Транспортное право 3

1. Социальная организация труда как предмет трудового права

2. Трудовые отношения как предмет ТП.

3. Отношения, тесно связанные с трудовыми, как предмет ТП.

4. Метод трудового права

5. Система трудового права

6. Понятие ТП, его отграничение от смеж-ных отраслей.

7. Принципы трудового права

8. Понятие и виды источников трудового права

9. Экономико-правовые основы привлечения работников к управлению производством.

10. Роль профсоюзов в социальной организации труда.

11. Классификация прав профсоюзов.

12. Права трудовых коллективов.

13. Коллективный договор: понятие, место в регулировании труда.

14. Порядок заключения коллективного договора.

15. Содержание колдоговора, классификация его условий.

16. Соглашение: понятие, виды, содержание.

17. Понятие трудового правоотношения.

18. Возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений.

19. Занятость и признание гражданина безработным.

20. Правовое положение безработных.

21. Понятие и содержание трудового договора

22. Виды трудового договора.

23. Перевод на другую работу, его отличие от смежных областей.

24. Перевод на другую постоянную работу.

25. Временные переводы на др. работу.

26. Классификация оснований прекращения трудового договора

27. Увольнение по п.1 ст.33 КЗоТ

28. Увольнение по п.п. 2,5 ст.33 КЗоТ.

29. Увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины.

30. Увольнение по п.п. 4, 7 ст.33 КЗоТ.

31. Увольнение по п.7 ст.29 и п.8 ст.33 КЗоТ.

32. Дополнительные основания для прекращения трудового договора.

33. Увольнение по требованию третьих лиц.

34. Увольнение по инициативе работника.

35. Оформление увольнения , выходное пособие.

36. Рабочее время: понят., виды, режим.

37. Сверхурочная работа. Дежурства.

38. Понят. и виды времени отдыха.

39. Порядок предоставления отпусков.

40. Зарплата: понят., организация, минимум.

41. Тарифная сис-ма оплаты труда раб-их.

42. Тарифная система оплаты труда служащих.

43. Основные системы оплаты труда.

44. Премиальная си-ма оплаты труда.

45. Нормирование труда, сдельные расценки.

46. Оплата труда при отклонении от обычных условий труда.

47. Охрана труда как институт тр. пр..

48. Правила и инструкции по охране труда.

49. Организация охраны труда.

50. Охрана труда женщин, несовершеннолет. и лиц с пониженной трудоспособностью.

51. Понят. дисциплины труда и методы ее обесп-я.

52. Внутренний труд. распорядок.

53. Поощрения за успехи в работе.

54. Дисциплинарная ответ-ть.

55. Понятие и усл-я мат. ответственности.

56. Виды мат. отв-ти.

57. Порядок привлечения к мат. ответств-ти.

58. Надзор и контроль за соблюдением законодат-ва о труде.

59. Ответ-ть за нарушение законодат-ва о труде и правил охраны труда.

60. Понятие и классификация трудовых споров.

61. КТС: организация, компетенция, порядок рассмотр-я споров.

62. Рассм-е индивидуал. труд. споров в суде

63. Понят. колл.ых труд. споров, порядок их рассмотрения.

36. Рабочее время: понят., виды, режим.

Рабочим временем по трудовому праву называется время, в течение которого раб-к в соотв. с законом, колл.ым и труд. договором должен выполнять порученную ему работу в установленном месте.

В КЗоТ установлены максимальные нормы продолжительности рабочего времени, основные положения о порядке и способах его распределения в пределах суток, недели или другого календарного периода, а также указаны вопросы, которые решаются в локальных нормах и по соглашению раб-ка и работодателя.

Рабочее время по трудовому праву – время, в течение которого раб-к должен находиться на своем рабочем месте и выполнять порученную ему работу. Поэтому в состав рабочего времени включаются и периоды, в течение которых работа фактически не выполнялась (например, простои, оплачиваемые перерывы). С другой стороны, рабочим является и время работы сверх установленной продолжительности в случаях, предусмотренных законодат-вом. Эта работа должна быть компенсирована раб-ку.

Помимо общего понятия рабочего времени в законодат-ве по тем или иным признакам различаются отдельные его виды, такие как: нормальное, сокращенное, неполное, ненормированное. Специальными нормами регулируется работа в ноч. время, работа сверх установленной продолжительности. Рабочее время различается по его режиму (поденный и суммированный учетом, гибкое и раздробленное рабочее время).

Максимальные нормы продолжительности рабочего времени установлены законом. Основной мерой продолжительности рабочего времени по действующему законодательству является рабочая неделя, под которой понимается продолж-ть рабочего времени в часах в течение 7–дневной календарной недели.

Нормальная продолж-ть рабочего времени раб-ков на предприятиях, в учреждениях, организациях не может превышать 40 часов в неделю. Для некоторых категорий раб-ков установлена сокращенная продолж-ть рабочего времени: – для несовершеннолет. в возрасте от 16 до 18 лет – не > 36 часов в неделю; в возрасте от 15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, – не > 24 часов в неделю; – для учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время в возрасте от 16 до 18 лет – не > 18 часов в неделю, а в возрасте от 14 до 16 лет – не > 12 часов в неделю. Для раб-ков, занятых на работах с вредными усл-ями труда – не > 36 часов в неделю. Эти работы предусм-ны в особом списке. Сокращенная продолж-ть рабочего времени установлена законодат-вом для учителей, преподавателей высших и средних специальных учебных заведений, для врачей и других медицинских раб-ков (помимо тех, для которых сокращенная рабочая неделя устанавливается в связи с вредными усл-ями труда), для инвалидов 1 и 2 групп, для женщин, работающих в сельской местности и других.

Установление недельной нормы продолжительности рабочего времени связано с тем, что в трудовом законодат-ве предусм-ны два вида рабочей недели: пятидневная и шестидневная. Для большинства раб-ков установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. И лишь в организациях, где по характеру производства и усл-ям работы нецелесообразно введение пятидневной, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается администрацией совместно с соотв.им выборным профсоюзным органом с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и по согласованию с органом местного самоуправления.

При пятидневной рабочей неделе сама организация определяет и продолж-ть ежедневной работы. Как правило, при 40-часовой пятидневной рабочей неделе устанавливаются 8-часовые рабочие смены. При шестидневной рабочей неделе продолж-ть ежедневной работы также определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, но с соблюдением установл. законом пределов: не > 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов при недельной норме 36 часов; 4 часа при недельной норме 24 часа. При этом должна быть соблюдена и установленная продолж-ть рабочей недели. Накануне ежегодных нерабочих праздничных дней при 40-часовой (как пятидневной, так и шестидневной) рабочей неделе продолж-ть ежедневной работы сокращается на 1 час. Если праздничному дню предшествует выходной, то предвыходной день при пятидневной рабочей неделе не сокращается, а при шестидневной – сокращается в обычном порядке для обесп-я недельной нормы рабочих часов. Работа в ноч. время при пятидневной 40-часовой рабочей неделе сокращается на 1 час. Это сокращение отработке не подлежит. У раб-ков, для которых установлена сокращенная продолж-ть рабочего времени, работа в ноч. время не уменьшается, если иное не предусмотрено в колл.ом договоре. Там, где это необходимо по усл-ям производства (в непрерывных производствах), а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем, продолж-ть ночных и дневных смен одинакова. Ночное время – с 22 до 6 часов.

Неполное рабочее время – часть установленной нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени. Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению м/у раб-ком и администрацией. При неполном рабочем дне уменьшается продолж-ть ежедневной работы при сохранении количества рабочих дней, то есть 5 или 6 в зависимости от вида рабочей недели. При неполной рабочей неделе уменьшается количество рабочих дней при сохранении в дни выходов на работу установленной продолжительности ежедневной работы.

Оплата труда во всех этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Этим неполное время отличается от сокращенного. Работа на усл-ях неполного рабочего времени не влечет для раб-ков каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других труд. прав. Неполное рабочее время устанавливается совместителям по совмещаемой работе.

Режим в тр. пр. – распределение времени работы в пределах суток или другого календарного периода, начало и окончание ежедневной работы, начало и окончание перерыва для отдыха и питания. В соотв. с труд. законодат-вом могут применяться режимы с поденным, недельным и суммированным учетом рабочего времени.

1) Режим с поденным учетом рабочего времени состоит в том, что рабочие и служащие в течение каждого явочного рабочего дня при пятидневной или шестидневной рабочей неделе работают одно и то же установленное количество часов. 2) При сменной работе режим рабочего времени при поденном учете устанавливается графиками сменности. В них указывается количество смен и их продолж-ть, время начала и окончания работы в каждой смене, порядок перехода из одной смены в другую. Режим с суммированным учетом рабочего времени заключается в том, что все рабочее время, приходящееся в соотв. с установл.и нормами на определенный учетный период – месяц, квартал, год – суммируется и в результате определяется месячная, квартальная, годовая продолж-ть рабочего времени в часах. Расчет производится на основе продолжительности рабочего дня при шестидневной рабочей неделе. 3) Режим гибкого рабочего времени характеризуется тем, что для отдельных раб-ков или коллективов допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала и окончания рабочей смены при условии полной отработки установленной продолжительности ежедневной работы, если работа производится ежедневно в рамках пяти- или шестидневной рабочей недели. 4) Режим при неполном рабочем времени на основе соглашения м/у раб-ком и администрацией или в соотв. с требованием раб-ка (ст. 49 КЗоТ) устанавливается администрацией по согласованию с профсоюзным органом с учетом пожеланий раб-ка. Это значит, что для раб-ка устанавливается индивидуал. график работы, в котором определяется, в какие конкретно дни недели должна производиться работа при неполной рабочей неделе, время начала и окончания работы при неполном рабочем дне.

