Говоря о структуре организации, можно выделить еще два полярных способа ее построения: иерархию и гетерархию. Иллюстрацией первого может служить экипаж небольшого военного корабля, все действия которого регламентированы инструкциями в иерархии подчинения. Футбольная команда, где каждый руководствуется правилами игры и ситуацией − пример действия гетерархической сети.
Человечество создавало управленческие иерархии для выполнения задач, непосильных для одного человека. От первобытной охоты на крупного зверя до управления транснациональными корпорациями везде речь идет о координации усилий в иерархической структуре.
Но уже давно возникло убеждение, что сверхсложные задачи могут быть решены в структурах не с монопольным подчинением одному центру, а полицентрическим распределением полномочий.
Структура организации подвержена изменениям в зависимости от поставленных перед ней задач, а в некоторых случаях, наверное, будут уместны структуры комбинированных типов.
Жизнь любой организации подчинена ряду законов. Главным из них принято считать закон синергии. Он гласит, что потенциал и возможности организации как единого целого превышают сумму потенциалов и возможностей ее отдельных элементов, что обусловлено их взаимной поддержкой и дополнением.
Второй закон организации − закон дополнения внутриорганизационных процессов и функций противоположно направленных. Например, разделение дополняется объединением, специализация универсализацией, дифференциация − интеграцией и наоборот.
Третий закон требует сохранения пропорциональности между организацией и ее элементами при любых возможных изменениях, что позволяет в максимальной степени реализовывать их возможности.
Четвертый закон организации получил название закона композиции. Он заключается в том, что функционирование всех без исключения организационных элементов в той или иной степени подчиняется общей цели, а индивидуальные цели каждого из них конкретизируют ее и являются по отношению к ней подцелями.
Пятый закон организации − закон самосохранения. Он предполагает, что любая организация, так же, как и отдельные ее элементы, стремятся сохранить себя как целое.
Шестой закон − закон информированности. Он утверждает, что в организации не может быть больше порядка, чем у ее членов имеется информации о реальном положении вещей, позволяющей им принимать осмысленные решения.
И, наконец, последний закон организации − закон онтогенеза. В соответствии с ним жизнь любой организации состоит из трех основных фаз, последовательно сменяющих друг друга: становления, развития и угасания.
Толчок к развитию карьеры может дать сама организация своей системой подбора и расстановки кадров. Здесь важно понятие «маркетинга персонала», которое является одним из составных элементов работы с персоналом вообще.
Маркетинг персонала − универсальное средство воздействия на рынок рабочей силы. В узком смысле его можно рассматривать как один из видов снабженческого маркетинга, так как его основная задача состоит в кадровом обеспечении организации. В широком плане − это активная форма социального обменного процесса между организацией и рынком рабочей силы. Маркетинговые мероприятия касаются как связей с этим рынком, так и отношений с собственными работниками. Маркетинг персонала в организации ориентирован на поиск такого работника, который своим трудом создаст потребительную стоимость, обладающую большей меновой стоимостью, чем его рабочая сила. При обмене фонда жизненных средств на индивидуальную способность к труду покупатель исходит из оценки четырех типов характеристик потребительной стоимости специфического товара − рабочая сила:
- профессионально-квалификационных, определяющих основное предназначение рабочей силы и обусловленных в свою очередь уровнем и содержанием ее знаний, умений и навыков;
- физических, связанных с социально-демографической ситуацией в стране (регионе);
-психомотивационных, включающих психофизиологические особенности и мотивационный механизм профессиональной деятельности работника;
- специфических, отражающих конкретные желания и предпочтения работодателя в отношении потребительной стоимости работника.
Выявление кандидатов осуществляется в процессе поиска персонала, который происходит как внутри организации, так и за ее пределами − в учебных заведениях, у конкурентов, с помощью посреднических фирм, через объявления, распространяемые в специальных изданиях и содержащие сведения о вакантных должностях, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда, дополнительного вознаграждения.
Элементом управления персоналом является планирование деловой карьеры, то есть последовательности должностей работников организации. Совокупность прав, обязанностей и ответственности работников, определяющая их трудовые функции и границы компетенции, называется должностью. Она закрепляется за работниками юридически и делает их должностными лицами. Каждое должностное лицо характеризуется:
- сферой деятельности, определяемой границами объекта управления, на состояние, функционирование или использование которого это лицо может оказывать влияние;
- задачами, вытекающими из целей организации или подразделения, которые оно должно решать;
- критериями эффективности выполнения работ, вытекающими из этих задач.
Любая должность имеет свое наименование, которое отражает содержание и характер работы, выполняемой лицом, занимающим эту должность. Это наименование состоит из базового элемента и дополнительных сведений о сфере деятельности, ее содержании, месте и времени осуществления, стоящих как до базового элемента, так и после него.
По характеру трудовых функций должности внутри организации подразделяются на четыре группы: рабочие, служащие, специалисты, руководители.
В нашем случае стоит обратить внимание на категорию специалистов. К ней относятся лица, имеющие высшее или среднее профессиональное образование − экономисты, юристы, бухгалтера, инженеры, программисты, занятые разработкой вариантов решений отдельных производственных и управленческих проблем, выбор и принятие которых входит в компетенцию руководителей. В наименование должностей специалистов входит категория их квалификации: «старший», «ведущий», «главный».
Так, старший специалист, наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста, может руководить группой коллег − рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Старший специалист может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то работы, не имеющим подчиненных.
Ведущий специалист выполняет теже обязанности, что и старший, но осуществляет еще и методическое руководство, а главный − координирует работу ведущих и старших специалистов.
Решения руководителей и рекомендации специалистов воплощают в практику исполнители, имеющие узкую конкретную профессионально-техническую подготовку в соответствующей сфере производственной, управленческой или иной деятельности. В их составе выделяется группа технических исполнителей, обслуживающих руководителей и специалистов. В нее входят секретари, машинистки, лаборанты, занимающиеся получением, технической обработкой, хранением, выдачей информации, необходимой для принятия управленческих решений.
Каждая должность, предусмотренная штатным расписанием − документом, утверждаемым первым руководителем и содержащим сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним, должна быть снабжена должностной инструкцией.
Любая должность обладает определенной властью. Это означает, что должностное лицо способно влиять на окружающих с целью подчинить их своей воле. Власть должности есть формальная власть. Она обусловлена официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управления организацией и измеряется либо числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчиниться его распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо может без согласования с другими распоряжаться.
Многие современные специалисты в той или иной степени занимаются разработкой модели специалиста. Наличие такой модели в организации может либо помочь работнику продвинуться вперед в его деловой карьере, если он по всем показателям соответствует этой модели, либо блокировать развитие карьеры, если сотрудник с точки зрения организации неперспективен.