При отсутствии у работника, заключившего срочный трудовой договор, уважительной причины расторжение договора целиком зависит от администрации. В этом случае работник и прибегает к такому основанию, как соглашение сторон.
Однако на практике правила ст. 32 КЗоТ РФ иногда трактуются неверно. Полагают, что при отсутствии уважительных причин расторжение срочного трудового договора до истечения его срока вообще недопустимо, в т. ч. и по соглашению сторон.
Пример:
Так, решением суда была восстановлена на работе в должности кассира АО "Садко" Г., которая на основании собственного заявления была уволена с работы до истечения срока трудового договора, а затем обратилась в суд с иском о восстановлении в прежней должности.
Суд признал неправомерным расторжение срочного трудового договора по инициативе Г. на том основании, что в ее заявлении отсутствовало указание на какие-либо уважительные причины или основания, предусмотренные ст. 32 КЗоТ РФ. Решение суда было оставлено без изменения вышестоящими судебными инстанциями.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда судебные постановления отменила, указав следующее. Судом достоверно установлено и сторонами не оспаривалось, что расторжение с Г. срочного трудового договора состоялось на основании ее заявления, содержащего просьбу об увольнении с занимаемой должности по собственному желанию. Однако вывод суда первой инстанции о неправомерности расторжения срочного трудового договора по инициативе истицы ввиду отсутствия для этого в заявлении каких-либо уважительных причин или оснований, предусмотренных ст. 32 КЗоТ РФ, не основан на законе.
Вместе с тем, запрета на досрочное расторжение контракта по инициативе работника при отсутствии у него уважительных причин на увольнение, если на то имеется согласие администрации, названная норма закона о труде не содержит.
На срочный трудовой договор, являющийся одним из видов трудовых договоров, распространяется общее для всех работников основание его прекращения, предусмотренное п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ, - соглашение сторон. Трудовой договор возникает по соглашению сторон (ст. 15 КЗоТ РФ), следовательно, по их договоренности он может быть прекращен в любое время. Аннулирование такой договоренности также возможно лишь при взаимном согласии администрации и работника.
Вывод суда о необходимости заключения Г. и администрацией АО "Садко" специального соглашения по вопросу досрочного расторжения контракта ошибочен и основан на неправильном толковании норм материального права.
Как видно из материалов дела, истица, проявив инициативу, подала на имя генерального директора АО "Садко" письменное заявление о досрочном прекращении срочного трудового договора, с чем администрация согласилась, издав приказ о ее увольнении. Эти волевые действия сторон, направленные на досрочное прекращение трудового договора, свидетельствуют о достигнутой ими договоренности в этом вопросе и заключения какого-либо дополнительного соглашения на этот счет действующим трудовым законодательством, в т. ч. и п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ, не предусмотрено.
Вывод суда о невозможности расторжения срочного трудового договора по соглашению сторон ошибочен и основан на неправильном толковании ст. 32 и ч. 1 ст. 29 КЗоТ РФ, не предусматривающих такого отказа. Установленное п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ основание прекращения трудового контракта по соглашению сторон никаких исключений для срочных трудовых договоров, как это определено в других пунктах данной законодательной нормы (пп. 2, 4 ст. 29 КЗоТ РФ), не делает.
Администрация использует соглашение сторон как основание прекращения трудового договора с работником в тех случаях, когда она заинтересована в этом сама, но законных оснований увольнения работника по инициативе администрации не имеется.
Администрация и работник вправе предложить любые условия расторжения трудового договора, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством.
Пример:
М., работающая в шведской компании "АБАСТРА", — одинокая мать, имеющая ребенка в возрасте до 14 лет. В связи с сокращением ее должности, вызванным ликвидацией структурного подразделения (представительства), в котором М. работала, администрация фирмы предложила ей другую работу, но М. от нее отказалась.
Так как ст. 170 КЗоТ РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя одиноких матерей и отцов, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет, администрация предложила М. прекращение трудовых отношений по соглашению с условием выплаты ей при увольнении средней заработной платы за 6 месяцев. На таких условиях соглашение о прекращении трудовых отношений было подписано.