37. Сверхурочная работа. Дежурства.

По КЗоТу сверхурочными считаются работы, производимые по распоряжению или с ведома администрации сверх установленной законом или графиками сменности продолжительности рабочего времени (рабочего дня, смены). Не считается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени в порядке совместительства, а также для отработки отпуска без сохранения зарплаты (ст. 76 КЗоТ).

Сверхурочные работы, как правило, не допускаются. Админ-я может применять сверхурочные работы только в исключительных случаях, предусмотренных законом, и только с разрешения соотв.его выборного профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации (ст.ст. 54, 55 КЗоТ).

Если какое-то обстоятельство из указ. в законодат-ве возникло неожиданно и нет возм-ти получить предварительное разрешение профсоюзного органа, админ-я применяет сверхурочные работы самостоятельно, но обязана немедленно сообщить об этом профсоюзному органу (например, при стихийном бедствии, аварии, для продолжения работы после окончания смены при неявке сменщика, если работа не допускает перерыва). Сверхурочные работы не должны превышать для каждого раб-ка четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Сверхурочные работы оплачиваются в повышенном размере. Компенсация их отгулом не допускается.

Некоторые категории раб-ков в интересах охр. труда не могут привлекаться к сверхурочным работам (например, несовершеннолет., беременные женщины) или могут привлекаться только с их согласия (например, инвалиды, если такие работы им не запрещены медицинскими рекомендациями). Для некоторых категорий раб-ков с учетом особенностей их труд. функций или характера труда устанавливается ненормированное рабочее время (ненормированный рабочий день). Законодат-во не устанавливает порядка привлечения указ. лиц к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени, не предусматривает предельного количества переработок. Но это не означает, что для этих раб-ков вводится удлиненное рабочее время. На них распространяются общие нормы продолжительности рабочего времени, внутренний труд. распорядок. Перечень раб-ков с ненормированным рабочим днем утверждается администрацией организации по согласованию с соотв.им выборным профсоюзным органом. Там, где заключаются коллект. договоры, такие перечни включаются в эти договоры в качестве приложения. В настоящее время ненормированное рабочее время может вводиться только при условии, если для раб-ков, предусмотренных в указанном перечне, устанавливается доп. отпуск сверх 24-дневного основного.

Дежурства в нерабочее время – пребывание раб-ка в организации по распоряжению администрации в нерабочее время (после окончания рабочего дня, в выходной или праздничный день) в качестве ответственного за порядок и для оперативного решения неотложных вопросов. На дежурных не могут возлагаться обязанности других раб-ков, таких, как сторожей, вахтеров, уборщиц. Дежурства в нерабочее время допускаются в исключительных случаях не чаще одного раза в месяц по согласованию с соотв.им выборным профсоюзным органом. В случае привлечения к дежурству после окончания рабочего дня явка на работу переносится на > позднее время. Продолж-ть дежурства вместе с работой не может превышать установл. рабочего дня. Дежурства в выходные и праздничные дни компенсируются предост-ем в течение ближайших 10 дней отгула той же продолжительности, что и дежурство. К дежурствам не могут привлекаться матери, имеющие детей в возрасте до 12 лет. Эти правила относятся к раб-кам как с нормированным, так и с ненормированным рабочим временем.

38. Понят. и виды времени отдыха.

Под временем отдыха по трудовому праву понимается время, в течение которого раб-ки в соотв. с законом и правилами внутреннего трудового распорядка должны быть свободны от исполнения труд. обязанностей. Это время используется ими по своему усмотрению.

Пр. граждан на отдых закреплено в ч. 4 ст. 37 -К- РФ, где сказано, что работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолж-ть рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. В КЗоТ и в локальных нормативных актах конкретизируется конституционное пр. на отдых. В трудовом законодат-ве предусм-ны следующие виды времени отдыха: перерыв для отдыха и питания в течение рабочего дня; ежедневный отдых (м/усменный перерыв); выходные дни (еженедельный отдых); ежегодные нерабочие праздничные дни; ежегодные основные и доп. отпуска.

Перерыв для отдыха и питания – предоставляется, как правило, через четыре часа после начала работы. Продолж-ть (не > 2 часов), начало и окончание этого перерыва определяются правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности. Он не включается в рабочее время и может быть использован раб-ками по своему усмотрению. На тех работах, где по усл-ям производства перерыв установить нельзя, раб-кам должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Кроме того, в течение рабочего дня (смены) раб-кам предоставляются краткосрочные перерывы для отдыха и личных надобностей. В рабочее время включаются также спец. перерывы, установленные в интересах охр. труда.

Ежедневный отдых (м/усменный перерыв) – определяется правилами внутреннего распорядка или графиками сменности, его продолж-ть зависит от длительности ежедневной работы и перерыва для отдыха и приема пищи. Минимальная продолж-ть ежедневного отдыха м/у сменами, как правило, должна быть (вместе со временем перерыва для отдыха и приема пищи) не < двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене.

Выходные дни (еженедельный отдых) – свободные от работы дни календарной недели. При пятидневной рабочей неделе раб-кам предоставляется два, а при шестидневной рабочей неделе – один выходной день. Продолж-ть еженедельного непрерывного отдыха должна быть не < сорока двух часов. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается графиком работы организации, если иное не предусмотрено законом. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

В соотв. с законодат-вом работа в организациях не производится в следующие праздничные дни: 1 января – Новый год; 7 января – Рождество Христово; 8 марта – Международный женский день и пр. При совпадении выходного и праздничного дня выходной переносится на следующий после праздничного рабочий день. В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим усл-ям (непрерывное производство). Работа в эти дни оплачивается в двойном размере и лишь по желанию раб-ка вместо повышенной оплаты ему может быть предоставлен другой день отдыха, если работа в эти дни привела к превышению установленной продолжительности рабочего времени.

39. Порядок предоставления отпусков.

Отпуск – свободное от работы время в течение установл. законом кол-ва дней. Отпуск за первый год работы предоставляется раб-ку по истечении одиннадцати месяцев непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации. За второй и последующие годы работы отпуск может предоставляться в любое время рабочего года в соотв. с очередностью предоставления отпусков. Некоторым категориям раб-ков отпуск до истечения одиннадцати месяцев работы предоставляется по их просьбе и в первом рабочем году (женщины – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; раб-ки, не достигшие восемнадцатилетнего возраста и др.).

Очередность предоставления (график) отпусков устанавливается администрацией по согласованию с соотв.им выборным профсоюзным органом организации. График отпусков составляется на каждый календарный год не позднее 5 января текущего года и доводится до сведения всех раб-ков.

При составлении графика необходимо учитывать, что раб-кам, работающим первый год, отпуск на этот год должен быть предоставлен через II месяцев работы, что каждый раб-к должен получить отпуск в течение того года, за который отпуск предоставляется, что должны быть соблюдены интересы тех раб-ков, которые в соотв. с законодат-вом имеют пр. на использование отпуска в летнее или в любое другое удобное для них время. Такое пр. имеют: раб-ки, моложе 18 лет; женщины, имеющие двух или > детей до 12 лет; участники, в т.ч. инвалиды, Великой Отечественной войны; Герои Советского Союза, Герои РФ и полные кавалеры ордена Славы и некоторые другие категории раб-ков.

Отпуск должен предоставляться ежегодно в установл. срок. Админ-я обязана уведомить каждого раб-ка о времени начала и окончания его отпуска не позже, чем за 15 дней. Зарплата за все время отпуска выплачивается не позднее, чем за один день до его начала. Админ-я обязана перенести отпуск на другой срок по заявлению раб-ка, если она не уведомила его своевременно о времени его отпуска или не выплатила до начала отпуска зарплату. Если раб-к заболел во время нахождения в ежегодном отпуске, последний подлежит продлению на число дней нетрудоспособности или по соглашению с администрацией неиспользованная часть отпуска переносится на другой срок. Такое же правило действует и в случае, если во время ежегодного отпуска у женщины возникло пр. на отпуск по беременности и родам.

Ежегодный отпуск должен быть перенесен на другое время, если он совпадает с учебным отпуском у раб-ка, совмещающего работу с учебой без отрыва от производства; если во время этого отпуска раб-к исполнял гос.ые обязанности (например, был призван на военные сборы, исполнял обязанности народного или присяжного заседателя).

Когда предост-е отпуска раб-ку в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия раб-ка и по согласованию с соотв.им выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации перенесение отпуска на следующий рабочий год.

Запрещ. непредост-е ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также непредост-е отпуска раб-кам, моложе восемнадцати лет и раб-кам, имеющим пр. на доп. отпуск в связи с вредными усл-ями труда. Отзыв раб-ка из отпуска допускается только с его согласия.

40. Зарплата: понят., организация, минимум.

Термин "зарплата" означает вознаграждение за труд, выплачиваемое раб-кам, состоящим в труд. отношениях с организацией (независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд. В ст. 37 -К- подчеркивается, что каждый имеет пр. на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации. А это значит, как вытекает из ст. 77 КЗоТ, что запрещ. какое бы то ни было понижение размера оплаты труда раб-ка в зависимости от пола, возраста, расы, национальности и пр. Одновременно раб-ку гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда.

