3. Осуществляйте нововведения ради удовлетворения потребностей текущего времени. Если нововведение не найдет немедленного приложения, оно останется лишь идеей.
Инновация — это работа, требующая знаний, изобретательности, таланта. Подмечено, что новаторы в основном работают только в одной области. Например, Эдисон сосредоточил силы только на электричестве. Успешная инновация требует упорнейшей сосредоточенной работы. Если вы к ней не готовы, не помогут ни знания, ни талант.
Чтобы преуспеть, необходимо использовать свои сильные стороны, люди должны увлечься инновацией всерьез.
Наконец, инновация означает изменения в экономике, промышленности, обществе, в поведении покупателей, производителей, работников. Поэтому она всегда должна ориентироваться на рынок, руководствоваться его потребностями.
Для осуществления предприятием инновационной деятельности, оно должно иметь такую структуру и такой настрой, которые способствовали бы созданию атмосферы предпринимательства, атмосферы восприятия нового как благоприятной возможности. При этом необходимо учесть ряд важных моментов.
Основной организационный принцип для инновации заключается в создании команды из лучших работников, освобожденных от текущей работы.
Как показывает опыт, все попытки превратить существующее подразделение в носителя инновационного проекта заканчиваются неудачей. Причем этот вывод касается как предприятий крупного, так и малого бизнеса. Дело в том, что поддержание производства в рабочем состоянии — уже большая задача для людей, этим занятых. Поэтому на создание нового у них практически не остается времени. Как отмечает П. Друкер, существующие подразделения, в какой бы сфере они ни функционировали, в основном способны лишь расширять, модернизировать производство.
Предпринимательская и инновационная деятельность не обязательно должна проводиться на постоянной основе, тем более в малых предприятиях, где такая постановка дела зачастую невозможна. Однако необходимо назначить работника, персонально ответственного за успех инноваций. Он должен отвечать за своевременное выявление и замену устаревающей продукции, техники, технологии, за всесторонний анализ производственно-хозяйственной деятельности (рентгенограмму бизнеса), за разработку инновационных мероприятий. Работник, ответственный за инновационную деятельность, должен быть лицом достаточно авторитетным на предприятии.
Необходимо оградить инновационное подразделение от непосильных нагрузок. Вложения в разработку инноваций не должны включаться в регулярно проводимый анализ отдачи от капиталовложений до тех пор, пока новые изделия (услуги) не утвердятся на рынке. В противном случае дело будет загублено.
Прибыль от реализации инновационного проекта существенно отличается от прибыли, получаемой за выпуск отлаженной продукции. На протяжении длительного времени новаторские начинания могут не давать ни прибыли, ни роста, а только потреблять ресурсы. Затем инновация в течение длительного времени должна быстро разрастаться и возвращать вложенные в ее разработку средства по меньшей мере в пяти-десятикратном размере, иначе ее можно рассматривать как неудачную. Нововведение начинается с малого, но результаты его должны быть масштабными.
Предприятием следует управлять таким образом, чтобы в нем создавалась атмосфера восприятия нового не как угрозы, а как благоприятной возможности. Сопротивления изменениям коренятся в страхе перед неизвестным. Каждый работник должен осознать, что нововведения — это лучшее средство сохранить и укрепить свое предприятие. Более того, необходимо понять, что нововведения — это гарантия занятости и благополучия каждого работника. Организация инновационной деятельности на основе указанных принципов позволит предприятию продвинуться вперед и добиться успеха.
4.2 Оценка готовности персонала к инновациям
Каждая инновация влияет на внутреннюю среду организации и требует адаптации к изменениям самой организации и ее сотрудников. Работники рассматривают изменения как процессы, улучшающие или ухудшающие их позиции, поэтому внедрения инноваций сложны для персонала.
Перед серьезными преобразованиями на предприятии целесообразно измерить уровень восприимчивости работников к инновациям. Для этого необходимо рассчитать индекс восприимчивости. Расчет данного показателя производится в несколько этапов.
Первоначально среди сотрудников предприятия проводится анкетирование, в котором работникам предлагается оценить ряд утверждений, касающихся планируемых перемен и инновационной стороны деятельности предприятия.
Далее по каждому утверждению выбирается наиболее часто встречающийся ответ (наиболее часто встречающийся балл). Каждому утверждению по трехбалльной шкале присваивается степень значимости для предприятия, где 1 балл — наименее значимое утверждение, а 3 балла — наиболее значимое утверждение.
Эмпирическая оценка рассчитывается по формуле (4.1):
Мemp = Bi x Vi(4.1)
Где Bi - величина полученных оценок; Vi - субъективная оценка значимости утверждения для предприятия.
Для того, чтобы проследить восприимчивость персонала к инновациям рассчитывается также идеальная оценка по формуле 4.2:
Мideal =Bi x Videal (4.2)
Где Videal - максимально возможный балл (здесь 5).
