Дослідження організації роботи митних органів України в сфері попередження скоєння митних злочинів (стр. 4 из 6)

ДМСУ виступає на ринку не тільки як економічна ланка, а й як фактор соціальний, оскільки у трудовому колективі реалізуються соціальні відносини, система взаємозв'язків і співробітництва між людьми.

Отже, без використання соціально-психологічних методів не можна досягти ефективного розвитку господарської діяльності, без створення певних матеріальних передумов не можна забезпечити вирішення проблем соціального розвитку колективу.

В цілому керівник ДМСУ вміє управляти людьми, він знаходить підхід не тільки до певних соціальних груп у колективі і до колективу в цілому, а й до окремих людей у фірмі. Керівник добре ознайомлений з основами психології людини і управління, знає власні психологічні особливості та володіє відповідними психологічними методами впливу на людей.

Економічні методи управління у ДМСУ базуються в першу чергу на матеріальних стимулах праці: оплаті праці. Щоб перевірити, чи справді в роботі персоналу підприємства економічні методи управління та їх конкретні форми здійснюють вирішальний вплив на працівників, що веде до підвищення продуктивності праці, було проведено анкетування з визначення життєвого кредо та власної мотивації кожного працівника. Результати опитування представлено на рис. 2.1.

Отже, абсолютно для всіх працівників ДМСУ найважливішим в житті є можливість заробляти на життя та забезпечувати собі майбутнє, трохи менше голосів було віддано за придбання хороших речей, також важливим є можливість бути при ділі. Такі стимули, як визнання та повага, отримання морального задоволення від роботи не мають впливового значення на працівників підприємства. Здебільшого такі стимули цікавлять немолодих працівників, в першу чергу, керівництво фірми.

Таким чином, для більшості працівників ДМСУ вирішальним фактором в їх роботі, в підвищенні продуктивності їх праці, фактором, що їх утримує на даному підприємстві є матеріальні стимули, які і становлять, по суті, головну складову частину економічних методів управління персоналом [13, с. 41].

Рис. 2.1. Розподіл результатів опитування працівників ДМСУ з приводу їх життєвого кредо

В табл. 2.1 здійснено аналіз динаміки продуктивності праці та працемісткості товарів ДМСУ.

Як показує аналіз табл. 2.1, продуктивність праці та працемісткість товарів у ДМСУ змінювалися нерівномірно. В той час як продуктивність праці в 2006 році порівняно з 2005 роком зросла на 159,2%, працемісткість товарів скоротилася на 62,8%. Однак, у 2007 році продуктивність праці знизилася на 67, 8 %, а працемісткість товарів відповідно зросла на 147%.

На такий стан справ вплинуло, в першу чергу, зміна розміру отриманого ДМСУ доходу та прибутку за досліджуваний період. В свою чергу, розмір отриманого прибутку знизився за рахунок зниження кількості обслуговуваних клієнтів та обсягу наданих ним послуг. Усі ці дані свідчать і про те, що працівники підприємства, що безпосередньо займаються обслуговуванням клієнтів, мало зацікавлені в результатах своєї роботи, а, отже ефект від управління персоналом незначний. Це можна побачити із розрахунки таких показників ефективності управління персоналом, як співвідношення між темпами фонду оплати праці та прибутком підприємства.

Таблиця 2.1

Аналіз показників динаміки продуктивності праці та працемісткості товарів ДМСУ

Показники	2005 рік	2006 рік	2007 рік	Відхилення, +/-			Темп росту, %
				2006 / 2005	2007 / 2006	2007/ 2005	2006 / 2005	2007 /2006	2007/ 2005
Продуктивність праці, тис. грн./особу	68,4	108,9	73,9	40,5	-35,1	5,5	159,2	67,8	108
Працемісткість послуг, осіб/тис. грн.	0,015	0,009	0,014	-0,01	0,004	-0	62,8	147,4	92,6

В табл. 2.2 здійснено аналіз співвідношення між темпами росту фонду, оплати праці та прибутком підприємства.