Гарантийный характер минимального размера оплаты труда – работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Пр. получить установленную государством сумму каждый раб-к имеет лишь в том случае, если он (ч. 1 ст. 78 КЗоТ) полностью выполнил норму рабочего времени и свои труд. обязанности. Минимальный размер оплаты труда периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения России.

Зарплата имеет (1) экономический и (2) правовой аспекты. 1) Специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный характер, на связь размеров зарплаты с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного раб-ка от результатов затраченного им труда. 2) Тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада раб-ка в общие результаты работы коллектива. В то же время для правового определения зарплаты имеет значение обязанность работодателя выплачивать раб-ку вознаграждение за его труд, наличие у раб-ка субъективного пр. на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного – правовое определение зарплаты: зарплата – вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работающим у него по трудовому договору гражданам по заранее установл. нормам и расценкам, учитывая количество и качество затраченного ими труда, личный вклад каждого в конечные результаты работы.

Организация зарплаты на современном этапе предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого гос.ыми органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.

В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер зарплаты, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы зарплаты и пр. В сферу локального правового регулирования попало больше количество вопросов оплаты труда. На уровень организаций передано решение таких вопросов, как установление систем оплаты труда отдельным раб-кам или коллективам, определение размеров тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), соотношение их размеров м/у отдельными категориями персонала и пр.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых локальных соглашений. На практике с помощью таких соглашений устанавливаются минимальная оплата труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенным федеральным законом, соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов, служащих, вводится в отрасли повышенная оплата труда при работе в усл-ях, отклоняющихся от нормальных и т.д.

Зарплату не следует путать с гарантийными и компенсационными выплатами, с гарантийными доплатами.

41. Тарифная сис-ма оплаты труда рабочих.

Оплата труда рабочих реализуется, как правило, с применен.м тарифной системы. Тарифная сис-ма – совокупность определенных законодат-вом общих исходных правил по исчислению зарплаты, в основе которых лежит учет квалификации работающих, степени сложности производственного процесса, условий, интенсивности, качества труда и его результатов.

Тарифная сис-ма реализуется с помощью тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, районных коэффициентов, доплат и надбавок. Тарифные ставки (часовые, дневные, месячные) выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соотв.ую единицу времени – час, день, месяц. Тарифные ставки возрастают по мере увеличения разряда (разряд-показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего). Соотношение тарифных ставок различных разрядов можно определить с помощью тарифной сетки.

Тарифная сетка представляет собой шкалу коэффициентов, состоящую из определенного числа тарифных разрядов и коэффициентов. Коэффициент, который стоит в тарифной сетке против каждого разряда, начиная со второго, показывает, насколько тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки предыдущего или первого разряда. Диапазон тарифной сетки – соотношение тарифных ставок крайних разрядов.

Установление размеров тарифных ставок, их соотношения м/у отдельными категориями персонала – прерогатива предприятия. Первые нововведения в отношении структуры оплаты труда были названы в сентябре 1992 г., но лишь для раб-ков бюджетных отраслей; для них правительством России введена единая тарифная сетка. В ней всего 18 разрядов, первые восемь предназначены для рабочих бюджетной сферы. Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. Зарплата определяется путем умножения ставки первого разряда на соотв.ий коэффициент. Если при росте цен правительство увеличивает ставку первого разряда, автоматически поднимаются и ставки второго–восьмого разрядов.

Тарификация работ и рабочих производится в соотв. с Общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий народного хозяйства СССР (ЕТКС) от 31 января 1985 г. с последующими изменениями и дополнениями. Тарификация работ – отнесение различных по сложности, точности и отв-ти работ, фактически выполняемых на предприятии, к определенным разрядам тарифной сетки. Она производится администрацией организации по согласованию с профкомом в соотв. с квалификационными характеристиками, содержащимися в ЕТКС. Тарифицируемая работа сопоставляется с работами, описанными в указ. характеристиках, и с типовыми примерами работ, помещенными в справочнике или в дополнительных перечнях примеров работ, утвержденных в установленном порядке.

Вопрос о присвоении (повышении) рабочим квалификационных разрядов, рассматривается специальной комиссией предприятия, цеха на основании заявления рабочего, прошедшего соотв.ее обучение и сдавшего квалификационный экзамен, по представлению руководителя подразделения (мастера, начальника смены и т.д.) с учетом мнения коллектива бригады. Заключение квалификационной комиссии является основанием для утверждения рабочему нового разряда администрацией предприятия или цеха по согласованию с соотв.им профсоюзным комитетом и документального оформления этого приказом.

42. Тарифная система оплаты труда служащих.

Оплата труда служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией организации в соотв. с должностью и квалификацией раб-ка. Этим категориям раб-ков может устанавливаться и иной вид оплаты труда – в процентах от выручки, в долях от прибыли и др. (ст. 81 КЗоТ).

Схемы должностных окладов в производственных отраслях народного хозяйства носят, как правило, отраслевой характер. Для организаций бюджетной сферы в 1992 г. была введена Единая тарифная сетка (ЕТС), состоящая из 18 разрядов. Для служащих предназначены второй – восемнадцатый разряды. Второй разряд предназначен для должностей, для занятия которых не требуется особых знаний и подготовки (например, для дежурного бюро пропусков).

Группировка должностей служащих в ЕТС произведена по признаку общности выполняемых работ (функций). Соотношение м/у первым и восемнадцатым разрядом определено как 1:10,07 (См. постановление Правительства РФ 95 г. "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда раб-ков бюджетной сферы"). Это значит, что в ЕТС с помощью коэффициентов заложено нарастание уровней окладов от разряда к разряду. При увеличении Правительством РФ оклада (ставки) низшего разряда в связи с инфляцией автоматически увеличиваются оклады по всем остальным разрядам. Разграничение окладов по разрядам в ЕТС осуществляется только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации раб-ков. Учет в заработной плате других факторов – условий, тяжести, напряженности труда, значимости сфер его приложения и пр. – возможен с помощью других элементов организации зарплаты: доплат, надбавок, премий, единовременных вознаграждений и т.д.

Законами РФ для отдельных категорий специалистов (гос.ых служащих, судей, раб-ков образования) и др. устанавливаются особые правила организации оплаты труда. Так, гос.ым служащим по результатам гос.ого квалифицированного экзамена или аттестации присваиваются квалификационные разряды, в соотв. с кот. и начисляется зарплата.

43. Основные системы оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате раб-кам, в соотв. с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами. Ст. 83 КЗоТ предусматривает две основные системы зарплаты раб-ков, соотв.ие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда – повременную и сдельную, а также дополнительную – премиальную, которая применяется при достижении заранее установл. показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, состояния нормирования труда и пр.

При повременной оплате труда величина заработка раб-ка зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применяются в тех отраслях промышл-ти, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышл-ти). Труд рабочих-повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок.

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда оценивается, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспеч. должное нормирование труда, увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.

Установление системы оплаты труда и форм мат. поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соотв.им выборным профсоюзным органом (ст.ст. 83 и 84 КЗоТ).

44. Премиальная си-ма оплаты труда.

Премиальная сис-ма оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установлен-ных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, под-лежащих поощрению, показатели и усл-я премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предель-ные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На

основании таких премиальных положений у раб-ка при выполнении и показателей и условий премирования возникает пр. требовать выплату премии, а у организации – обязанность уплатить премиальную сумму. Именно такие премии являются составной час-тью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты груда, о которых идет речь в статье 83 КЗоТ.

45. Нормирование труда, сдельные расценки.

В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и колл.ой. Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной раб-ком годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установл. на них расценкам.

При колл.ой сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива. Распределение колл.ого заработка м/у отдельными раб-ками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная. При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомогательных рабочих, размер зарплаты зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. При сдельно-прогрессивной оплате труда зарплата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно-нарастающим расценкам. Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

46. Оплата труда при отклонении от обычных условий труда.

На тяжелых работах, на работах с вредными усл-ями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими усл-ями устанавливается, как сказано в ст. 82 КЗоТ, повышенная оплата труда.

По существу Типовые перечни, кот. утверждались в свое время Госкомтрудом СССР и ВЦСПС и сегодня служат основой для введения доплат за усл-я труда, поскольку иное рос. законодат-вом не определено. Постановлением Правительства РСФСР от 15 ноября 1991 г. установлено, что размеры доплат за усл-я труда определяются организацией самостоятельно, но они не должны быть ниже размеров, установл. соотв.ими решениями Правительства России. Нижний предел доплат за усл-я труда в законодат-ве РФ не определен. Не был он назван и в прежнем союзном законодат-ве (там упоминался лишь верхний предел таких доплат –12и24% ставки (оклада) в зависимости от степени тяжести и вредности условий труда). =>, организации, вводя доплаты за усл-я труда, каким-либо определенным их размером не связаны. Повышение оплаты труда раб-ков, занятых в неблагоприятных климатических усл-ях, производится с помощью районных коэффициентов и надбавок к заработной плате раб-ков, трудящихся в определенных регионах страны.

Районный коэффициент определяет размер увеличения зарплаты раб-ков предприятий, расположенных в определенных районах. К таким районам, в частности, относятся районы Дальнего Востока, Восточной Сибири и др. Размер районного коэффициента колеблется от 1,1 до 2,0. Он начисляется на фактический заработок, полученный раб-ком в данном месяце. В заработок включаются доплаты и надбавки, оплата за сверхурочную работу, премии, обусловленные системой оплаты труда и т.д.