Далее определяется индекс инновационной восприимчивости (индекс готовности к принятию инновационной стратегии) как отношение эмпирической оценки, полученной в результате опроса, к идеальной оценке. Он показывает, насколько эмпирическая оценка отличается от идеальной. Индекс определяется путем соотношения сумм оценок и характеризует, сколь легко сотрудники предприятия воспримут изменения (формула 4.3):
Иннов.восприим. = (Мemp1+…+ Мemp7)/( Мideal1+…+ Мideal7) (4.3)
Однако высокое значение индекса инновационной восприимчивости еще не означает, что предприятие является инновационным. Творческие и инновационные способности работников, их осознание необходимости внедрения инноваций на предприятии всего лишь создает благоприятную почву для проведения изменений. Возможность раскрытия инновационного потенциала работников определяется положением предприятия на рынке и его финансовым состоянием, политикой руководства и внутрифирменным климатом. Высокая восприимчивость к инновациям способствует реализации инновационной стратегии, но не является ее направляющим вектором.
Результативность творческой работы инновационного работника определяется творческим и интеллектуальным потенциалом; эргономическими условиями рабочего места; внутренним настроением работника; отношением с непосредственным руководителем; а также совокупностью мотивирующих факторов на предприятии.
Несомненно, основную роль при стимулировании работников играет материальный фактор, однако следует учитывать, что инноваторы — люди творческие. Необходимо учитывать их стремление к самореализации в творчестве в процессе всех видов инноваций. Инновационного работника необходимо мотивировать не только материально, но и морально, через мотивацию можно эффективно управлять процессом появления новшеств.
Заключение
ООО "Центр-Строй" является крупнейшей организацией в Волгоградской области в сфере строительства и реконструкции
На 01.01.2009 г. среднесписочная численность работников организации составляет 113 человек. Структура аппарата управления общества состоит из 9 отделов.
За анализируемый период наибольший объем годовой выручки от реализации приходится на 2007 год, когда она составляла 542 481 тыс. руб. В базисном году выручка от реализации составляла 301 226 тыс. руб., что на 80 % меньше, чем в 2006 г. В 2008 г. объем выручки (410 488 тыс. руб.) увеличился на 36 % по сравнению с базисным 2006 годом.
Так же в 2007 г. на 110,1% по сравнению с 2006 г. увеличилась валовая прибыль и составила 18 698 тыс.руб. В 2008 г. валовая прибыль уменьшилась по сравнению с 2007 г. Такая же ситуация прослеживается и в динамике показателя чистой прибыли.
Среднегодовая стоимость основных фондов в 2008 г. составила 51 092 тыс.руб., что лишь на 3,3% больше чем в 2006 г. Динамика показателей фондоотдачи и фондоемкости свидетельствует об оптимизации использования основных фондов и труда персонала за рассматриваемый период. Наряду с этим показатель рентабельности продукции за рассматриваемый период существенных изменений не претерпел и колебался от 2,9% в 2006 г. до 3,1% в 2008 г.
Производительность труда увеличилась в 2007 г. по сравнению с базисным годом на 61%, что связано с увеличением общего объема работ и численности персонала (113 человек в 2007 г.). В 2008 г. произошло резкое снижение производительности труда по сравнению с 2007 г. на 1 168 тыс.руб./чел. Отчасти это связано со снижением общего объема выполненных работ. Наблюдается тенденция роста заработной платы с 4,9 тыс. руб. в 2005 г. до 26,1 тыс.руб. в 2008 г.
Стоимость основных фондов значительно увеличилась в 2008 г. до 136873 тыс. руб. по сравнению с 95577 тыс. руб. в 2006 г. Данная тенденция связана с приобретением в 2007 г. партии нового оборудования. В структуре основных фондов в 2006 г. основную долю составляли машины и оборудование – 79,4%, на долю транспортных средств приходилось 12,2 %. В 2007 г. и 2008 г. тенденция сохранилась. Остаточная стоимость зданий и сооружений колебалась от 8,4 тыс.руб. в 2006 г. до 7,3 тыс.руб. в 2008 г., что свидетельствует об отсутствии новых приобретений данных основных фондов. Так же в последние годы резко увеличились суммы по статье другие виды основных средств, к которым относятся в том числе производственный и хозяйственный инвентарь ( 2007 г. – 240 тыс.руб., 2008 г. – 159 тыс.руб.). Таким образом, значительное обновление основных фондов ООО «Центр-Строй» произошло в 2007 г. (Кобн. равен 0,29). Выбытие основных средств происходило равномерно по 2% в год. Достаточно высокий коэффициент износа (2006 г. – 52,2%, 2007 г. – 77%, 2008 г. – 64,4%) свидетельствует об изношенности большей части основных средств. Коэффициент годности показывает, что наиболее пригодными для использования основные средства были в 2006 г., в последствии данный показатель снизился.