Смекни!
smekni.com

Управление персоналом в организации (на примере Харьковской таможни) (стр. 20 из 24)

3. Велик процент выбывших со стажем от 2 до 5 лет, особен­но если учесть, что Харьковская таможня была создана в середине 1992 года (в 2006 г. - 76,2%, в 2007 г. - 100,0%).

4. Почти все выбывшие из таможни оставили службу по собственному желанию (в 2006 г. − 92,6%, в 2007 г. − 95,7%).


Таблица 3.1

Динамика выбытия кадров из Харьковской таможни за 2006-07 гг.

Выбыли 2006 г. 2007 г.
Всего (чел.)В том числе:- юристы (чел./%)- экономисты (чел./%)- в возрасте от 25 до 40 лет (чел./%)- со стажем до 1 года (чел./%) - со стажем от 1 до 2 лет (чел./%)- со стажем от 2 до 5 лет (чел./%)- переведены в другие таможенные органы (чел.)- по собственному желанию (чел./%)- не прошли испытательный срок (чел.)- по результатам аттестации (чел.)- за нарушения трудовой дисциплины (чел.)- в связи с привлечением к уголовной ответственности (чел.)- в связи со службой в рядах ВС (чел.)

54

1 / 1,9

17 / 31,5

49 / 90,7

1 / 1,8

11 / 22,0

42 / 76,2

0

50 / 92,6

0

2

1

0

1

47

1 / 2,1

11 / 23,4

47 / 100,0

0 / -

0 / -

47 / 100,0

0

45 / 95,7

0

0

1

0

1

Отмеченные категории лиц имели потенциальные возможности для развития карьеры − образование, возраст, стаж. Но большин­ство из них уволились по собственному желанию, хотя для многих карьера была уже на стабилизационном этапе.

Из табл. 3.2 видно, что данные по неукомплектованности кадров в 2007 году по сравнению с данными за 2006 год ничем осо­бенно не отличаются. В нашем случае важно существование самого факта неукомплектованности кадров как такового. К вышепредставленным данным добавим следующие:

- сокращение численности на Харьковской таможне в 2007 г. уменьшилось по сравнению с 2006 г. на 2,9 пункта;

- текучесть кадров на Харьковской таможне в 2007 г. сократилась по сравнению с 2006 г. на 0,5 пункта.


Таблица 3.2

Неукомплектованность кадров и ее структура на Харьковской таможне за 2006 - 07 гг.

Годы Штат Фактна31.12 Некомплект кадров
Всего Экон. блок Право-охран. блок. Блок тамож. оформ. Кадр. блок
чел В % от штатной числен.
2006 439 432 7 1,6 2 2 3 0
2007 434 426 8 1,8 4 0 3 1

Несмотря на небольшое улучшение положения дел в 2007 г. по сравнению с 2006 г., все же и сокращение численности, и текучесть кадров имеют место на Харьковской таможне.

Каковы же причины такой ситуации с кадрами на Харьковской таможне? Они не так уж многочисленны. Многие из них отражают основные проблемы в сфере экономики и политики Украины.

Отток наиболее подготовленных сотрудников таможни в дру­гие структуры вызван, прежде всего, неудовлетворенностью усло­виями труда, его интенсивностью, а также несоответствием опла­ты труда и уровня социальной защищенности объему выполняемой работы. Усиливающийся разрыв в оплате труда сотрудников тамож­ни и коммерческих и административных структур постепенно стано­вится одним из решающих факторов. В результате таможня испыты­вает большие трудности с приемом на службу высококомпетентных, квалифицированных специалистов. По этой причине все еще низок процент работающих в таможне экономистов и юристов. Экономисту легче и выгоднее открыть свое предприятие и работать на себя, а не на государство. А юристов в городе ощущается острый дефи­цит. К тому же форма заочного обучения отражается на уровне квалификации, что особенно затрудняет подбор на руководящие должности.

Перед Управлением кадров и учебных заведений Государст­венного таможенного комитета и Украинской таможенной академией в настоящее время стоит задача создания при академии и ее фили­алах колледжей в целях обеспечения пополнения таможенных орга­нов юристами и экономистами со специальным средним профессио­нальным образованием.

