЯ НА РАБОТЕ
Существует множество способов воздействия на поведения сотрудников в организации, однако основными инструментами в поведенческом маркетинге выступают мотивация и сопряженное с ней стимулирование.
Стратегическая реализация целей деятельности организации предполагает разработку определенной системы воздействия на сотрудников, то есть управление их поведением.
Управление поведением осуществляется в несколько этапов:
|
Рисунок 1. Механизм формирования поведения
На первом этапе осуществляется выявление форм поведения, связанных с трудовой деятельностью, необходимых для реализации принятой стратегии деятельности: определяются ключевые формы поведения, которые оказывают существенное воздействие на деятельность организации.
Второй этап – аудит поведения – анализ каждого вида деятельности по количественным и качественным составляющим элементам. Здесь важно рассматривать только те формы поведения индивида, которые напрямую связаны с его трудовой деятельностью: медлительность или сноровка, отсутствие на рабочем месте или активная деятельность; конструктивные предложения или жалобы и другое.
Цель этапа – предоставить объективную информацию о ключевом поведении, наличии функциональных форм поведения, частоте появления дисфункционального (девиантного) поведения.
Функциональные виды поведения требуют положительного подкрепления, а дисфункциональные – негативного подкрепления или наказания.
Выявляются ключевые элементы поведения, характерные для конкретного вида деятельности (например, навыки продаж, уровень владения компьютером).
Также на втором этапе происходит измерение поведенческих элементов у сотрудников, выполняющих соответствующие виды деятельности – определение величины поведенческих элементов. В поведении выделяют элементы, которые можно измерить, оценить количественно: выполнение определенных операций, отсутствие на рабочем месте, задержка на перерыве, перекуры, разговоры с коллегами.
На третьем этапе осуществляется разработка стратегии интервенции, то есть разрабатывается перспективный план формирования требуемого поведения сотрудников. Задачей интервенции является упрочение и повышение частоты функциональных форм поведения и уменьшения дисфункциональных (девиантных).
Комплексное воздействие на сотрудников включает систему мер воздействия:
- способы изменения установок личности;
- применение различных систем мотивации;
- методы воздействия на поведение групп;
- проведение тренингов для отработки навыков работ у специалистов и руководителей;
- управление карьерой специалиста – система перемещения специалиста в организации в соответствии с его целями, способностями и желаниями и с учетом целей, задач организации;
- организационное регламентирование – четкое формулирование должностных обязанностей и другое.
Обобщающим способом воздействия на сотрудника выступает возможность предоставления ему большего доверия как основы создания системы ценностей в организации.
Мотивация как осознанное, внутренне побуждение индивида к активности является основным инструментом в формировании организационного поведения. Естественно, что помимо мотивации на действия индивида воздействие оказывают как совокупность внешних факторов, так и его собственные мотивы поведения. Но именно мотивация способна не только максимально раскрыть и реализовать потенциал личности, но в ряде случаев усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие индивидом внешнего воздействия.
Такое влияние мотивации на поведение индивида определяет ее центральное место и решающую роль в процессах социальной организации. Мотивы как внутренние, опосредованные побуждения к действию, формирующиеся первичными нуждами и развивающимися интересами индивида, во многом определяют его поведение в организации. Решающее значение в их формировании и реализации играет интерес как осознанная потребность, отражающая внешнюю ориентацию, склонности, увлечения. Интересы определяют целенаправленное и осознанное поведение человека, обуславливают проявление им внимания, осуществление действий.
Осмысление результатов собственных действий и происходящих перемен, стимулирующее воздействие непосредственного окружения и конкретных субъектов управления побуждают каждого индивида адаптировать сложившуюся мотивацию к изменившимся условиям, что проявляется в новых взглядах, ориентациях, позиции, активности и соответствующем уровне их развития. Это происходит в условиях формирования и функционирования конкретных социальных организаций, в которых позиционирует себя индивид.
Первоначально действия индивида определяют генетически наследованные инстинкты, проявляющиеся в виде непосредственной реакции на окружающее (состояние раздражения или возбуждения)
Взаимодействуя с окружающей средой, обеспечивая закрепление собственных нужд и желаний, индивид закрепляет проявляющиеся интересы в виде первичных потребностей, непосредственно определяющих его активность. Устойчивая организация такого рода активности окончательно формирует процесс организации, восприятия и реализации индивидом первичных потребностей через постоянные мотивы.
