Смекни!
smekni.com

Приём на работу, трудовая книжка и испытательный срок в условиях Севера (стр. 2 из 3)

В случае, если в день увольнения работника выдать трудо­вую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление её по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 62 ТК). Работодатель обязан ознакомить владельца книжки с каждой записью, вносимой на основании приказа (распоряжения) о при­ёме на работу, об увольнении. В таких случаях работник распи­сывается в личной карточке, в которой воспроизведена точная запись из трудовой книжки (вкладыша). Временные переводы в связи с производственной необходимостью в трудовой книжке не фиксируются. В отдельных случаях по просьбе работника могут быть внесены сведения о временном переводе на другую работу, если это даёт право на получение определённых льгот (например, пенсию на льготных условиях). В тех случаях, когда в трудовой книжке заполнены все стра­ницы хотя бы одного из разделов, трудовая книжка дополняется вкладышем. О каждом выданном вкладыше на первой странице (титульном листе) трудовой книжки вверху ставится штамп раз­мером 10x25 мм с надписью «Выдан вкладыш» и здесь же ука­зываются серия и номер вкладыша. Вкладыш без трудовой книжки

недействителен. Приём на работу по предъявлении одного вкла­дыша (без предъявления трудовой книжки) не допускается. Лицо, потерявшее трудовую книжку, обязано немедленно зая­вить об этом работодателю по месту последней работы. Не по­зднее 15 дней после заявления работодатель выдаёт работнику другую трудовую книжку с надписью «Дубликат» в правом верх­нем углу первой страницы. Дубликат трудовой книжки выдается также, если она пришла в негодность (обгорела, была изорвана, замазана и т. д.). При этом на первой странице трудовой книжки, пришедшей в негодность, делается запись: «Взамен выдан дубликат», а книжка возвраща­ется её владельцу.

Испытательный срок. При заключении трудового догово­ра соглашением сторон может быть установлено (как дополни­тельное условие договора) испытание в целях проверки соответ­ствия принимаемого работника поручаемой ему работе. Такое испытание устанавливается независимо от квалификации и опы­та принимаемого работника и должно быть оговорено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испыта­нии означает, что работник принят без испытания. В период испытания на работника распространяются положе­ния Трудового кодекса, законов, иных нормативных правовых ак­тов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудово­го права, коллективного договора, соглашения (ст. 70 ТК).

Испытание при приёме на работу не устанавливается для:

- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение со­ответствующей должности, проведённому в порядке, установлен­ном законом;

- беременных женщин;

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оп­лачиваемую работу;

- лиц, приглашённых на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, ины­ми федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трёх месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалте­ров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитывается период временной не­трудоспособности работника и другие периоды, когда он факти­чески отсутствовал на работе (ст. 70 ТК). При неудовлетворительном результате испытания работода­тель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть тру­довой договор с работником, предупредив его об этом в письмен­ной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послу­живших основанием для признания этого работника не выдержав­шим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке. При неудовлетворительном результате испытания расторже­ние трудового договора производится без учета мнения соответ­ствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного посо­бия. Работник подлежит увольнению на основании ст. 71 Трудо­вого кодекса. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее рас­торжение трудового договора допускается только на общих осно­ваниях. Статья 71 Кодекса устанавливает в период испытания упро­щенный порядок прекращения трудового договора по инициативе работника. Если работник сочтет, что работа не является для него подходящей, он вправе уволиться по собственному желанию, пре­дупредив работодателя за 3 дня, а не за две недели, как этого требует ст. 80 Кодекса. В случае увольнения работника по ст. 71 ТК (неудовлетвори­тельном результате испытания) или если работник сам по своей инициативе (собственному желанию) уволится с работы в период испытания, заработанные северные процентные надбавки сохра­няются независимо от того, когда он устроится на другую работу.

Отдельные виды трудового договора и их особенности.

Все трудовые договоры по времени их действия законодатель делит на два вида (ст. 58 ТК):

1) договор с неопределенным сро­ком;

2) срочный договор, заключенный на срок не более пяти лет.

В ст. 58 ТК подчеркивается, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера пред­стоящей работы или условий её выполнения, если иное не предусмотрено законодательством. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, то действие договора считается продолженным на нео­пределенный срок. В соответствии со ст. 59 ТК срочный трудовой договор мо­жет заключаться по инициативе работодателя или работника в следующих случаях:

1) для замены временно отсутствующего работника, за кото­рым в соответствии с законодательством сохраняется место ра­боты;

2) на время выполнения временных (до 2-х месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

3) с лицами, поступающими на работу в организации, распо­ложенные в районах Крайнего Севера и приравненных к нему ме­стностях, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения срочных работ по предотвращению несча­стных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5) с лицами, поступающими на работу в организации-субъек­ты малого предпринимательства с численностью до 40 работни­ков (в организации розничной торговли и бытового обслуживания -до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

6) с лицами, направляемыми на работу за границу;

7) для проведения работ, выходящих за рамки обычной дея­тельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производ­ства или объёма оказываемых услуг;

8) с лицами, поступающими на работу в организации, создан­ные на заведомо определенный период времени или для выполне­ния заведомо определенной работы;

9) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо опре­деленной работы в случаях, когда её выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

10) для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

11) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

12) с лицами, работающими в данной организации по совмес­тительству;

13) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключени­ем разрешена работа исключительно временного характера;

14) с творческими работниками средств массовой инфор­мации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующи­ми в создании и (или) исполнении произведений, профессиональ­ными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, ут­вержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

15) с научными, педагогическими и другими работниками, зак­лючившими трудовые договоры на определенный срок в резуль­тате конкурса, проведенного в порядке, установленном законода­тельством;

16) в случае избрания на определенный срок в состав выбор­ного органа или выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступление на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или дол­жностных лиц в органах государственной власти и органов мест­ного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

17) с руководителями, заместителями руководителей и глав­ными бухгалтерами организаций независимо от их организацион­но-правовых форм и форм собственности;