Повышенная оплата работы в ноч. время (с 10 час. вечера до 6 час. утра) реализуется с помощью доплат к основной заработной плате раб-ка за каждый час ноч. работы. Определение размеров этих доплат входит в сферу локального нормотворчества – они должны быть названы в колл.ом договоре или в положении об оплате труда, разработанном и принятом в организации.

Работа в сверхурочное время (см. ст. 54 КЗоТ) компенсируется оплатой в повышенном размере по нормам, установл. ст. 88 КЗоТ. Следует иметь в виду, что в ст. 88 установлен низший предел оплаты сверхурочных работ – за первые два часа не <, чем в полуторном размере, за последующие часы – не < чем в двойном размере. Если у организации есть финансовые возм-ти, то с помощью колл.ого договора можно установить > высокий размер оплаты. Работа в праздничный день оплачивается не < чем в двойном размере.

По желанию раб-ка, работавшего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (см.ст.ст.65 и 89 КЗоТ).

47. Охрана труда как институт тр. пр..

Труд и здоровье людей в РФ охраняются государством. Это провозглашено в ст.7 -К- РФ. В широком смысле под охраной труда понимается сис-ма обесп-я безопасности жизни и здоровья раб-ков в процессе труд. деят-ти, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические и иные мероприятия.

Охр. труда как институт тр. пр. – совокупность норм, направленных на обесп-е условий труда, безопасных для жизни и здоровья раб-ков. В этих нормах конкретизируется закрепленное в ст.37 -К- и в ст. 2 КЗоТ пр. на труд в усл-ях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Правовой институт "охр. труда" включает в себя нормы, устанавливающие пр. и обязанности работодателя и раб-ков по вопросам безопасности и гигиены труда, а также конкретизирующие их: 1) правила и инструкции по охране труда; 2) спец. нормы о компенсациях и льготах для лиц, работающих в тяжелых, вредных или опасных усл-ях; 3) нормы об охране труда женщин, несовершеннолет. и лиц с пониженной трудоспособностью; и пр.

Здоровые и безопасные усл-я труда в значительной степени обеспечиваются техническим прогрессом, совершенствованием техники и технологии производства (замена тяжелого физического труда машинами). Но если техника и технология производства данной продукции сами по себе не исключают вредностей, то для их устранения должны применяться меры, предусмотренные в нормах тр. пр. об охране труда и направленные на предотвращение или нейтрализацию воздействия на работающих опасных и вредных производственных факторов. Важнейшие нормы, направленные на обесп-е безопасных для жизни и здоровья условий труда, закреплены в "Основах законодат-ва РФ об охране труда", утвержденных парламентом РФ 6 августа 1993 г. В этих Основах закреплены такие принципиально важные положения, определяющие содержание и направление развития законодат-ва об охране труда и практики его применений, как: 1) признание и обесп-е приоритета жизни и здоровья раб-ков по отношению к результатам производственной деят-ти предприятия; 2) установление единых нормативных требований по охране труда для предприятий всех форм собственности. В Основах предусматривается также необходимость взаимодействия и сотрудничества гос.ых органов с работодателями, профсоюзными и иными уполномоч. раб-ками, представит. органами.

Многие общие и спец. нормы об охране труда закреплены в КЗоТ (главы 10-12). В Основах и КЗоТ предусм-ны обязанности работодателей, пр. и обязанности раб-ков в области охр. труда.

48. Правила и инструкции по охране труда.

Производственные здания, сооружения, оборудование, технологические процессы, рабочие места должны отвечать требованиям, обеспечивающим здоровые и безопасные усл-я труда. Такие требования предусм-ны в обязательных для администрации единых межотраслевых и отраслевых правилах по охране труда, санитарных правилах и нормах, которые разрабатываются и утверждаются в установленном законодат-вом порядке. В РФ действует сис-ма нормативных пр.-вых актов, содержащих единые нормативные требования по охране труда, которые должны соблюдаться федеральными органами исполнительной власти, организациями при проектировании, строит-ве и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов, оборудования и пр., организации производства и труда. Перечень таких актов с указанием органов, которые их утверждают, предусмотрен в постановлении Правительства РФ № 937 от 12 августа 1994 г. Ни одно предприятие, цех, участок, производство не могут быть приняты и введены в эксплуатацию, если на них не обеспечены здоровые и безопасные усл-я труда (ст. 141 КЗоТ). Ни один образец новой машины, механизма и другого производственного оборудования не может быть запущен в серийное производство, если он не отвечает требованиям охр. труда (ст. 142 КЗоТ).

Акты регулируют санитарно-бытовое обслуживание рабочих, в т.ч. устройство санитарно-бытовых помещений. Единые для всех отраслей правила по охране труда содержат требования, которые должны выполняться на всех предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от отраслевой принадлежности, ведомственной подчиненности. Межотраслевые правила и нормы содержат требования безопасности труда при выполнении определенных работ (например, электро- и газосварочных), при эксплуатации определенных типов оборудования и пр. Единые и межотраслевые нормы закрепляются в гос.ых стандартах системы стандартов безопасности труда, утверждаемых Госстандартом России и Минстроем России.

Отраслевые правила по охране труда утверждают федеральные органы исполнительной власти (например, министерства РФ). Органы исполнительной власти субъектов РФ на основе гос.ых нормативных правовых актов, содержащих требования по охране труда, разрабатывают и утверждают соотв.ие нормативные правовые акты по охране труда. Предприятия, учреждения, организации разрабатывают и утверждают стандарты предприятия, системы стандартов безопасности труда (СТП ССБТ), инструкции по охране труда для раб-ков и на отдельные виды работ.

При отсутствии в правилах требований, соблюдение которых при производстве работ необходимо для обесп-я безопасных условий труда (например, в связи с освоением новой продукции, внедрением изобретения или рационализаторского предложения) админ-я организации по согласованию с соотв.им выборным профсоюзным органом принимает меры, обеспечивающие безопасные усл-я труда.

50. Охрана труда женщин, несовершеннолет. и лиц с пониженной трудоспособностью.

Охр. труда женщин. В соотв. со ст. 19 -К- РФ женщины имеют равн. с мужчинами пр. и свободы и равн. возм-ти для их реализ-и. В целях обесп-я фактич. равноправ. с учетом особенност. женск. организма в труд. законодат-ве предусм. спец. правила охр. труда женщин, льготы и доп. гарантии их труд. прав.

Запрещ. применен. труда женщин на тяж. работах и на работах с вредн. или опасн. услов. труда. Перечень так. работ утвержд. Правительством РФ с учетом консультаций с объединениями работодателей, профсоюзами в лице их соотв. органов и иными уполномоч. раб-ками представительными органами. Субъекты РФ вправе дополнять этот перечень. Запрещ. также применен. женского труда на подземных работах в горнодобывающей промышл-ти и на строит-ве подзем. сооруж-й за некоторыми исключениями. На этих работах разрешается применен. труда женщин, занимающих руководящ. посты и не выполняющих физ. работы; занятых санитарно-бытовым обслуживанием и т.п. Для женщин установлены предельные нормы переноски и перемещения тяжестей (10кг при чередован. с др. работой, а если работа связ. с постоян. в течение смены подъемом и перемещением тяжестей – 7 кг ну и проч.) Законодат-во предусматр. необходимость огранич-я труда женщин в ноч. время. Так. труд допуск. Толь. в тех отраслях народ. Хоз-ва, где это вызывается особой необх-ю (ст. 161 КЗоТ).

Особ. гарантии и льготы установлены для беременных женщин и матерей, имеющих малолет. детей. К ним относ.: гарантии при приеме на работу и запрещение увольнения по инициативе админ-ции беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей, обязательное трудоустройство этих женщин при увольнении их в случае ликвидации организации, а также по окончании срочного труд. договора (ст. 170 КЗоТ); перевод на > легкую работу беремен. женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 164 КЗоТ). Для этих женщин установл. льготы и гарантии в области рабочего времени, отдыха, в т.ч. пр. на доп. отпуска по беременности и родам, по уходу за детьми (ст.ст. 161-163, 165-169 КЗоТ). Не допускается привлечение к работам в ноч. время, к сверхурочным работам и работам в выход. дни и направление в командировки беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. На промышл. предприятиях, в кот. широко применяется женский труд, обеспечивается необходим. Санит.-быт. обслуж-е женщин (путем оборудования комнат для кормления грудных детей, комнат личной гигиены), организуются детские ясли и сады (ст. 172 КЗоТ).

Охр. труда несовершеннолет. Несовершеннолетние в труд. правоот-ях приравниваются в пр.х к совершеннолетним. Наряду с этим для них установлены доп. льготы и гарантии труд. прав. В интересах охр. здоровья несовершеннолет. запрещ. применен. их труда на работах с тяжелыми, вредн. или опасн. усл-ями труда, а также на подземн. работах. Список таких работ утверждается в порядке, установл. законодат-вом (ныне действует Список, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 10.09.1980.). Запрещ. переноска и передвижение несовершеннолетними тяжестей, превышающих установл. для них предельные нормы. Лица, моложе 21 года, принимаются на работу лишь после предварит. обязат. мед. осмотра. Работники в возрасте до 18 лет подлежат ежегодн. обязат. мед. осмотру. Для несовершеннолет. установлены спец. правила трудоустр-ва (ст. 181, 182 КЗоТ), доп. гарантии при увольнении (ст. 183 КЗоТ), льготы и гарантии в области рабочего времени и времени отдыха (ст.ст. 43,54,67, 74, 177, 178 КЗоТ), оплаты труда (ст. 179,180 КЗоТ).

