Взаимодействие человека и организационного окружения
ВВЕДЕНИЕ.
Основой любойорганизациии ее главнымбогатствомявляются люди.Было время,когда считалось,что машина,автомат илиробот вытеснятчеловека избольшинстваорганизацийи окончательноутвердят приматтехники надработником.Однако хотямашина и сталаполновластнымхозяином вомногих технологическихи управленческихпроцессах, хотяона и вытеснилачеловека частичноили даже полностьюиз отдельныхподразделенийорганизаций,роль и значениечеловека ворганизациине только неупали, но иувеличились.При этом человекстал не толькосамым ценным«ресурсом»организации,но и самымдорогостоящим.
Многие организации,желая подчеркнутьсвой вес и размахдеятельности,говорят не оразмере ихпроизводственныхмощностей,объеме производстваили продаж,финансовомпотенциалеи т.п., а о числеработниковв организации.Хорошая организациястремитсямаксимальноэффективноиспользоватьпотенциал своихработников,создавая всеусловия длянаиболее полнойотдачи сотрудниковна работе и дляинтенсивногоразвития ихпотенциала.Все это являетсяодной сторонойвзаимодействиячеловека иорганизации.Но есть и другаясторона этоговзаимодействия,которая отражаетто, как человексмотрит наорганизацию,на то, какуюроль она играетв его жизни,что она даетему, какой смыслон вкладываетв свое взаимодействиес организацией.
Установлениеорганичногосочетания двухэтих сторонвзаимодействиячеловека иорганизацииявляется однойиз важнейшихзадач менеджмента,так как онообеспечиваетоснову эффективногоуправленияорганизацией.
Поэтому длятого чтобыпонять, какстроитсявзаимодействиечеловека сорганизацией,необходимоуяснить, в чемсуть проблемывзаимодействиячеловека иорганизации,какие характеристикиличности определяютповедениечеловека ворганизациии какие характеристикиорганизационногоокруженияоказываютвоздействиена включениечеловека вдеятельностьорганизации.
1. МОДЕЛЬВЗАИМОДЕЙСТВИЯЧЕЛОВЕКА ИОРГАНИЗАЦИОННОГООКРУЖЕНИЯ.
Системноповедениечеловека ворганизацииможет бытьпредставленос двух позиций:
1. С позициивзаимодействиячеловека сорганизационнымокружением.В этом случаечеловек находитсяв центре модели.
2. С позицииорганизации,включающейв себя индивидов.В этом случаеорганизациякак целое являетсяисходной точкойрассмотрения.
В случае,если исходнымв рассмотрениивзаимодействиячеловека иорганизационногоокружениявыступаетчеловек, модельэтого взаимодействияможет бытьописана следующимобразом:
Рис.1. Модель включениячеловека ворганизационноеокружение
Человек,взаимодействуяс организационнымокружением,получает отнего побуждающиек действиюстимулирующиевоздействия.
Человек подвоздействиемстимулирующихсигналов состороны организационногоокруженияосуществляетопределенныедействия.
Действия,осуществляемыечеловеком,приводят квыполнениюим определенныхработ и одновременнооказываютопределенноевоздействиена организационноеокружение.
В данноймодели организационноеокружениевключает теэлементыорганизационнойсреды, которыевзаимодействуютс человеком.Стимулирующиевоздействияохватываютвесь спектрвозможныхстимулов, которыемогут включатьв себя речевыеи письменныесигналы, действиядругих людей,световые сигналыи т.п. В моделичеловекпредстает какбиологическоеи социальноесущество сопределеннымифизиологическимии другого родапотребностями,опытом, знанием,навыками, моралью,ценностямии т.п. Реакцияна стимулирующиевоздействияохватываетвосприятиеэтих воздействийчеловеком, ихоценку и осознанноеили неосознанноепринятие решенияоб ответныхдействиях.Действияи поведениевключают в себямышление,телодвижения,речь, мимику,возгласы, жестыи т.п. Результатыработысостоят из двухчастей. Первая– это то, чегочеловек добилсядля себя, реагируяна стимулы,какие собственныепроблемы, вызванныестимулирующимивоздействиями,он решил. Вторая– что он сделалдля организационногоокружения, дляорганизациив ответ настимулирующиевоздействия,которые организацияприменила поотношению кчеловеку.
