Декларация о миссии гостиничного и туристического бизнеса (стр. 7 из 9)

Элементы затрат	Затраты, тыс.руб		Себестоимость 100 рублей дохода		Структура затрат		Изменения уровня затрат
									2000	2001	2000	2001	2000	2001	+, -	%
	1. Материальные затраты	35598	32292	78,7	80,0	82,0	82,5	1,3	1,7
2. Затраты на оплату труда	3548	2925	7,8	7,3	8,1	7,5	-0,5	-6,4
3. Отчисления на социальные нужды	1362	1123	3,0	2,8	3,1	2,9	-0,2	-6,7
4. Амортизационные отчисления	719	747	1,6	1,8	1,7	1,9	+0,2	+12,5
5. Прочие затраты	2230	2064	4,9	5,1	5,1	5,2	0,2	4,1
ИТОГО	43437	39151	96,0	97,0	100,0	100,0	1,0	1,0
Объем реализации	43234	40375	-	-	-	-	-4859	-10.7

Данные таблицы позволяют сделать следующие выводы:

Себестоимость в 2001 году выросла, по сравнению с 2000 годом на 1,0%, за счет роста материальных затрат на 1,3 руб. Причиной этого послужило увеличение закупочной цены на продукты, а также рост цен на топливо и электроэнергию.

Затраты на оплату труда снизились на 6,4% в связи с уменьшением среднемесячной заработной платы работников. Соответственно, снизились и отчисления на социальные нужды.

Вследствие увеличения материальных затрат, вырос и их удельный вес на 0,5% в структуре себестоимости.

В меньшей степени увеличилась доля затрат амортизационных отчислений на 0,2%.

Удельный вес расходов на оплату труда и отчислений на социальные нужды на конец отчетного периода составили 7,5% и 2,9% соответственно.

Проведем подробный анализ влияния каждой статьи затрат на общее изменение расходов.

Оценка влияния затрат на общее изменение себестоимости может быть рассчитана по формуле:

DI_Эj = (i_j- 1) ×d_oj

где i_j - индекс изменения j-той статьи затрат;

d_oj - удельный вес j-той статьи затрат в себестоимости продукции базисного периода.

Выполняются некоторые преобразования в формуле - заменяется индекс отношением соответствующих абсолютных величин:

DI_Эj = ( Э_j1 /Д_од1: Э_j0 / Д_од0- 1) ×d_oj = ( Э_j1 / Э_j0: Д_од1/ Д_од0- 1) ×d_oj

= ( I_Эj / I_Дод- 1) ×d_oj

где Д_од0 , Д_од1 - доходы основной деятельности в базовом и отчетном году соответственно;

Э_j0 , Э_j1 - затраты на реализацию продукции в базовом и отчетном году соответственно;

I_Дод - индекс доходов основной деятельности;

I_Эj - индекс затрат j-той статьи.

На основании данного выражения получаются характеристики изменения себестоимости по каждой статье затрат:

- по оплате труда (DI_Эот);

DI_Эот = (I_Эот / I_Дод- 1) ×d_oЭот

_- по амортизационным отчислениям (DI_Эам);

DI_Эам = (I_Эам / I_Дод- 1) ×d_oЭам

и так далее.

Эти формулы строятся на индексах-факторах и, таким образом, позволяют видеть причины изменения себестоимости продукции.

Проведем анализ , изменения себестоимости по каждой статье затрат.

DI_Эот = (0,82 / 0,893 - 1) × 8,20 » -2,2%

DI_Эон = (0,825 / 0,893 - 1) × 3,1 » -0,24%

DI_Эмз = (0,907 / 0,893 - 1) × 82,0 » 1,29% (14)

DI_Эам = (1,103 / 0,893 - 1) × 1,7 » 0,4%

DI_Эпрз = (0,926 / 0,893 - 1) × 5,1 » 0,19%

расчеты показывают, что на увеличение себестоимости услуг комплекса оказали наибольшее влияние такие статьи затрат, как материальные затраты, амортизационные отчисления, прочие затраты, а уменьшению себестоимости услуг способствовали снижение расходов на оплату труда и отчисления на социальные нужды.

Таким образом за 2001 год ЗАО "Кировский" получило прибыль на 31,8% меньше, чем за аналогичный период 2000 года.

Уровень затрат увеличился на 1%. Данное увеличение вызвано ростом материальных затрат , амортизационных отчислений и прочих затрат.

Расходы на оплату труда и отчисления на социальные нужды снизились на 18% и 17,5% соответственно, что объясняется уменьшением среднемесячной заработной платы работников.

На рост себестоимости большое влияние оказало повышение закупочной цены на продукты, бензина, электроэнергии, коммунальных платежей)

Численность работников увеличилась на 0,6%, падение объема реализации услуг снизился на 10,7%, что привело к уменьшению производительности труда на 11,3%, которая на конец отчетного периода составила 129,0 тыс.руб./чел.

Уровень фондоотдачи уменьшился с 3,6 до 2,8 руб. Данное снижение вызвано ростом среднегодовой стоимости фондов (113,3%)при падении уровня доходов на 10,7%.

Темп роста фондовооруженности составил 113,1%.

Анализ структуры основных средств показал, что рост стоимости фондов произошел, в основном, за счет увеличения пассивной части средств.