Охр. труда лиц с пониженной трудоспособностью. В труд. и пенсионном законодат-ве предусм-ны льготы и доп. гарантии инвалидам и работающим пенсионерам по старости. Одной из таких льгот является выплата пенсий работ. пенсионерам. Трудовое законодат-во предусм-т также спец. правила о трудоустройстве инвалидов, льготы и гарантии в области рабочего времени и времени отдыха (ст. 157 КЗоТ). Для инвалидов 1 и 2 групп установлено сокращ. рабочее время (35 часов в неделю). Пенсионерам по старости и инвалидам 1 и 2 групп по их желанию предоставляется доп. отпуск без сохранения содержания продолжит-ю до двух месяцев.

49. Организация охраны труда.

Исполнение администрацией обязанности обеспеч. здоровые и безопасные усл-я труда требует от нее активных действий, проведения организационно-технических мероприятий. Это необходимо в частности, при изменении технологии, в связи с амортизацией станков, механизмов, сооружений, а также средств техники безопасности и т.д. Админ-я обязана внедрять современные средства техники безопасности, предупреждающие производственный травматизм и обеспечивать санитарно-гигиенические усл-я и пр. Все это требует организации работы в области охр. труда. Государственное управление охраной труда осуществляет федеральный орган исполнительной власти по труду и органы исполнительной власти по труду субъектов РФ. Для организации работы по охране труда в организации создаются в случае необходимости соотв.ие службы или привлекаются специалисты на договорной основе. На предприятии с численностью раб-ков > 10 человек создается совместный комитет (комиссия) по охране труда, в который на равной основе входят представители работодателя, профсоюзных и иных уполномоченных раб-ками органов. Для проведения работы по охране труда необходимы денежные средства, которые выделяются в установленном законом порядке и могут расходоваться в соотв. с планами мероприятий по охране труда строго по назначению.

Финансирование охр. труда осуществляется за счет бюджетных ассигнований, а также из фондов охр. труда. Такие фонды создаются на федеральном, территориальном уровнях и на предприятиях, в учреждениях. Организации ежегодно выделяют на охрану труда необходимые средства в объемах, определяемых коллект. договорами или соглашениями. Средства, направляемые в фонд охр. труда, расходуются исключительно на оздоровление раб-ков и улучшение условий труда.

На предприятиях могут разрабатываться и утверждаться после обсуждения и одобрения труд. коллективами комплексные планы улучшения условий работы, охр. труда и санитарно-оздоровительных мероприятий. Конкретный перечень мероприятий по охране труда включается в колл.ый договор с учетом состояния условий труда, имеющихся денежных средств и материальных ресурсов, а также предложений раб-ков, органов гос.ого надзора и органов по труду федерации и ее субъектов.

51. Понят. дисциплины труда и методы ее обесп-я.

Любая совместная деятельность людей нуждается в определенном согласовании. Особое значение упорядочение приобретает при объединении раб-ков для производства и распределения материальных и духовных благ. Вот почему ст. 2 КЗоТ в качестве одной из основных обязанностей раб-ка называет соблюдение труд. дисциплины, т.е. обязательных для него правил поведения в процессе труда. Важнейшей предпосылкой соблюдения раб-ком этих правил является наи> рациональная организация работодателем указанного процесса. В этой связи ст. 129 КЗоТ требует от администрации (т.е. лиц, уполномоченных работодателем) правильно организовать труд раб-ков. => дисциплина труда как правовая категория носит двусторонний характер. Она включает в себя и обязанности работодателя правильно организовать труд раб-ка не только путем принятия обязательных для него правил поведения, но и (и это главное!) путем фактического создания раб-ку нормальных условий труда. Изложенное позволяет сделать вывод о том, что под дисциплиной труди понимается обязанность работодателя создавать раб-ку усл-я труда, необходимые ему для наи> эффективного осуществления труд. функции, обязанность раб-ка – неуклонно соблюдать правила поведения, установленные в актах государства и на их основе работодателем.

Правовая регламентация дисциплины труда (в объективном смысле) содержится в главе IX КЗоТ "Трудовая дисциплина" и принятых на ее основе специальных нормативных актах.

Под правовыми метод. обесп-я труд. дисциплины. понимается предусмотренные законодат-вом способы ее обеспеч-я, т.е. выполнения раб-ком и работодателем своих обязанностей. Существует два основных метода: поощрение и принуждение. Первый состоит прежде всего в экономической заинтересованности раб-ка и работодателя в конечных результатах труда. Неуклонное соблюдение дисциплины труда сторонами трудового договора в конечном счете направлено на достижение основной цели, которую они ставят перед собой: работодатель – получение прибыли, раб-к – получение вознаграждения за труд. Чем выше степень такой заинтересованности сторон трудового договора в результатах своего труда, тем > эффективен этот метод. Метод принуждения состоит в применении к нарушителям соотв. мер мат. и морального воздействия. Так, организация – работодатель, не сумевшая создать раб-кам необходимые усл-я для нормальной трудовой деят-ти, как правило, не имеет прибыли. Если такая организация не в состоянии удовлетворить требования кредиторов (в т.ч. раб-ков), то она по решению суда может быть признана банкротом (ст. 65 ГК РФ). Законодат-во предусматривает и обязанность каждой из сторон трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ненадлежащего исполнения своих обязанностей в сфере труд. Наконец, к мерам принуждения относится также и дисциплинарная ответ-ть раб-ков.

52. Внутренний труд. распорядок.

Работник выполняет свою трудовую функцию с соблюдением внутреннего трудового распорядка организации. Под этим понимается порядок, установл. внутри организации, где трудится раб-к. Он включает в себя порядок взаимоотношений раб-ка и администрации, которая по поручению собственника управляет трудом в организации, и порядок взаимоотношений м/у раб-ками в процессе труда. С учетом сказанного важнейшими элементами внутреннего трудового распорядка являются: основные пр. и обязанности раб-ков и администрации, режим рабочего времени раб-ков, порядок их поощрения и привлечения к отв-ти.

Он определяется прежде всего правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми общим собранием (конференций) раб-ков организации по представлению администрации (ч.1 ст. 130 КЗоТ). В названных правилах с учетом специфики организации закрепляются основные обязанности раб-ков и администрации, устанавливается порядок использования рабочего времени и т.п. Правила должны вывешиваться в цехах (отделах) на видном месте для всеобщего обозрения.

Так же следует сказать о пр. и основных обязанностях гос.ых служащих, которые предусм-ны в Федеральном законе "Об основах гос.ой службы Российской федерации"(от 5.06.1995). Этот Закон, в частности, обязывает гос.ого служащего соблюдать установленные в гос.ом органе правила внутреннего трудового распорядка.

Вместе с тем необходимо иметь в виду, что государство своими актами может непосредственно регламентировать внутренний труд. распорядок лишь в гос.ых органах, образуемых в соотв. с Конституцией РФ, а также на унитарных гос.ых предприятиях (в т.ч. казенных заводах).

53. Поощрения за успехи в работе.

Под поощрением за успехи в работе понимается публичное признание заслуг раб-ка. За образцовое выполнение труд. обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения: 1) объявление благодарности; 2) выдача премии; 3) награждение ценным подарком; 4) награждение почетной грамотой; 5) занесение в Книгу почета, на Доску почета (ст. 131 КЗоТ). Приведенный перечень является примерным. Он может быть дополнен в специальных актах (уставах, положениях о дисциплине и др.) с учетом особенностей работы отраслей народного хозяйства. Могут предусматриваться доп. меры и в локальных нормативных актах организаций.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои труд. обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т.п.). Таким раб-кам предоставляется также преимущество при продвижении по работе (ст. 133 КЗоТ).

Под продвижением по работе, преимущественным правом на которое пользуются раб-ки, успешно и добросовестно выполняющие свои труд. обязанности, понимается предост-е > квалифицированной работы или перемещение на вышестоящую должность.

Поощрения применяются администрацией совместно или по согласованию с соотв.им выборным профсоюзным органом. Допускается соединение нескольких мер поощрения. При применении мер поощрения обеспечивается сочетание морального и мат. стимулирования труда. Поощрения объявляются в приказе или распоряжении, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в трудовую книжку раб-ка.

За особые труд. заслуги раб-ки представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, к присвоению почетных званий и звания лучшего раб-ка по данной профессии (ст. 134 КЗоТ) (т.н. гос. награды). Правом награждать гос.ыми наградами РФ и присваивать почетные звания РФ наделен Президент РФ (п. "б" ст. 89 -К- РФ). Государственные награды РФ являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деят-ти и иные заслуги перед государством и народом.

Ходатайства о награждении гос.ыми наградами обсуждаются в коллективах организаций гос.ых, муниципальных, частных или иных форм собственности либо органами местного самоуправления. Органы местного самоуправления, руководители организаций после согласования с органами исполнительной власти районов, городов ходатайства о награждении направляют в органы исполнительной власти субъектов РФ или по согласованию с ними – в федеральные органы гос.ой власти.

54. Дисциплинарная ответ-ть.

Под дисциплинарной ответ-тью понимается осуждение поведения раб-ка путем объявления ему властью администрации (т.е. работодателем или уполномоченных им лиц) дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарную ответ-ть следует отличать от адм.. Последняя наступает за совершение лицом административного проступка, то есть за нарушение установл. полномочными органами гос.ого управления общеобязательных правил поведения (например, правил дорожного движения, противопожарных правил, правил по технике безопасности и т.п.). Администратвная ответ-ть – нарушитель не связан отношениями подчинения по работе или службе.

