Что касается процесса планирования развития карьеры на Харьковской таможне, то он не является ярко выраженным и достаточно проработанным, как и в любом другом таможенном органе. Конечно, каждый сотрудник сам для себя определяет перспективы своей служебной деятельности, но это происходит неофициально, не на уровне организации, а в неформальной обстановке.
Официальное планирование карьеры ограничивается в таможне, во-первых, нормативными документами, разработанными Государственным таможенным комитетом, например, Положением о порядке присвоения званий должностным лицам таможенных органов, о котором упоминалось выше; во-вторых, двумя кадровыми мероприятиями, на которые стоит обратить внимание, − это ротация кадров и формирование резерва на выдвижение.
Ротация − это перевод должностных лиц таможенных органов из одного таможенного органа в другой таможенный орган, а также из одного структурного подразделения в другое структурное подразделение того же таможенного органа. Ротация кадров − одно из реальных условий создания высококвалифицированного кадрового состава таможенных органов, оперативного маневрирования имеющимися кадровыми ресурсами. Движение кадров в порядке ротации способствует оптимальной расстановке личного состава особенно там, где ограничены местные источники кадрового пополнения. Ротация кадров позволяет значительно улучшить работу по борьбе с коррупцией, должностными преступлениями и проступками.
Ротация кадров осуществляется согласно Инструкции о порядке ротации кадров в таможенных органах Украины. Ей предшествуют:
- поиск кандидатов;
- изучение деловых и личных качеств кандидатов;
- оформление документов, необходимых для принятия соответствующими руководителями решений о назначении на должность.
Отдел кадров таможни в пределах своей компетенции обеспечивает банк данных наличия вакантных должностей, сведений о целесообразности замены конкретного должностного лица другим, о резерве кандидатов для ротации.
Ротация кадров может быть:
- внутри таможенного органа;
-между таможенными органами.
Перевод должностного лица таможни в другое структурное подразделение этой же таможни оформляется приказом начальника таможни в пределах его компетенции на основании заявления заинтересованного лица, при этом в необходимых случаях проводится согласование с вышестоящими таможенными органами.
Не требуется согласия должностного лица на ротацию при его переводе в том же таможенном органе, в другое структурное подразделение в той же местности, поручении работы с учетом его специальности и квалификации.
При переводе должностного лица в структурное подразделение таможни, где предполагается изменение характера ранее исполняемых им обязанностей, он обязан пройти курс соответствующей теоретической и практической подготовки по профилю структурного подразделения, в которое это должностное лицо переведено. Допуск к самостоятельному исполнению должностных обязанностей разрешается начальником таможни после стажировки должностного лица в данном структурном подразделении.
Распределение и направление должностных лиц на службу в другие таможенные органы осуществляет Управление кадров и учебных заведений Государственного таможенного комитета Украины. При этом подписывается трудовой договор (контракт) и оформляется приказ в соответствии с установленным законодательством Украины порядком.
Ротация кадров − пока еще достаточно новое мероприятие в таможенных органах. На Харьковской таможне она началась в 2002 году. Мы можем рассмотреть количественные характеристики этого мероприятия за 2007 год. Они отражены в табл. 2.13.
Таблица 2.13
Ротация кадров на Харьковской таможне в 2003 г.
| Должность | Внутритаможенная ротация |
| Заместитель начальника отдела | 1 |
| Главный инспектор | 4 |
| Ведущий инспектор | 3 |
| Старший инспектор | 11 |
| Инспектор | 43 |
| Итого | 62 |
Во всех случаях ротация осуществлялась с согласия должностного лица.
На Харьковской таможне практикуется ротация и внутри подразделений на автомобильно-пропускном пункте "Казачья Лопань"; между группами досмотра и документального оформления в отделе таможенного оформления №1; между группами контроля таможенной стоимости и валютного контроля отдела таможенной стоимости и валютного контроля.
Правовая и материальная база ротации кадров между таможнями разработана пока недостаточно. Тем не менее, список сотрудников Харьковской таможни, изъявивших желание на перевод в другие таможни региона и Украины, все же составлен и включает в себя на 01.01.2002 г. 93 сотрудника.