Первоначальная стоимость активных фондов выросла незначительно - на 1,5%, тем не менее, их удельный вес увеличился с 36,4 до 39,6%, что оценивается положительно.

Из проведенного анализа можно сделать вывод об ухудшении основных экономических показателей работы ЗАО "Кировский" за анализируемый период.

На основании проведенного исследования можно сказать следующее, в данной организации строго централизованная власть, работы с персоналом не ведется в принципе, поэтому в организации очень высокий уровень текучести кадров.

Во вторых, нет работы с персоналом, нет мотивационной программы. Администрация организации не понимает, что создание уюта в гостинице напрямую связано с персоналом работающем в нем, теплая и душевная обстановка в организации, зависит не от уютной обстановки, а от персонала работающего в организации.

Поэтому были предложены определенные рекомендации по улучшению сложившейся ситуации.

Глава 3. Рекомендации по изменению сложившейся ситуации.

Становится все более ясным, что производительность, мотивация и творческий потенциал персонала организации ГТК являются важнейшими конкурентными преимуществами, во многом определяющими эффективность деятельности всей организации на рынке туриндустрии. Особое значение приобретает вопрос использования возможностей персонала организации ГТК в условиях возрастающей динамики изменений внешнего окружения с целью построения эффективной системы управления на принципах организационной культуры деятельности.

Организационная культура, которую часто называют корпоративной, представляет собой согласованное гармоничное взаимоотношение отдельных ее элементов друг с другом (рис. 4), основным из которых считается культура управления во многом определяемая присущим ей типом организационного климата и мотивированностью персонала организации ГТК к эффективному труду. Анализ основных элементов организационной культуры управления, используемых в организациях ГТК России показал, что совокупность элементов в каждом отдельном случае может быть уникальным, но все они выделяются в две основные группы - материальная культура как базисная и духовная.

Согласно теории управления, функция мотивации включает два аспекта -инструментальный, заключающийся в принуждении персонала выполнять предписанные им обязанности, и социально-психологический, относящийся к устранению напряжений и конфликтов, мешающих трудовому процессу в организациях ГТК и его активизации. Соотношение между этими аспектами в разных организациях различно и характеризует тип присущего ей организационного климата.

Более подробный анализ и характеристики основных черт организационного климата, распространенного в организациях ГТК представлен в табл. 4. Для эффективного функционирования организации ГТК наиболее предпочтительным является активно-личностный климат, сочетающий заботу о развитии и самореализации личности с высокой требовательностью и подчинением деятельности каждого сотрудника интересам организации ГТК. Противоположностью является пассивно-безличностный климат, характеризующийся низкой требовательностью и безразличием к личности сотрудника. Промежуточное положение занимают пассивно-личностный и активно-безличностный климаты.

Рис. 4. Основные элементы организационной культуры управления организацией ГТК.

Таблица 5

Анализ и характеристики организационного климата в организациях ГТК
Типорганизацион-ного климата	Распространенностьв организациях ГТК	Методы мотивации персонала	Трудности ,использовании инедостатки
I. Активно-личностный	Существует- в ряде крупныхорганизаций ГТК(мировыхгостиничныхцепочках);в организацияхГТК, относящихся кмалымпредприятиям(турфирмам)	1 . Высокий уровеньзаработной платы2. Система стимулов (премии,вознаграждения) творческойактивности персоналаорганизации ГТК3. Создание и поддержаниекорпоративного духа ворганизации ГТК4. Создание атмосферыдоверия и развития(неформальные встречи,праздники)5. Политика повышенияобразованности иинформированностиперсонала организации ГТК	1 . Сложность вподдержаниибаланса интересовразличныхзаинтересованныхгрупп(собственники-наемный персонал)2. Необходимапостоянная работапо поддержанию иразвитию факторовмотивированностиперсонала, какматериального, так идуховногохарактера.
II. Активно-безличностный	Большинство новыхсовременныхорганизаций ГТК	1. Высокий начальный уровеньпредлагаемой заработнойплаты2. Стабильно высокие базовыеоклады персоналаорганизации ГТК3. Строгий контроль,штрафные санкции	1 . Безразличиеадминистрации кличности отдельногосотрудника2. Отсутствуетсоциоэмоциональ-ный аспектмотивации.
III. Пассивно-личностный	Характерен длязначительной частиорганизаций ГТК,образованных набазе бывшихгосударственных .	1 . Поддержаниекорпоративного духа ворганизации ГТК2. Политика сохранениятрадиций, учитываютсязаслуги ветеранов и т.д.3. Средние базовые окладыперсонала организации ГТК4. Премиальные выплаты иштрафные санкции обычноне превышают 10% базовогооклада персоналаорганизации ГТК	1 . Отсутствуетчеткая систематребований кперсоналуорганизации ГТК2. Предпосылки ксамоуспокоенностиинертности
IV. Пассивно-безличностный	Может встречатьсяво всехорганизациях ГТК.Малораспространен.	Отсутствие каких-либомотивационных программ	Организация ГТК незаинтересована вдальнейшемразвитии.

Для обоснования эффективного организационного климата в управлении персоналом организации ГТК было выделено пять основных групп, объединяющих принципы эффективного управления на основе рассмотренных элементов организационной культуры: