Российское государство стремится по мере сил участвовать в этом процессе, привлекая органы исполнительной власти, в ведении которых находятся выпускающие выпускников соответствующие учреждения профессионального образования и органы государственной службы занятости. Содействие в трудоустройстве этим выпускникам по их желанию может оказываться и негосударственными службами занятости.
Другим, важным положением является запрет на отказ работодателя в приеме на работу выпускнику учреждений профессионального образования, у которого был с работодателем заранее заключен договор об обеспечении его работой по окончании обучения, или который получил от выпустившего его учебного заведения направление в счет заранее сделанной работодателем заявки или договору о подготовке специалистов. Такой отказ выпускник может обжаловать в суд. Суд, установив незаконность этого отказа в приеме на работу, обяжет работодателя заключить с выпускником трудовой договор со дня обращения к нему выпускника.
За отказ в приеме на работу заранее заявленного по договору выпускника работодатель производит целевые финансовые отчисления в Фонд занятости в размере среднего заработка работника данной категории за год.
Граждане имеют право на выбор места работы путем прямого обращения к работодателю, или путем бесплатного посредничества органов службы занятости, или с помощью других организаций по содействию в трудоустройстве населения.
При этом существуют гарантии при приеме на работу:
"запрещается не обоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается. Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите"[4].
Трудовая правосубъектность устанавливается, как правило, по достижении гражданами пятнадцатилетнего возраста. Это - минимальный возраст для лиц наемного труда и работодатель вправе отказать несовершеннолетнему в возрасте 14 лет приеме на работу.
Но, все же, для подготовки молодежи к труду существуют особые условия приема на работу. Т.е. допускается прием на работу достигших четырнадцатилетнего возраста учащихся профтехучилищ, средних школ и техникумов для выполнения легкого труда, не причиняющего вред здоровью и не нарушающего процесса их учебы. Эти лица выполняют работу в свободное от занятий в учебном заведении время. Кроме того, несовершеннолетние в возрасте 14 лет, могут быть приняты на работу только с согласия их законных представителей, т.е. родителей, попечителей или усыновителей.
"Не допускается прием на работу лиц моложе 15 лет. Для подготовки молодежи к производительному труду допускается прием на работу обучающихся в общеобразовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время по достижении ими 14-летнего возраста с согласия родителей, усыновителей или попечителя"[5]
Стороны и содержание трудового договора (контракта):
"Трудовой договор или контракт, есть соглашение между работником и работодателем (физическим либо юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое либо юридическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон"[6].
Трудовой договор (контракт), исходя из интересов работника, принимаемого на работу, так и работодателя, заключается только в письменной форме и оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации, который объявляется работнику под расписку. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, который обязателен для сторон. Такая форма договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Фактический же, допуск к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Но, все же, для лиц, которые были приняты на работу ранее, без письменного заключения трудового договора, оформление трудовых отношений в письменном виде производится только с их согласия.
"Несовершеннолетние (лица, не достигшие восемнадцати лет), в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда пользуются льготами"[7].
Законодательство считает граждан субъектами трудового права не с момента возникновения у них фактической способности к труду, а с появлением способности к труду как правовой категории, то есть трудовой правосубъектности.
Трудовая правосубъектность устанавливается, как правило, по достижении гражданами пятнадцатилетнего возраста. Это - минимальный возраст для лиц наемного труда.
Юридическая природа возрастного критерия трудовой правосубъектности граждан сострит в том, что именно с этим возрастом связывается по закону достижение ими трудового совершеннолетия: в трудовых правоотношениях они приравниваются к гражданскому совершеннолетию (т.е. к лицам, достигшим восемнадцатилетнего возраста), а в области охраны труда, рабочего времени и некоторых других условий труда пользуются определенными льготами и преимуществами. Установленные законодательством для них трудовые льготы направлены, прежде всего, на охрану их физического и нравственно-психического здоровья от существующих производственных вредностей.
Для лиц наемного труда нормы права, устанавливающие возрастной критерий трудовой правосубъектности, всегда имели и имеют императивный характер. Поскольку их нарушение противоречит интересам охраны труда подростков, не достигших указанного выше возраста, виновные лица из числа предпринимателей (работодателей) и администрации привлекаются к ответственности, а трудовые правоотношения с подростками подлежат прекращению.
Трудовой договор работник, в том числе и несовершеннолетний заключает лично ¾ он приравнен в своих правах и обязанностях к совершеннолетним. Это одна из гарантий добровольного заключения трудового договора. Наряду с тем, что все трудовые права (право на труд, на оплату по трудовому вкладу, на социальное страхование по болезни и др.) несовершеннолетние работники имеют наравне с совершеннолетними.
Обязательными условиями трудового договора являются:
· место работы;
· наименование организации;
· трудовая функция ¾ работа в соответствии с квалификацией по определенной специальности, которую должен выполнять работник;
· дата начала работы и дата ее окончания, если трудовой договор заключается на определенный срок;
· обязанности работодателя по обеспечению охраны труда.
При приеме на работу, администрация организации обязана потребовать от поступающего на работу несовершеннолетнего:
· трудовую книжку, а если лицо поступает на работу впервые ¾ справку о последнем занятии;
· для лиц в возрасте от 14 до 16 лет ¾ свидетельство о рождении, а с 16 лет ¾ паспорт.
· Кроме того, работодатель может потребовать свидетельство или диплом о профессиональном образовании, которые свидетельствуют об определенных знаниях и квалификации.
Иногда, в ряде случаев, скорее всего и в случае приема на работу четырнадцатилетнего, работодателем, могут быть потребованы:
· направление районной или городской комиссии по трудоустройству молодежи или комиссии по делам несовершеннолетних;
· удостоверение о направлении на работу или справка, которая дает право самостоятельно устраиваться на работу;
· путевка (направление на работу).
Обязательным условием приема несовершеннолетних на работу, являются обязательные медицинские осмотры лиц моложе восемнадцати лет. "Лица моложе двадцати одного года принимаются на работу лишь после предварительного, обязательного медицинского осмотра. Работники в возрасте до восемнадцати лет подлежат ежегодному, обязательному медицинскому осмотру"[8]. Соответственно, работодателю запрещен прием на любую работу лиц моложе двадцати одного года без предварительного медицинского осмотра. Здесь выступает обязательность, означающая невозможность приема на работу лица моложе двадцати одного года, если оно не прошло медицинский осмотр. Такой обязательный медицинский осмотр эти лица проходят с целью определения пригодности по состоянию здоровья к работе, на которую предполагается принять лицо моложе двадцати одного года. Для лиц моложе двадцати одного года обследования проводятся медико-санитарными частями и поликлиниками при промышленных предприятиях. Если их нет, то работодатель заключает договор с территориальной поликлиникой, в районе которой находится предприятие, организация.
Кроме того, для работников в возрасте до восемнадцати лет, кроме предварительного осмотра установлен и ежегодный медицинский осмотр. Он проводится в сроки, устанавливаемые приказом администрации, в котором указываются фамилии таких лиц. Этот приказ согласовывается с соответствующими лечебными учреждениями. Уклонение подростка до восемнадцати лет от прохождения ежегодного медицинского осмотра является дисциплинарным проступком, за который администрация может наложить дисциплинарное взыскание за невыполнение ее распоряжения без уважительных причин. Предварительные и ежегодные осмотры осуществляются за счет средств работодателя.