В случаерассмотрениявзаимодействиячеловека сорганизационнымокружениемс позиции организациив целом системнаямодель этоговзаимодействияимеет следующийвид:
Рис.2. Модель включениячеловека ворганизационноеокружение спозиций организации
Организациякак единыйорганизм, имеющийвход, преобразовательи выход,взаимодействуяс внешним окружениемопределеннымобразом, соответствующимхарактеру исодержаниюэтого взаимодействия,включает человекакак элементорганизациив процессорганизационногои материальногообмена междуорганизациейи средой. В данноймодели человекрассматриваетсякак составнаячасть входаи выступаетв роли ресурсаорганизации,который она,наряду с другимиресурсами,используетв своей деятельности.
2.ПРОБЛЕМА УСТАНОВЛЕНИЯВЗАИМОДЕЙСТВИЯЧЕЛОВЕКА ИОРГАНИЗАЦИОННОГООКРУЖЕНИЯ.
Работа человекав организациипредставляетсобой процесспостоянногоего взаимодействияс организационнымокружением.Это очень сложныйи многоплановыйпроцесс, являющийсяисключительноважным дляобеих сторон.Зачастую этотпроцесс являетсяболезненнымдля обеих сторон.Отладить егоочень нелегко.Каждый человек,входя в новуюорганизацию,сталкиваетсяс множествомпроблем взаимодействияс организационнымокружением.Многие коллизиивозникают ив организационномокружении, таккак оно обязательнопретерпеваетдеформациии измененияс появлениемнового членав организации.В дальнейшемможет бытьналаженобезболезненноевзаимодействиеличности иокружениявнутри организации.Однако в большинствеслучаев этомалоустойчивоевзаимодействие,что проявляетсяв возникновениинапряженияв отношенияхмежду человекоми организациейи в возможномразрыве ихвзаимодействия.
В самом общемвиде организационноеокружение– это та частьорганизации,с которой человексталкиваетсяво время своейработы в ней.В первую очередьэто рабочееместо и егонепосредственноеокружение.Однако длябольшинствалюдей организационноеокружениезначительношире их рабочегоместа и включаеттакие характеристикии составляющиеорганизации,как производственныйпрофиль, положениев отрасли, положениена рынке, размерорганизации,ее месторасположение,руководство,организационнаяструктура,правила поведенияи внутреннийраспорядок,условия работы,система оплаты,система социальныхгарантий, философияорганизации,общения, трудовыеотношения,коллеги и ещемногое другое.Каждый членорганизацииимеет своесобственноеокружение, таккак, во-первых,он выделяетдля себя техарактеристикии аспектыорганизации,которые длянего важны, и,во-вторых, потомучто он сам обычнозанимает вполнеопределенноеместо в организационномокружении,выполняетопределенныефункции иосуществляетопределеннуюработу.
Возможностивключениячеловека ворганизационноеокружение,называемыесоциализацией,зависят нетолько отхарактеристиктого окружения,но и в равноймере от характеристикчеловека. Каждыйчеловек имеетмногоплановуюструктуруличности, и вовзаимодействиес организациейон вступаетне как механизм,выполняющийконкретныедействия иоперации, а какразумное исознательноесущество, обладающееустремлениями,желаниями,эмоциями,настроением,имеющее воображение,разделяющееопределен-1ыеверования иследующееопределеннойморали.
Как бы человеки организацияни стремилисьсвести своевзаимодействиетолько к выполнениюопределенныхработ на определенномрабочем месте,у них этогоникогда неполучится.Взаимодействиечеловека сорганизациейвсегда шире,так как человекне может бытьнизведен досостояниямашины, а организационноеокружение –до рабочегоместа.
В каждойконкретнойситуациивозникновениятрудностейи проблемвзаимодействиячеловека сорганизационнымокружениеммогут бытьнайдены конкретные,соответствующиеданной ситуациипричины, породившиеэти проблемы.Однако, несмотряна ситуационностьэтих проблем,можно указатьна два основополагающихмомента, лежащихв основе большинствапричин, вызывающихнепонимание,противодействияи конфликтыво взаимодействиичеловека сорганизационнымокружением.Данными моментамиявляются:
ожиданияи представленияиндивида оборганизационномокружении иего месте внем;
ожиданияорганизациив отношениииндивида и егороли в ней.
Имея определенноепредставлениео себе самоми своих возможностях,обладая определеннымизнаниями оборганизации,имея определенныенамерения вотношенииорганизациии, наконец, исходяиз своих целейи текущихвозможностей,индивид вступаетво взаимодействиес организацией,предполагаязанять в нейопределенноеместо,выполнятьопределеннуюработуи получатьопределенноевознаграждение.Организацияв соответствиисо своими целями,организационнойструктурой,спецификациейи содержаниемработы предполагаетвзять работника,обладающегосоответствующимиквалификационнымии личностнымихарактеристиками,чтобы он игралопределеннуюроль в организации,выполняя определеннуюработу, даваятребуемыйрезультат,за которыйполагаетсяопределенноевознаграждение(рис. 3).
Ожиданияи представленияиндивида оборганизационномокружении иего месте внем.
Местоиндивида ворганизации.
Выполняемаяработа
Желаемоевознаграждение
Ожиданияорганизацииотносительноиндивида и егороли в ней.
Квалификационныеи личностныехарактеристикидля выполненияопределеннойроли
Требуемыйрезультатработы
Возможноевознаграждение.
Рис.3. Основа конфликтаво взаимодействиииндивида иорганизации
Свести, сделатьсоответствующимидруг другуожидания человекаи ожиданияорганизацииочень трудно,так как онискладываютсяиз множестваотдельныхожиданий, длястыковки которыхнужно обладатьискусствомуправлениявысокого класса.
Группу основныхожиданий индивидасоставляютожидания поповоду:
содержания,смысла и значимостиработы;
оригинальностии творческогохарактераработы;
увлекательностии интенсивностиработы;
степенинезависимости,прав и властина работе;
степениответственностии риска;
престижностии статусностиработы;
степенивключенностиработы в болееширокий деятельныйпроцесс;
безопасностии комфортностиусловий наработе;
признанияи поощренияхорошей работы;
заработнойплаты и премий;
социальнойзащищенностии других социальныхблаг, предоставляемыхорганизацией;
гарантийроста и развития;
дисциплиныи других нормативныхаспектов,регламентирующихповедение наработе;
отношениймежду членамиорганизации;
конкретныхлиц, работающихв организации.
Для каждогоиндивида комбинацияэтих отдельныхожиданий, формирующаяего обобщенноеожидание поотношению корганизации,различна. Причеми структураожидания, иотносительнаястепень значимостиотдельныхожиданий дляиндивида самизависят отмножества такихфакторов, какего личностныехарактеристики,цели, конкретнаяситуация, вкоторой оннаходится,характеристикиорганизациии т.п.
Организацияожидает отчеловека,что он проявляетсебя как:
специалиств определеннойобласти, обладающийопределеннымизнаниями иквалификацией;
член организации,способствующийее успешномуфункционированиюи развитию;
человек,обладающийопределеннымиличностнымии моральнымикачествами;
член организации,способныйкоммуницироватьи поддерживатьхорошие отношенияс коллегами;
член организации,разделяющийее ценности;
работник,стремящийсяк улучшениюсвоих исполнительскихспособностей;
человек,преданныйорганизациии готовый отстаиватьее интересы;
исполнительопределеннойработы, готовыйосуществлятьее с должнойотдачей и надолжном качественномуровне;
член организации,способныйзанять определенноеместо внутриорганизациии готовый взятьна себя соответствующиеобязательстваи ответственность;
сотрудник,следующийпринятым ворганизациинормам поведения,распорядкуи распоряжениямруководства.
Комбинацияожиданий организациипо отношениюк человеку, атакже степеньзначимостидля организациикаждого отдельногоожидания могутотличатьсяу различныхорганизаций.Более того, ив рамках однойи той же организациипо отношениюк различныминдивидам могутскладыватьсяразличныекомбинацииожиданий. Поэтомунельзя предложитьединой универсальноймодели ожиданияорганизациипо отношениюк человеку, также как нельзяпредложитьаналогичноймодели ожиданиячеловека поотношению корганизации.
Для тогочтобы стыковатьожидания человекаи организациипо отношениюдруг к другуи тем самымустранить илиминимизироватьпроблемы иколлизии, которыевозникают междучеловеком иорганизационнымокружением,важно четкопредставлятьто, на какоеместо в организациипретендуетчеловек, какиероли он можети готов выполнятьи какую рольему предполагаетдать организация.Очень частоименно несоответствиероли, которуюпредлагаеторганизациячеловеку, егопретензиямзанимать определенноеместо в организации,является основойконфликта междучеловеком иорганизационнымокружением.
Возможныдва подходак установлениюсоответствияроли и места.Первыйподходсостоит изтого, что рольявляетсяосновополагающейв установленииэтого соответствия,при второмподходеисходной точкойявляется место,на котороепретендуетчеловек, и егопотенциалисполненияролей.
При первомподходе человекподбираетсядля выполненияопределеннойработы, осуществленияопределеннойфункции, т.е.для исполненияопределеннойроли в организации.
При второмподходе работаподбираетсячеловеку такимобразом, чтобыона лучше всегосоответствовалаего возможностями его, претензиямна определенноеместо в организации.
Первый подходявляется традиционными наиболеераспространеннымв современнойпрактике менеджмента.
Второй подходтакже имеетпрактическуюреализациюпреимущественнов рамках японскоготипа управления.При этом, несмотряна повышеннуюсложностьреализации,наблюдаетсятенденция красширениюиспользованияв мировой практикеменеджментаесли и не полностьювторого подхода,то ряда егоидей и элементовпрактическогоосуществления.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Человексоставляетоснову организации,ее сущностьи ее основноебогатство.Однако с позицийуправлениянельзя говоритьо человекевообще, так каквсе люди разные.Люди ведут себяпо-разному, уних различныеспособности,различноеотношение ксвоему делу,к организации,к своим обязанностям;люди имеютразличныепотребности,их мотивы кдеятельностимогут существенноотличаться.Наконец, людипо-разномувоспринимаютдействительностьокружающихих людей и самихсебя в этомокружении. Всеэто говорито том, что управлениечеловеком ворганизацииисключительносложное, но вто же времяисключительноответственноеи важное длясудьбы организациидело. Менеджердолжен оченьмного знатьо людях, с которымион работает,для того чтобыпытаться успешноуправлять ими.
Но проблемауправлениячеловеком ворганизациине сводитсятолько к взаимодействиюработника именеджера. Влюбой организациичеловек работаетв окруженииколлег, товарищейпо работе. Онявляется членомформальныхи неформальныхгрупп. И этооказывает нанего исключительнобольшое влияние,либо, помогаяболее полнораскрыватьсяего потенциалу,либо подавляяего способностии желания работатьпроизводительно,с полной отдачей.Группы играюточень важнуюроль в жизникаждого членаорганизации.Поэтому менеджментдолжен учитыватьэтот факт впостроенииработы организации,в управлениикадрами, рассматриваякаждого работникакак индивида,обладающегонабором определенныххарактеристик,как специалиста,призванноговыполнятьопределеннуюработу, какчлена группы,выполняющегоопределеннуюроль в групповомповедении, икак человека,который учитсяи меняет своеповедение всоответствиис принципаминаущения поведению.
ЛИТЕРАТУРА.
ВиханскийО. С., Наумов А.И. Менеджмент:Учебник. – 3-еизд. – М.: 2000
Психологияличности/ подред. ГиппенрейтерЮ. Б., ПузыреяА. А. – М.: 1997
РудестанК. Групповаяпсихотерапия.Психокоррекционныегруппы: теорияи практика. –М.: 1990.
Современнаязарубежнаясоциальнаяпсихология/под ред. АндреевойГ. М., БогомоловойН. Н., ПетровскойЛ. А. – М.: 1984
МинистерствообразованияРеспубликиБеларусь
ВФЧУО ИСЗ
РЕФЕРАТ
ПО УПРАВЛЕНИЮПЕРСОНАЛОМ
НА ТЕМУ:«ВЗАИМОДЕЙСТВИЕЧЕЛОВЕКА ИОРГАНИЗАЦИОННОГООКРУЖЕНИЯ»
Выполнила:студентка
IVкурса гр. Э-00
Шипёнок Т.С.
Проверил:профессор.
Кандидатс/х наук
ГригорьевГ. И.
Витебск2004
ПЛАН:
Введение…………………………………………………………………………3
1.Модель взаимодействиячеловека иорганизационногоокружения………4
2.Проблемаустановлениявзаимодействиячеловека иорганизационногоокружения………………………………………………………………………..7
Заключение………………………………………………………………………13
Литература.