Законодат-во, предоставляя администрации пр. налагать на раб-ка дисциплинарное взыскание, одновременно предусматривает и соотв.ие гарантии для раб-ка. К ним относятся: 1 ) правовое основание привлечения к дисциплинарной отв-ти; 2) круг лиц, имеющих пр. налагать дисциплинарные взыскания; 3) сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий; 4) исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий; 5) порядок объявления дисциплинарных взысканий и пр.

Правовым основанием привлечения раб-ка к дисциплинарной отв-ти является дисциплинарный проступок, т.е. виновное неисполнение раб-ком своих труд. обязанностей. => админ-я до наложения на раб-ка дисциплинарного взыскания должна установить: противоправное поведение этого раб-ка в сфере труда; его вину. По общему правилу пр. налагать на раб-ка дисциплинарное взыскание принадлежит руководителю организации. Иные должностные лица обладают таким правом, если это предусмотрено в уставе организации, либо они специально уполномочены ее руководителем. Взыскания налагаются администрацией непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца с дня его обнаружения, не считая времени болезни раб-ка или нахождения его в отпуске (ст. 136 КЗоТ). Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деят-ти – не позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу. Взыскания объявляются в приказе (распоряжении) по организации и доводятся до сведения раб-ка под расписку. Сообщение содержания приказа под расписку является гарантией того, что раб-к ознакомлен со взысканием и в случае несогласия с ним может его обжаловать.

Правовые последствия. Статья 135 КЗоТ устанавливает следующие взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение (пункты 3, 4, 7, 8 ст. 33, п. 1 ст. 254 КЗоТ).

Однако беременные женщины и женщины, имеющие детей до 3-х лет, а одинокие матери – ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида – до шестнадцати лет) не могут быть за нарушение труд. дисциплины уволены с работы (ст. 170 КЗоТ). Вместе с тем законодат-вом о дисциплинарной отв-ти, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусм-ны для отдельных категорий раб-ков также и другие дисциплинарные взыскания.

При выборе конкретного взыскания учитываются обстоятельства, при которых совершен проступок, предшествующая работа и поведение раб-ка.

55. Понятие и усл-я мат. ответственности.

Мат. отв-ть раб-ка состоит в его обязанности возмещать ущерб, причиненный работодателю. Важнейшие правила этой отв-ти закреплены в ст.ст. 118–123, ст. 214 и ст. 255 КЗоТ. Мат. ответ-ть раб-ка является самостоятельным видом отв-ти по трудовому праву и наступает независимо от привлечения его за причиненный им ущерб к дисциплинарной, адм. или уг. отв-ти (ч. 5 ст. 122' КЗоТ). Она не исключает возм-ти применения к раб-ку других мер мат. воздействия.

Мат. ответ-ть по правилам трудового законодат-ва необходимо отличать от отв-ти отдельных лиц, выполняющих трудовую функцию по правилам гр. законодат-ва. Специальными актами такая ответ-ть предусмотрена, например, для ген. директора акц. общ-ва. Тогда закон возлагает обязанность на управляющего имуществом (директора и т.д.) возместить причиненный им юр. лицу вред в полном объеме. Тем > мат. ответ-ть по трудовому праву не следует смешивать с гражданско-правовой ответ-тью членов с/х кооператива, которая возлагается на этих членов в тех случаях, когда они в том же кооперативе выполняют определенную трудовую функцию на основании заключенного с ними трудового договора.

Усл-я отв-ти. По трудовому праву возмещению подлежит лишь прямой действительный ущерб (ч. 3 ст. 118 КЗоТ), под которым, в частности, следует понимать: утрату, ухудшение или понижение ценности имущества; необходимость для работодателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты. Законодат-во (ч. 2 .ст. 118 КЗоТ) устанавливает, что раб-к несет мат. ответ-ть за ущерб, причиненный. по его вине. => раб-к возмещает прямой действительный ущерб при наличии сле-дующих обязательных условий: 1) противоправности поведения раб-ка; 2) причинной связи м/у поведением раб-ка и возникшим ущербом; 3) вины раб-ка в причинении ущерба.

Противоправным является такое поведение (действие или бездействие) раб-ка, когда он не исполняет свои труд. обязан-ности, установленные законами, постановлениями правительства, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами и распоряжениями администрации (не соблюдает правила обслуживания машин и механизмов, хранения и выдачи материальных ценностей и т.д.) Работники несут мат. ответ-ть лишь за причиненный ими ущерб (ч. 2 ст. 118 КЗоТ). Ответ-ть наступает только за ущерб, который является объективным последствием, действий (бездействия) раб-ка. Для установления такой связи необходимо изучить фактические обстоятельства и выявить причины возникновения ущерба. (на рабочего нельзя возложить мат. ответ-ть за поломку станка, если установлено, что поломка произошла вследствие брака, допущенного при изготовлении станка). Мат. ответ-ть возлагается на раб-ка при условии, если ущерб причинен по его вине. Виновным признается противоправное деяние, совершенное умышленно или неосторожно. (присвоить вверенные ему ценности, то есть обратить их в свою пользу, раб-к может только умышленно, а недостача, то есть фактическая нехватка ценностей, может быть результатом как умышленного, так и неосторожного поведения раб-ка).

56. Виды мат. отв-ти.

Трудовое законодат-во устанавливает два основных вида матер. отв-ти раб-ков: (1) ограниченную и (2) полную. 1) Ограниченная ответ-ть состоит в обязанности раб-ка возмещать ущерб в предусмотренных законодат-вом пределах. Таковым является часть зарплаты трудящегося. Ущерб, превышающий заранее установл. предел, не может быть взыскан с раб-ка.

Ответ-ть в пределах среднего месячного заработка раб-ка (ст. 119 КЗоТ) наступает во всех случаях причинения ущерба, кроме тех, когда законодат-вом предусмотрен иной вид или предел отв-ти. Если закон устанавливает привлечение раб-ка к матер. отв-ти без указания ее вида или специального предела, то он отвечает в размере прямого действительного ущерба, но не > своего среднего месячного заработка. (порча или уничтожение по небрежности имущества работодателя (зданий, сооружений, станков, механизмов, транспортных средств и т.п.; за недобор денежных сумм, утрату, полное или частичное обесценение документов, излишние выплаты, произведенные работодателю. Руководители организаций и их заместители, а также руководители любых структурных подразделений, предусмотренных положением (уставом) организации, отвечают в пределах среднего месячного заработка также за ущерб, причиненный излишними денежными выплатами, неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей и т.д).

Ответ-ть в пределах трех месячных должностных окладов возлагается на должностных лиц за ущерб, причиненный по их вине в связи с выплатами раб-кам, уволенным (или переведенным на другую работу) с явным нарушением закона, а также выплатами за время вынужденного прогула выполнения нижеоплачиваемой работы) лицам, не допущенным к работе после их восстановления (ст. 214 КЗоТ) (способствует возмещению мат. ущерба, причиненного виновными действиями должностных лиц организации, является эффективным средством борьбы с незаконными увольнениями, переводами раб-ков, случаями задержки исполнения решений суда о восстановлении на работе, а также мерой профилактики таких нарушений).

При определении размера ущерба, подлежащего возмещению в пределах трех месячных должностных окладов, исходят из оклада, получаемого должностным лицом на день обнаружения ущерба. Таковым считают день издания приказа об увольнении или переводе раб-ка с явным нарушением закона, а в случае задержки исполнения решения суда или вышестоящего в порядке подчиненности органа о восстановлении раб-ка на работе – день, когда это решение поступило к должностному лицу для исполнения.

2) Полная ответ-ть состоит в обязанность раб-ка возмещать ущерб в полном объеме независимо от какого-либо предела. Эта ответ-ть наступает лишь в случаях, указ. в законодат-ве. Они предусм-ны в ст. 121 КЗоТ.

1. Причинение ущерба преступными действиями раб-ка, установленными приговором суда. Ответ-ть по данному основанию наступает лишь при условии, что совершение раб-ком такого деяния установлено судом в порядке уголовного судопроизводства. 2. Причинение при исполнении труд. обязанностей ущерба, за который полная мат. ответ-ть установлена спец. законодательными актами. (операторы связи отвечают за утрату, повреждение ценных почтовых отправлений и недостачу почтовых отправлений в размере их объявленной ценности (ст. 37 Федерального закона "О связи" от 20 января 1995 г.). Такими актами не являются приказы и инструкции министерств, ведомств и тем > работодателя. 3. Заключение договора о матер. отв-ти. В силу этого договора раб-к несет полную мат. ответ-ть за необесп-е сохранности (недостачу, порчу) имущества и иных ценностей, переданных ему для хранения или для других целей. 4. Причинение ущерба не при исполнении труд. обязанностей. Работник может причинить ущерб как в рабочее время, так и в свободное от работы время, например, при использовании автомашины работодателя в личных целях без разрешения администрации. Однако должно быть доказано, что раб-к не исполнял свои труд. обязанности и его поведение противоречило интересам работодателя. 5. Причинение ущерба недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материальных ценностей, в т.ч. при их изготовлении, а также предметов, выданных организацией раб-ку в пользование. 6. Причинение ущерба раб-ком в нетрезвом состоянии. Такой раб-к несет полную мат. ответ-ть за причиненный по его вине любой прямой действительный ущерб.

57. Порядок привлечения к мат. ответств-ти.