Специалистов с большим практическим опытом зачастую не устраивают условия приема на службу и самой службы в таможне. Мы уже знаем, какой путь приходится проделать новому сотрудни­ку таможни, пока он по-настоящему не вольется в таможенный кол­лектив. Здесь следует сделать очень важное замечание: минимум полгода новый служащий занимает, как правило, низшую должность инспектора, а значит оплата его труда − минимальная. Поэтому занятые на предприятиях народного хозяйства и в коммерческих структурах специалисты со стажем вряд ли станут терять синицу в руке ради журавля в небе.

Незавершенность мероприятий и неопределенность ситуации по снятию или сохранению таможенного контроля на границе с Приднестровьем и Молдавией вызывает у сотрудников пограничных таможен неуверенность в завтрашнем дне.

Многие оставляющие службу в таможне не выдерживают жест­кости системы со всеми ее предписаниями, ограничениями и регла­ментацией всех сфер профессиональной деятельности. Сюда же от­носится и обязательное ношение форменной одежды, и занятия фи­зической подготовкой, и мероприятия по недопущению профессио­нального и интеллектуального застоя (обучение, аттестация, квалификационные экзамены, тестирование). Дело, однако, в том, что как бы критически не относился новый работник к системе службы в таможне, ему все равно придется в ней работать, если он хочет сделать карьеру. Выход один − разрабатывать собствен­ную стратегию с учетом первичности организации по отношению к своему персоналу. Но не у всех это получается. Зачастую тамо­женный служащий оказывается в положении начальника тюрьмы, которая переполнена; но из-за роста преступности увеличивается и число поступающих в нее преступников. Начальник тюрьмы не мо­жет не принимать новых заключенных, не может расширить тюрьму или досрочно освободить отбывающих наказание. Единственное ре­шение − продолжать прием новых заключенных. Налицо предпосылка для разочарования в своей работе.

3.2.Совершенствование системы подбора и подготовки кадров.

Если продолжить разговор о совершенствовании кадровой по­литики в таможенных органах, первостепенное внимание следует обратить на систему подбора кадров. На основе разрабатываемой программы модернизации таможенной службы Украины в таможенной системе в 2007-2010 годах предполагается начать плановую заме­ну кадров, связанную с их переходом на профессиональную осно­ву. В этот период, с принятием Закона «О службе в таможенных органах» и Положения о пенсионном обеспечении сотрудников тамо­женных органов, значительная часть кадров переступит рубеж пен­сионного возраста.

Планируемая и естественная текучесть личного состава бу­дет постепенно восполняться подготовленными в профессиональном отношении молодыми кадрами за счет выпускников Украинской таможенной академии и ее филиалов, других вузов и колледжей, которыеведут подготовку специалистов для Государственного таможен­ного комитета на договорной основе.

В вопросах подбора кадров предстоит переориентироваться в основном на молодежь в возрасте до 30 лет, с тем, чтобы впо­следствии сотрудники получали возможность выслужить установ­ленный законом срок непосредственно в таможенных органах и по­лучить таможенную пенсию. Так что в перспективе будут созданы все предпосылки для планирования и развития карьеры служащего таможни с соблюдением всех ее этапов.

Что касается поиска, подбора, проверки и определения профессиональной пригодности претендентов на службу в таможенные органы, то в этом направлении необходимо внедрять современные методики. Некоторые могли бы быть взяты из экономики персонала. Экономика персонала объединяет в единое целое весь спектр кад­ровых вопросов и может служить катализатором эффективности. Исследование проблем экономики персонала имеет не только теоре­тическое, но и большое практическое значение. По его результа­там можно получить ценные рекомендации относительно повышения эффективности управления человеческими ресурсами. На теорети­ческом уровне одна из функций экономики персонала заключается в возможности получения рекомендаций на базе экономической те­ории для кадрового хозяйства организации или экономического обоснования кадровых концепций и мероприятий.