Природа отношений, возникающих между руководителем предприятия и его собственником, своеобразна. С одной стороны, руководитель предоставляет свой труд в распоряжение собственника имущества, а с другой - действует в организационно-управленческой сфере от его имени: представляет работодателя в возникающих правоотношениях с работниками; ведет в интересах собственника предпринимательскую деятельность; организует процесс труда; решает кадровые вопросы. Правовые средства, определяющие эти отношения, также должны соответствовать им. Это не оспаривается учеными и законодателями, хотя в данном вопросе они не единодушны.
В настоящее время среди ученых - юристов бытует 3 основных точки зрения на природу отношений между руководителем организации и ее собственником.
Большинство специалистов, такие как Р.З. Лившиц, и Ю.П. Орловский [30,24], А.Ф. Нуртдинова и Л.А. Чиканова [31,14], В.В. Глазырин [32,15], считают, что эти отношения должны регулироваться трудовыми договорами (контрактами). Э.В. Мартиросян, напротив, полагает, что по своему положению руководитель организации является доверительным управляющим и его отношения с собственником должны регулироваться гражданским законодательством [24,50-53], [33,5-12]. Е.М. Акопова и Д.Р. Акопов полагают, что опосредование отношений «собственник имущества - руководитель предприятия» возможно на основе как трудовых, так и гражданско-правовых договоров в зависимости от физического характера этих отношений [34,57]. Возможность различного характера отношений руководителя с организацией признает и В.В. Глазырин, который считает, что договоры с руководителем могут быть двух видов: обычным трудовым договором и предпринимательским контрактом, однако, по его мнению, последний также должен быть разновидностью трудового договора (контракта), а не гражданско-правовым договором [32,8-18].
Рассмотрим подробнее перечисленные выше подходы к проблеме.
Сторонники трудового регулирования отношений между собственником и руководителем Л. Сыроватская и О. Зайцева [35,76-77], А.Ф. Нуртдинова и Л.А. Чиканова [31,14] исходят из того, что руководитель предприятия, как и всякий другой работник:
1) Обязуется осуществлять работу по определенной должности, т.е. выполнять определенную трудовую функцию, а не передавать работодателю конечный результат своего труда;
2) Связан правилами внутреннего трудового распорядка и в силу своего правового положения должен подчиняться воле работодателя (собственника имущества предприятия), что исключает автономию воли, характерную для гражданско-правовых отношений;
3) Труд его оплачивается систематически и по заранее установленным нормам, а не за достигнутый, определенный конечный результат;
4) Будучи связан с силу служебного положения с предпринимательской деятельностью, руководитель предприятия не осуществляет ее на свой страх и риск и не обладает имущественной самостоятельностью, что необходимо для того, чтобы возникшие отношения можно было рассматривать как гражданско-правовые.
Так как эти признаки изложены, они, безусловно, свидетельствуют о трудовых отношениях. Но ни один из них при глубоком анализе не выдерживает критики. Спорным является утверждение о выполнении «трудовой функции», о подчинении внутреннему трудовому порядку, оплате труда. Вопрос о том, кто является работодателем для руководителя организации, вообще не обсуждается. Все 4 приведенных довода последовательно опровергаются Э.В. Мартиросяном, сторонником гражданско-правового регулирования отношений, возникающих между собственником и руководителем:
1) Ссылаясь на Постановление Правительства РФ от 1 октября 1994 года №1112, Э.В, Мартиросян говорит, что предметом договора с руководителем государственного федерального предприятия является результат труда: достижение определенных хозяйственных результатов - прибыли, рентабельности, сохранения профиля деятельности и других, установленных Постановлением [33,5];
2) В контрактах с руководителями иногда указывается, что правила внутреннего распорядка на руководителя не распространяются, так как он сам устанавливает себе продолжительность рабочего дня, времени начала и окончания работы, дни отдыха и т.д. [34,56]. Таким образом, никто в отношении руководителя дисциплинарной властью не обладает, свой режим работы он определяет сам [33,10]. Но при этом существуют механизмы, стимулирующие дисциплину руководителей - это условия контракта, право профсоюзов ходатайствовать перед работодателем об увольнении руководителя[36,76], аналогичное право прокурора, защищающего интересы государственных организаций и т.п. Так же обстоит дело и в Украине, так, например, Закон Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15.09.99г. в ст.33 закрепил «Профсоюзные органы имеет право требовать расторжения трудового договора (контракта) с руководителем предприятия, учреждения, организации, если он нарушает настоящий Закон, законодательство о труде, о коллективных договорах и соглашениях» [6,33].