При отказе раб-ка от добровольного возмещения ущерба он возмещается в порядке, установленном ст. 122 КЗоТ. Если сумма ущерба, подлежащая взысканию с раб-ка, не превышает его среднего месячного заработка (как при ограниченной, так и при полной матер. отв-ти), возмещение ущерба производится по приказу (распоряжению) администрации путем удержания из зарплаты. Приказ (распоряжение) может быть издан администрацией независимо от согласия раб-ка, (не позднее 2 недель со дня обнаруж-я).

Судебный порядок возмещения ущерба применяется, если сумма ущерба, подлежащая взысканию с раб-ка, превышает его средний месячный заработок либо если админ-я пропустила указанный двухнедельный срок для издания приказа (распоряжения) о взыскании с раб-ка суммы, не превышающей его среднего месячного заработка.

Для обращения администрации в суд установлен годичный срок со дня обнаружения ущерба (ст. 211 КЗоТ). Тот же срок установлен и для обращения в суд вышестоящего в порядке подчиненности органа либо прокурора. При пропуске по уважительным причинам установл. срока суд может его восстановить.

Суд может с учетом степени вины, конкретных обстоятельств и мат. положения раб-ка уменьшить сумму, подлежащую возмещению. Однако это недопустимо, если ущерб причинен преступлением, совершенным с корыстной целью (ст. 123 КЗоТ), а также раб-ком, находившимся в нетрезвом состоянии.

Смягчающими ответ-ть за причиненный ущерб являются обстоятельства, препятствовавшие раб-ку выполнить должным образом возложенные на него обязанности. В частности, отсутствие нормальных условий хранения, ненадлежащая организация труда. Вместе с тем учитывается, принимал ли раб-к зависящие от него меры к предотвращению ущерба.

58. Надзор и контроль за соблюдением законодат-ва о труде.

Он представляет собой деятельность компетентных органов, направленную на защиту труд. прав раб-ков. В процессе указ. деят-ти органы предупреждают и выявляют нарушения трудового законодат-ва со стороны работодателя и уполномоченных им лиц, восстанавливают труд. пр. раб-ков и привлекают к отв-ти виновных в нарушении этих прав.

Надзор за соблюдением трудового законодат-ва означает проверку законности решения работодателя (уполномоченных им лиц), а контроль – проверку этого решения с точки зрения не только законности, но и целесообразности. Надзору и контролю за соблюдением законодат-ва о труде посвящены гл. 17 КЗоТ, а также спец. акты.

Основные виды надзора и контроля: гос.ый, особыми разновидностями которого являются ведомственный и муниципальный; судебный, где необходимо выделить прежде всего надзор за соблюдением -К- прав и свобод раб-ка; прокурорский надзор, занимающий промежуточное положение м/у гос.ым и судебным, и, наконец, общественный контроль. Каждый из них осуществляется различными организациями, имеющими определенную компетенцию, полномочия и круг поднадзорных (подконтрольных) объектов. (Органы: Специально уполномоченные Федеральная инспекция труда при Министерстве труда РФ (Рострудинспекция), Государственный Комитет РФ по надзору за безопасным ведением работ в промышл-ти и горному надзору (Госгортехнадзор), Государственный санитарно-эпидемиологический надзор за соблюдением организациями гигиенических норм, санитарно-гигиенических и санитарно-эпидемиологических правил возложен на Государственный Комитет санитарно-эпидемиологического надзора РФ (Госкомсанэпиднадзор), Государственный надзор за соблюдением правил по ядерной и радиационной безопасности входит в компетенцию Государственного Комитета по надзору за ядерной и радиационной безопасностью (Госатомнадзор России).

Надзор и контроль за соблюдением законодат-ва о труде проводятся в двух основных сферах: сфере установления условий труда и сфере применения установл. условий труда. В усл-ях существенного расширения локального и автономного (индивидуально-договорного) регулирования труд. отношений возрастает значение надзора и контроля за соблюдением законодат-ва о труде при установлении условий труда. Согласно ст. 5 КЗоТ усл-я договоров о труде (как колл.ых, так и индивидуал.), ухудшающие положение раб-ков по сравнению с законодат-вом, являются недействительными. Вместе с тем за счет собственных средств работодатель вправе устанавливать доп. по сравнению с законодат-вом труд. и социально-бытовые льготы для раб-ков коллектива или отдельных категорий.

Другой сферой надзорно-контрольной деят-ти является применен. установл. условий труда. Речь идет о соотв. правоприменительных документов (приказов о приеме, переводе и увольнении раб-ка, привлечении его к дисциплинарной отв-ти и т.д.) законодательству и локальным нормативным актам.

В каждой из названных сфер следует различать предварительный, текущий и последующий надзор и контроль. Цель предварительного надзора и контроля состоит в том, чтобы предупредить нарушения законодат-ва, то есть нс допустить принятия незаконных решений. (участие выборного профсоюзного органа в разработке и принятии локальных нормативных актов. В процессе предварительного надзора и контроля проверяется законность и целесообразность (в рамках законности) решений работодателя.) Последующий надзор и контроль имеют целью выявить допущенные нарушения трудового законодат-ва и восстановить пр. раб-ка. Особо следует обратить внимание на выявление скрытых нарушений. (о незаконном предоставлении раб-кам отпусков без сохранения зарплаты и их надлежащего оформления.) Что касается текущего надзора и контроля, то он может быть либо предварительным (если соотв.ее решение еще не принято) , либо последующим (если это решение уже состоялось).

59. Ответ-ть за нарушение законодат-ва о труде и правил охраны труда.

За нарушения установлена ответ-ть а) работодателя; б) должностных лиц организации. В случаях, когда производственная деятельность работодателя , т.е. предприятий или их структурных подразделений представляет опасность для жизни и здоровья раб-ков и населения, она может быть приостановлена по предписанию руководителей гос. инспекций труда и гос. инспекторов по охране труда на срок, необходимый для устранения выявленных нарушений. Решение о закрытии указ. предприятий принимает соотв. орган исполнительной власти по труду на основании представления Главного гос. инспектора труда РФ , главного гос. инспектора труда по субъекту Российской федерации при наличии заключения органов Гос. экспертизы условий труда РФ.

Должностные лица, т.е. раб-ки, в обязанности которых входит организация труда, несут в случаях, предусмотренных законодат-вом, дисциплинарную, административную и уг. ответ-ть. Административная ответ-ть наступает в случаях и в пределах, предусмотренных Кодексом РСФСР об административных правонарушениях. Согласно ст. 41 нарушение должностным лицом организации независимо от форм собственности законодат-ва РФ о труде и законодат-ва РФ об охране труда влечет наложение штрафа в размере до ста минимальных размеров оплаты труда. Кодекс устанавливает также административную ответ-ть за уклонение от участия в переговорах по колл.ому договору, соглашению; необоснованный отказ от заключения колл.ого договора и пр.

Уголовная ответ-ть за нарушение законодат-ва о труде предусмотрена, напр., Ст. 145 УК. Необосн. отказ в приеме на работу или необосн. увол-е женщины по мотивам ее беременности, а равно необосн. отказ в приеме на работу или необосн. увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам - штрафом в размере от 200 до 500 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.

60. Понятие и классификация трудовых споров.

При заключении труд. договоров, в процессе их действия, при прекращении труд. правоот-й нередко возникают разногл-ия м/у раб-ками и представителями работодателей (администрацией). Эти разногл-ия чаще всего связаны с недовольством раб-ков действиями администрации, нарушением, по их мнению, труд. прав и связанных с трудом интересов. В таких случаях раб-к обычно пытается разрешить разногл-ия путем непосредственных переговоров с правомочными на то должност. лицами администрации, обращается за помощью и разъяснениями в профсоюз.

Трудовыми спорами являются разногл-ия м/у раб-ком и администрацией, неурегулированные путем непосредственных переговоров сторон или с участием профсоюза (профкома), по вопросам установления условий труда и их применения. Для их разрешения законом установлен соотв. порядок, т.е. определены формы (процедура) и сроки подачи заявлений (исков), их рассм-я, принятия по ним решений и их исполнения. 2 стадии: 1 – непосредственные переговоры сторон (с участием или без участия профсоюза) в связи с возникшими разногл-ми; 2 – труд. спор, разрешаемый в установленном законом порядке.

Классиф-я. Трудовые споры подразделяются на виды по двум основаниям (признакам): 1 – по субъектам в них участвующим (сторонам спора), на индивидуал. и коллект. В индивидуал. труд. спорах участвуют, с одной стороны, раб-к, с другой – админ-я. В колл.ых труд. спорах участвуют, с одной стороны, группа раб-ков, раб-ки организации (организаций), с другой – админ-я одной или нескольких организаций. Втор признак подраздел. труд. споров на виды – их содержание. По содержанию труд. споры подразделяются на споры (1) об установлении условий труда и (2) споры о применении установл. условий труда. Под (1) понимается их определение с помощью законов, иных нормативных правовых актов (в т.ч. соглашений, колл.ых договоров, других локальных актов). Установленные => усл-я труда носят общий характер и распространяются на всех или на определенные категории раб-ков (например, установленные законом размеры минимальной зарплаты и минимального ежегодного отпуска). Индивидуал. усл-я труда определяются (устанавливаются) труд. договором раб-ка с организацией (например, конкретный размер зарплаты). (2) – использование общих условий в индивидуал. труд. отношениях на основании приказа (распоряжения) администрации (порядка производства сверхурочных работ и привлечения к ним раб-ков).