Аналогичная позиция высказана Минтрудом России, который на запрос одной из организаций разъяснил, что работодатели вправе вступать в переговоры с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, и предлагать ей "значительную материальную помощь" в случае ее согласия на увольнение. Трудовой договор в этом случае может быть расторгнут по п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ, т. е. по соглашению сторон.
При достижении договоренности между работником и администрацией на прекращение трудового договора по п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ договор прекращается в срок, определенный сторонами.
Некоторые спорные вопросы возникают и при прекращении трудового договора по такому, казалось бы, "простому" основанию, как расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе самого работника (п. 4 ст. 29 КЗоТ РФ, ст. 31 КЗоТ РФ).
Как уже отмечалось, для этого необходимо лишь предупредить администрацию о предстоящем увольнении письменно за две недели (ч. 1 ст. 31 КЗоТ РФ).
Инициатива работника в расторжении трудового договора как основание его прекращения предполагает действительное (реальное) волеизъявление работника. Если это так, то проблем, как правило, не возникает. Однако нередко желание работника расторгнуть трудовой договор является вынужденным, спровоцированным администрацией либо какими-либо другими обстоятельствами, что влечет за собой возникновение трудового спора.
Отсутствие действительной воли работника на расторжение трудового договора делает такое расторжение незаконным. На это обстоятельство обращается внимание в постановлении Пленума Верховного Суда от 22.12.92 № 16, который указал, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении по собственному желанию, суду необходимо тщательно проверить эти доводы (п. 15).
Как правило, судебная практика следует указанным требованиям, хотя встречаются и иные решения.
Пример:
В связи с преобразованием ТОО "Чарующие узоры" в ООО "Чарующие узоры" директор товарищества предложила К. подать заявление об увольнении по собственному желанию из ТОО, пообещав, что после преобразования она вновь будет принята на работу в ООО "Чарующие узоры". Однако после преобразования товарищества в общество К. в приеме на работу было отказано. Ей была выдана трудовая книжка с записью об увольнении по ст. 31 КЗоТ РФ, т. е. по собственному желанию.
К. обратилась в суд, пояснив, что не имела желания увольняться с работы, а заявление написала по просьбе директора, который сказал ей, что это необходимо сделать в связи с преобразованием товарищества. Суд при рассмотрении дела по иску К. пришел к выводу, что заявление К. об увольнении из ТОО не являлось добровольным ее волеизъявлением.
Пример:
Н. работал в Институте машиноведения в должности младшего научного сотрудника лаборатории механики. В связи с длительным прогулом Н. администрация намеревалась уволить его за прогул (п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ). Однако Н. обратился к администрации с просьбой уволить его по собственному желанию и написал соответствующее заявление. Администрация пошла навстречу Н. и уволила его по ст. 31 КЗоТ РФ. После увольнения Н. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, пояснив, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении, хотя сам он такого желания не имел.
Рассмотрев материалы дела, суд не нашел доказательств того, что заявление об увольнении по собственному желанию было вынужденным, написанным под давлением администрации. В иске о восстановлении на работе Н. было отказано.
Пример:
Сигналист станции Саянская В.А. Шавалев после личной ссоры с начальником станции 14.02.97 подал заявление об увольнении с работы по собственному желанию. В заявлении он не указал по просьбе работника отдела кадров станции число, с которого просит его уволить. Приказом начальника станции В.А. Шавалев уволен с работы с 14.02.97. Как известно, ст. 31 КЗоТ РФ устанавливает право работников расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, письменно предупредив об этом работодателя за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения. Однако такой договоренности между В.А. Шавалевым и работодателем достигнуто не было. В связи с этим В.А. Шавалев имел право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию в течение двух недель. Работодатель лишил работника возможности воспользоваться этим правом.
При рассмотрении данного дела судом установлено, что уволенный работник в период срока предупреждения обращался в отдел кадров с просьбой вернуть заявление об увольнении по собственному желанию. Данная просьба осталась без удовлетворения.
В связи с изложенным решением Рыбинского районного суда Красноярского края от 06.03.97 В.А. Шавалев был восстановлен на работе в должности сигналиста по закреплению подвижного состава станции Саянская, в его пользу взыскана заработная плата за все время вынужденного прогула. Кроме того, с работодателя взыскана госпошлина в доход государства.