Ненормированность рабочего времени и отсутствие на предприятии субъекта, способного налагать дисциплинарные взыскания на руководителя - основание полагать, что на него не распространяются правила внутреннего трудового распорядка.
3) И российское и украинское законодательство предусматривает довольно сложную систему оплаты труда руководителя, они аналогичны, поэтому предлагаю рассмотреть эту систему на примере раздела 3. Условия материального обеспечения Руководителя в типовой форме контракта с руководителем предприятия, находящегося в общегосударственной собственности, утвержденной постановлением Кабинета Министров Украины от 2 августа 1995 г. № 597.
Так, за исполнение обязанностей, предусмотренных контрактом, руководителю начисляется заработная плата ха счет доли дохода, полученного предприятием в результате его хозяйственной деятельности (N.В.! а не из фонда заработной платы!), исходя из: установленных ему 1) должностного оклада; 2) надбавки; 3) доплаты; 4) премии за каждый процент роста прибыли (уменьшения убытков) по сравнению с предыдущим месяцем (кварталом). Кроме того, руководителю выплачивается вознаграждение по итогам работы за год, за выполнение особо важных заданий, часть прибыли, которая в соответствии со ст. 38 Закона Украины «О собственности» поступает в распоряжении трудового коллектива [37,264].
Проанализировав все эти пункты, мы видим, что большей частью размер заработной платы руководителя зависит от достижения конкретных экономических результатов, благодаря чему руководитель действует также и в своих интересах, что роднит эти отношения с гражданско-правовыми
4) В отношениях «собственник имущества - руководитель предприятия» говорить об отсутствии автономии воли, характерной для гражданско-правовых отношений, нет оснований: любой подрядчик, получая задание от заказчика, свободен в выборе способов выполнения заказа.
Собственник (участник) вправе определять направление хозяйственной деятельности, запланировать достижение определенных хозяйственных результатов, объем прибыли и рентабельности, поскольку, отказавшись от своего права владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, вложенным в уставный фонд юридического лица, они вправе рассчитывать на получение дивидендов от его прибыльной деятельности.
Но в вопросе при помощи, каких сделок, каким количеством наемных работников, с каким оборудованием, с какими контрактами руководитель должен достичь запланированного хозяйственного результата, он совершенно самостоятелен, поэтому говорить о выполнении заданной «трудовой функции» и несамостоятельности руководителя нет никаких оснований.
Что же касается имущественной ответственности руководителя предприятия, то пока ни украинское, ни российское законодательство не дает оснований говорить о ее гражданско-правовом характере. Особый интерес в этом свете представляет мнение российских ученых Е.М. Акоповой и Д.Р. Акопова: «Материальная ответственность представляет собой специфический инструмент трудового права, и если заключен гражданско-правовой договор, то говорить надо об имущественной ответственности, а не материальной.
Стремление законодательства регулировать деятельность руководителя государственного унитарного предприятия нормами гражданского законодательства, вызвано желанием приблизить его к положению предпринимателя, действующего в своем интересе и на свой риск. Не случайно Указ Президента РФ от 10 июля 1994г. в качестве обязательного условия предусматривает получение руководителем доли от прибыли предприятия, благодаря чему он действует также и в своих интересах [23,6].
Логично было бы возложить на него (хотя бы частично) также и предпринимательский риск, однако сделать это в рамках института материальной ответственности невозможно, ибо трудовое законодательство не допускает возложения на работника ответственности за ущерб, который может быть отнесен к категории нормального производственно - хозяйственного риска (ч.4 ст. 130 КЗоТ Украины). Понятие же «нормальный производственно- хозяйственный риск» и «предпринимательский риск» едва ли не синонимы.
Возникновение института материальной ответственности как изъятия из общего порядка возмещения убытков, регулируемого гражданским законодательством. Связано со второй (после дисциплинарной власти) характерной особенностью трудовых отношений - экономически неравенством сторон. Смысл введения института материальной ответственности в том и состоит, что она должна быть ограниченной. Отметим, что так называемая «полная материальная ответственность» трудового права с точки зрения гражданского таковой не является - неполученные доходы не возмещаются.