Однако не все служащие таможни воспринимают ротацию кадров с энтузиазмом. Ведь она подразумевает необходимость очередного обучения и переобучения, стажировки, наработки новых умений и навыков, перевод в подразделение с уже сложившимся своим коллективом.
Необходимо отметить, что в процессе ротации перевод должностного лица осуществляется на равнозначную или вышестоящую должность. Из вышесказанного, становится достаточно ясна связь ротации кадров с процессом развития служебной карьеры в таможне. Во-первых, равнозначная должность, но уже в другом подразделении может послужить толчком для движения вверх по служебной лестнице. Может оказаться, что и образование должностного лица, и уровень его квалификации больше соответствуют должности в новом подразделении, то есть способности, и возможности должностного лица до его перевода применялись не по назначению или не в полной мере. Этим и объяснялось отсутствие прогресса в его карьере. Да и взаимоотношения в другом коллективе могут сложиться иначе.
Связь второго варианта ротации, когда должностное лицо переводится на вышестоящую должность, с развитием карьеры понятна и без дополнительных объяснений, так как второй вариант уже сам по себе предполагает должностной рост.
К процессу планирования развития карьеры должностных лиц таможни непосредственное отношение имеет формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности.
Цель работы с резервом выдвижения − пополнение руководящих кадров высококвалифицированными сотрудниками таможни и других таможенных органов, своевременное замещение вакантных должностей, повышение уровня подбора и расстановки руководящих кадров, способных решать задачи, возложенные на таможенные органы.
Основными задачами работы с резервом выдвижения являются:
- выявление возможностей назначения сотрудников таможни, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и личными качествами, на руководящие должности в таможенных органах;
- организация профессиональной подготовки кандидатов на выдвижение, изучение их деловых и личных качеств;
- оформление документов, необходимых для принятия в установленном порядке соответствующими руководителями решений о дальнейшем прохождении кандидатом службы по завершении срока, на который он включался в резерв на выдвижение.
Работа с резервом на выдвижение строится в соответствии с несколькими принципами:
1. Доверие и уважение к сотрудникам таможни, включенным в резерв выдвижения, объективность оценки их качеств и результатов служебной деятельности.
2. Персональная ответственность начальника таможни за подготовку резерва выдвижения.
3. Создание условий для профессионального роста кандидатов на руководящие должности, творческого исполнения ими должностных обязанностей.
4. Соблюдение равенства сотрудников таможни при включении в резерв выдвижения.
5. Соблюдение единоначалия с одновременным широким использованием возможностей коллегиальных органов.
6. Оптимальное сочетание опытных и молодых руководителей, преемственность в руководстве.
7. Планирование работы по формированию резерва выдвижения.
8. Гласность, систематическое информирование сотрудников о работе с резервом выдвижения.
Формирование резерва выдвижения осуществляется на основании плана движения руководящих кадров таможни, разработанного на ближнюю и дальнюю перспективу. Численность кандидатов резерва выдвижения устанавливают исходя из числа вакантных руководящих должностей, образующихся в процессе развития инфраструктуры таможни или при проведении в ней организационно-штатных мероприятий. С учетом этого начальник таможни и кадровая служба определяют необходимое число кандидатов на руководящие должности на ближнюю (2-3 года) и дальнюю (5-7 лет) перспективу. Численный состав кандидатов определяется исходя из соотношения 3:2 (три кандидата на две должности).
Отбор кандидатов осуществляется целевым порядком, на конкретные должности, с учетом утвержденных планов движения руководящих кадров и изменений в оперативной обстановке и организационных структурах.
В резерв выдвижения отбирают, как правило, кандидатов не старше 43 лет, имеющих высшее образование и обладающих высокими профессиональными и нравственными качествами, безупречных в выполнении служебных обязанностей, способных организовать эффективную работу подразделения и мобилизовать подчиненных на успешное решение поставленных задач.