Показник співвідношення між темпами росту фонду оплати праці та прибутком підприємства означає, що у ДМСУ порушено необхідний баланс між інтересами працівників підприємства в збільшенні оплати праці та в інтересах самого підприємства в зростанні прибутку.

Таким чином, система управління персоналом ПП „Рені” є ефективною, так як не створено достатніх умов для підвищення продуктивності індивідуальної праці.

На це вплинули наступні фактори:

- загальне зниження рівня життя та матеріального добробуту населення країни;

- збільшення апарату управління на підприємстві при відсутності достатньо ефективних заходів по управлінню персоналом фірми;

- недосконала система оплати праці та матеріального стимулювання працівників;

- не завжди хороший мікроклімат в колективі.

Таблиця 2.52

Аналіз співвідношення між темпами росту фонду оплати праці та

прибутком ДМСУ

Показники	2005 рік	2006 рік	2007 рік	Відхилення, (+/-)			Темп росту, %
				2006 / 2005	2007 / 2006	2007/ 2005	2006 /2005	2007/ 2006	2007/ 2005
Фонд оплати праці	21.1	19.6	32.4	-1,5	12.8	11.3	92.9	165.3	153.6
Балансовий прибуток	13.5	80.4	18.8	66.9	-61.6	5.3	595.6	23.4	139.3
Співвідношення між зміною фонду оплати праці та прибутком підприємства	0.15	7,1	1.1	6.95	-6	0.95	4733.3	15.5	733.3

На основі проведеного опитування працівників було визначено, що оплата праці задовольняє лише 6 працівників (це, переважно, керівництво), 20 чоловік виявляють сильне незадоволення оплатою праці, вважаючи її несправедливою в порівнянні з тими зусиллями, які було закладено [22, с. 20].

Таким чином, можна стверджувати, що заробітна плата не стимулює працівників до високопродуктивної праці.

Адміністративні методи управління персоналом ДМСУ мають низку недоліків, в першу чергу, пов'язаних з відсутністю чітко розробленої філософії підприємства, не завжди адекватною поведінкою керівництва, довгою тривалість нарад тощо. Загалом соціально-економічні методи управління персоналом ДМСУ сприяють ефективній роботі персоналу завдяки тому, що колектив відчуває приналежність до справ підприємства, має певну згуртованість, сталість, хороші психологічні стимули до праці.

Недосконалою залишається система економічних методів управління персоналом: оплата праці за оцінкою самих працівників не відповідає зусиллям, що докладаються ними.

Проаналізувавши інші елементи системи управління персоналом ДМСУ, такі як підсистема планування та підбору кадрів, навчання, підготовки та перепідготовки працівників, їх оцінки, було виявлено низку недоліків, в першу чергу відсутність системи оцінки персоналу, недосконала система підбору та інтеграції кадрів, незадовільний стан оплати праці та трудової мотивації в цілому, що підлягають коригуванню.

Розділ 3 Шляхи підвищення ефективності управління в ДСМУ

3.1 Напрями підвищення ефективності управління митною справою

Вплив митної політики України на розвиток торгово-економічних процесів на загальноєвропейському просторі визнано Європейським співтовариством. Цей фактор визначає об'єктивну заінтересованість Євросоюзу в митному співробітництві з Україною.

Державна митна служба України під час презентації в Брюсселі заявила про свої наміри створення багатофункціональної, конкурентоспроможної, ефективно управляємої митної служби, прирівняної до найбільш сучасних моделей митниць світу. В основу перетворень митної справи закладається концепція митного законодавства, гармонізованого із законодавством Європейського Співтовариства. Такий підхід в період переходу України до економіки відкритого ринку забезпечить застосування в митну практику понять і правил, прийнятих у світовому митному оточенні, і буде поштовхом інтересів Комісії Європейського Співтовариства до практичного сприяння митній службі України у її модернізації [14, с. 88].