Споры о применении установл. условий труда (норм трудового законодат-ва) носят исковой характер, поскольку это споры о восстановлении нарушенного пр. или законного интереса, рассматриваемые на основании соотв.его заявления (иска) юрисдикционными органами. Споры об установлении условий труда – споры неискового характера, так как здесь речь идет не о восстановлении нарушенного пр. (законного интереса), а об установлении нового пр.

61. КТС: организация, компетенция, порядок рассмотр-я споров.

Организация. Комиссия по труд. спорам создается в организации путем избрания на общем собрании трудового коллектива с числом работающих не < 15 человек. Избранными в состав КТС считаются кандидатуры, получившие большинство голосов и за которых проголосовало > половины присутствующих на общем собрании. Создание КТС – пр. трудового коллектива. Инициативу в создании КТС обычно проявляет профсоюзный комитет. Он обычно вносит предложение о создании КТС, готовит собрание коллектива.

Кандидатуры в состав КТС, порядок избрания, численность и состав, срок ее полномочий определяются непосредственно на общем собрании трудового коллектива. Члены КТС избираются на весь срок ее полномочий. Временных членов не может быть. При выбытии отдельных членов КТС они заменяются другими в установленном для их избрания порядке. По решению общего собрания (конференции) возможен досрочный отзыв члена КТС, если выявится его недостаточная компетентность, недобросовестность, недостаточно ответственное отношение к участию в работе КТС. КТС из своего состава избирает председателя, заместителей председателя и секретаря комиссии.

В КЗоТ предусм-ны самые общие нормы относительно КТС. Многие вопросы их организации и деят-ти нуждаются в дополнительном урегулировании с помощью локальных нормативных правовых актов. Поэтому на предприятиях разрабатываются Положения о КТС, в которых закрепляются принципы создания и работы КТС, порядок ее формирования и пр.

Компетенция. КТС является первичным органом по рассм-ю труд. споров, возникающих в организациях, за исключением тех, по которым законодат-вом установлен иной порядок их рассм-я. Трудовой спор подлежит рассм-ю в КТС, если раб-к самостоятельно или с участием представляющей его интересы профсоюзной организации не урегулировал разногл-ия при непосредственных переговорах с администрацией. В КТС рассматр. споры о переводах на др. работу, применен. иных усл. труд. договора, об индивидуал норме и режиме раб. времени, о продолжит-ти и использ-и работ-ком полагающегося ему отдыха, налож-е дисципл. взысканий и пр.

Порядок рассм-я. КТС обязана рассматривать труд. спор в десятидневный срок со дня подачи заявления. Спор рассматривается в присутствии раб-ка, подавшего заявление, и представителя администрации. Рассм-е спора в отсутствие раб-ка допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки раб-ка на заседание КТС рассм-е заявления откладывается. При вторичной неявке раб-ка без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии данного заявления с рассм-я, что не лишает раб-ка пр. подать заявление повторно. Если КТС в десятидневный срок не рассмотрела труд. спор, заинтересованный раб-к вправе обратиться в районный (городской) народный суд, т.е. перенести свой спор на его рассм-е. КТС имеет пр. вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профсоюзов, действующих в организации. По требованию КТС админ-я обязана представлять все необходимые расчеты и документы. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не < половины избранных в ее состав членов.

Обычно заседание начинается с проверки присутствия сторон, полномочности представителя администрации. После выяснения присутствия сторон спора слово предоставляется раб-ку (его представителю) для изложения существа спора и обоснования решения в пользу заявителя. Затем слово предоставляется представителю администрации для обоснования ее позиции, а также свидетелям, специалистам, другим лицам, вызванным для участия в рассмотрении спора. На заседании ведется протокол, в котором кратко фиксируется ход рассм-я спора, все связанные с ним вопросы (ходатайства сторон, содержание пояснений свидетелей, специалистов и т.п.).

§ 4. Рассм-е индивидуал. труд. споров в суде

В судах рассматриваются индивидуал. труд. споры, которые подразделяются на 2 группы. В 1 группу труд. споров, рассматриваемых районными (городскими) народными судами, входят споры: а) по заявлению раб-ка, администрации или соотв.его профессионального союза, защищающего интересы раб-ка, когда они не согласны с решением КТС; б) по заявлению прокурора или профсоюза, если решение КТС противоречит законодательству; в) по заявлению раб-ка, если КТС не приняла решение по спору в установл. срок. =>, в 1 группу входят те споры, которые прошли или должны были пройти рассм-е в КТС, т.е. первоначально подведомственные КТС. Во 2 группу входят споры, решение которых отнесено законом к непосредственной компетенции суда, т.е. подведомственные только суду. Непосредственно в районных (городских) народных судах рассматриваются индивидуал. труд. споры: а) по заявлению раб-ков тех организаций, где КТС не избираются (т.е. с численностью < 15 человек) или почему-либо не созданы; б) по заявлению раб-ков о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора , об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и пр.

Законом не решен вопрос о подведомственности споров, связанных с дискриминацией при приеме на работу. Представляется необходимой возможность непосредственной судебной защиты в случаях, если лицо считает, что оно подверглось дискриминации и ему незаконно отказали в приеме на работу. => большая часть индивидуал. труд. споров поступает в суд по инициативе (заявлению, иску) раб-ка.

Если порядок (процедура) рассм-я индивидуал. споров в КТС регулируется исключительно труд. законодат-вом и на его основе, то порядок (процедура) их рассм-я в суде регулируется труд. и (как всех гражданских дел) гражданским процессуальным законодат-вом – ГПК. Согласно ГПК, иски раб-ков по труд. делам предъявляются по месту нахождения организации, с администрацией которой у раб-ка возникли разногл-ия. Иски о восстановлении труд. прав могут предъявляться также по месту жительства истца.

Решение по труд. делам выносится судом на основании всестороннего изучения всех материалов, показаний сторон, других участников процесса. Оно должно быть мотивированным и обоснованным точными ссылками на законодат-во, иные нормальные правовые акты, колл.ый договор, соглашение, труд. договор. В решении формулируется вывод суда об удовлетворении иска или отказе в иске. При удовлетворении исковых требований суд четко формулирует, какие действия следует произвести ответчику во исполнение решения. По денежным требованиям указывается конкретная сумма или предел взыскания с раб-ка.

Индивидуал. труд. спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения, т.е. реальным осуществлением содержащихся в нем предписаний (фактическим восстановлением на работе незаконно уволенного раб-ка, выплатой присужденных работнику сумм и т.д.). Принудительное исполнение решений судов по индивидуал. труд. спорам осуществляется через судебного исполнителя.

63. Понят. колл.ых труд. споров, порядок их рассмотрения.

Колл. труд. спор – неурегулированные разногл-ия м/у раб-ками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения колл.ых договоров, соглашений по вопросам социально-труд. отношений.

Предметом колл.ых труд. споров являются пр. и интересы, по поводу которых возникли разногл-ия м/у раб-ками и работодателем: – при установлении в организации новых или изменении существующих социально-экономических условий труда; – при заключении и исполнении колл.ых договоров. То есть по закону не всякие пр. и интересы раб-ков входят в предмет колл.ых труд. споров и рассматриваются в установленном для таких споров порядке. Стороны в колл.ом трудовом споре осуществляют свои полномочия через представителей. (Представители работодателей – руководители организаций или другие полномочные лица, иные уполномоченные работодателями органы. Представители раб-ков – органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соотв. с их уставами, органы общественной самодеят-ти, образованные на собрании раб-ков организации, филиала, представительства и уполномоченные ими. Профсоюзы и их органы – традиционные представители раб-ков в труд. отношениях и, естественно, в труд. спорах.)

Коллективный труд. спор проходит следующие стадии: 1 стадия – выдвижение требований; 2 стадия – рассм-е спора его сторонами; 3 стадия – рассм-е спора примирительной комиссией; 4 стадия – рассм-е спора с участием посредника; 5 стадия – рассм-е спора труд. арбитражем. Стадия с участием посредника имеет место в случаях, когда об этом договариваются стороны спора (их представители).

Моментом начала колл. трудового спора считается день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований раб-ков или несообщение работодателем в установл. срок своего решения относительно требований раб-ков, а также дата составления протокола разногл-ий в ходе колл.ых переговоров. Требования раб-ков выдвигаются и утверждаются на общем собрании (конференции) большинством голосов. Вместе с выдвижением требований раб-ки избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении колл. трудового спора. На работодателя взложена обязанность принять к рассм-ю направленные ему требования раб-ков и сообщить о своем решении в письменной форме в определенный законом срок – в течение трех дней со дня получения требований. В случае отказа со стороны работодателя удовлетворить требования раб-ков или неполучения от него ответа в установл. срок спор вступает в стадии, на которых используются примирительные процедуры.

Примирительные процедуры – рассм-е колл. трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже. Ни одна из сторон не вправе уклониться от примирительных процедур. Поэтапное рассм-е колл. труд. споров в примирительных органах, процедура и сроки их рассм-я в совокупности составляют порядок разрешения колл. труд. споров.

Каждая из сторон в любой момент после начала колл. трудового спора вправе обратиться в Службу по урегулированию колл. труд. споров для уведомительной регистрации. Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные Федеральным законом от 20 октября 1995 года. В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон колл. трудового спора.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, труд. арбитраж, Служба обязаны использовать все предусмотренные законодат-вом возм-ти для разрешения возникшего колл. трудового спора. Федеральным законом от 20 октября 1995 г. предусмотрено ведение документации при разрешении колл. трудового спора. Действия сторон, соглашения и рекомендации, принимаемые в связи с разрешением колл. трудового спора, оформляются протоколами представителями сторон, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.