ВВЕДЕНИЕ.
Отношения “начальник– подчинённый”,имеющие местов любой организации,существовалиещё с незапамятныхвремён. Однаколишь к середине20 века им сталоуделятьсядолжное внимание,как внутрипредприятий,так и со стороны учёных, исследующихтрудовые процессы.
Данноеявление связанос тем, что снедавнеговремени, деятельностьпредприятийво всём мирехарактеризуетсяростом управленческогоаппарата изатрат на него,ростом объёмаадминистративной(офисной) работы,появлениемновых видовуправленческихфункций напредприятиях(рекламнаядеятельность,социальноестрахование,связи с общественностью),ростом объёмаинформациии документооборота.
Необходимостьсовершенствованияорганизацииуправленческоготруда вызвалапоявлениеразличныхтерминов иопределенийдля обозначениясовокупныхдействий поулучшениюкачествауправленческойдеятельности.Одним из такихпонятий являетсякультурауправленческоготруда, являющаясяфактором повышенияконкурентоспособности,эффективностипроизводстваи управленияорганизацией.
Освящаяв своём рефератеэто понятие,я постараласьизложить егоспецифику,раскрыть сущностьи содержание,а также привестипримеры, которые,на мой взгляд,дают болееполную характеристикуи представлениеоб изложенномматериале.
КУЛЬТУРАУПРАВЛЕНЧЕСКОГОТРУДА
Успех вработе любойорганизации(рост уровняи качественныхпоказателейпроизводства,его конкурентоспособностив современныхусловиях) зависитне только оттехническихи технологическихпроцессовпроизводственнойдеятельности.Большая рольв этом отводитсясовершенствованиюуровня руководствапредприятияи управленческойдеятельности.
Управленческаядеятельность- это, преждевсего, осмысленнаядеятельность,цель которойподнять эффективностьорганизациипроизводства.Отсюда и высокаятребовательностьк руководящемусоставу любогоранга, будь этодиректор, сельскийбригадир, губернаторили министр,руководительфирмы или дирижерсимфоническогооркестра. В ихруках находитсяуспех дела, благополучиелюдей, от ихпрофессиональнойподготовки,творческойинициативы,от умения строитьвзаимоотношенияс людьми в решающейстепени зависитуспех любогодела или провалыв работе.
Новые условияхозяйствования,повышениеобразовательного уровня и зрелостименеджеровдали мощныйтолчок развитиюуправленческойкультуры.Управленческие службы не толькокоренным образомизменили отношение к управленческойкультуре, нои заняли активнуюпозицию вформировании,изменении ииспользованииее как фактораповышенияконкурентоспособности, эффективностипроизводстваи управленияорганизацией.
Сам термин"культура"(от лат. cultura) буквальноозначает воспитание,образованиеи развитие. Вшироком смысле,термин "управленческаякультура"употребляетсядля характеристикиорганизационно-техническихусловий и традицийуправления,профессиональногои нравственногоразвитияруководителя.В узком значениикультурауправленческоготруда можеттрактоватьсякак служебнаяэтика руководителя.
Осмысливаяизложенное,управленческуюкультуру можнопредставитькак совокупностьтипичных дляменеджераценностей,норм, точекзрения и идей,которые сознательноформируютобразец егоповедения.
Спецификакультурыуправленческоготруда состоитв том, что в еёоснове лежатопределенныенормы, которыедолжны строгособлюдатьсяменеджером:
а) юридическиенормы управленческоготруда, которыеотражены вгосударственно-правовыхнормативныхактах. Культураменеджера вэтом смыслесостоит в знаниии выполненииюридическихнорм;
б) моральныенормы - нормы,которые регулируют поведениеруководителя в такой важнойобласти, какнравственностьи мораль; в) организационныенормы - устанавливаютструктуруорганизации,состав и порядокдеятельностифункциональныхподразделенийи их руководителей;правила внутреннегораспорядка и другие нормы организационного плана, принятыеи используемыев любой организации; г) экономическиенормы - регулируютэкономическуюдеятельностьорганизации.
Имеютсяи другие видынорм (технические,эстетическиеи т.п.), которыеопределеннымобразом формируютуправленческуюкультуру. Вконечном итогеобразуетсясовокупностьэлементов,аттестующаядеятельностьменеджера врамках культурыуправленческоготруда.
ОСНОВНЫЕЭЛЕМЕНТЫ КУЛЬТУРЫУПРАВЛЕНЧЕСКОГОТРУДА.
Культурууправленческоготруда принятоподразделятьна:
1. Личнуюкультуруруководителя,включающуюв себя: уровеньквалификации,этическоевоспитание,личную гигиенуи внешний вид,форму обращенияк подчиненным;
2. Рациональноераспределениерабочего времени.Рациональнаяорганизациятруда руководителянемыслима безчеткого представленияо том, что онделает, когдаон это делает,сколько временизатрачиваетна различныевиды работ.Речь идет острогом планированииличной работыпо следующимнаправлениям:
а) работа сдокументами.Как правило,руководителиперегруженыработой с документамии из-за неупорядоченностимаршрутовдвижения документов,длительнойих обработкии плохо организованнойдоставки до40 % директивных,учётных и другихдокументовмогут доходитьдо исполнителейс опозданиемили вообще недоходить. Такруководителипредприятий,документообороткоторых составляет20 – 30 тыс. единиц(и это далеконе самые крупныепредприятия),подписываютежегодно неменее 20 тыс.организационно– распорядительныхдокументов,не считая договоров,отчётов, графиков,проектов. Просмотрдокумента иего подписаниеотнимаютприблизительнополминуты.Таким образом,20 – 25 дней в годуруководителизаняты исключительноподписаниемдокументов.
б) работас кадрами и решение социально- экономическихвопросов.
в) решениекоммерческихвопросов;
г) совещания,переговоры;
д) непроизводительныезатраты времени,не уточненноевремя.
Руководителюв то же времяследует иметьв виду, что ондолжен учитыватьи планироватьне только рабочее,но и свободноевремя;
3. культурусодержаниярабочего места.Отдельныеруководителисчитают, чтов процессеработы необходимо,чтобы все находилось"под рукой", и с этой цельюна рабочий столвыкладываютвсю имеющуюсядокументацию.Однако притаком подходетрудовой процесссильно затрудняется:уменьшаетсярабочая площадьстола; труднососредоточитьсяна каком-либоодном деле; ухудшаютсясанитарно-гигиеническиеусловия; легкопотерять нужныев данный моментдокументы ит.п.;
4. культурупроведениямассовых мероприятий.Речь идет, преждевсего, о культурепроведенияразличногорода совещаний,переговорови бесед, на которыетратится значительноеколичестворабочего времени.Так, например,у белорусскихруководителейверхнего, среднегоуровней управленияэти потерисоставляют25 – 43 % и 30 – 45 % соответственно.Поэтому, дляэкономии времении повышениирезультативностисовещаний влюбой организациируководителемдолжны использоватьсятакие правилаих подготовки,как: чёткоеопределениетемы совещания,разработкаповестки дня,своевременноеоповещениеучастниковсовещания,решение организационныхвопросов (вентиляцияпомещения,размещениеучастников),решение всехвопросов толькочерез председательствующего(во избежаниеконфликтныхситуаций) идр.;
5. культуруприема посетителей.Она предполагаетсоблюдениеправил и требованийпри приёмеработников,как по личным,так и по служебнымвопросам.
6
. культуру в работе с письмами.Сюда входитобязательнаярегистрацияписем, определениесроков ихрассмотрения,персональнаяответственностьруководителяза своевременноеи правильноереагированиена них, обязательныйответ на каждоеписьмо. Так,например, вавиакомпании Continental Airlines любой сотрудникможет оставить сообщение(голосовое илиписьменное)генеральномудиректору,который обязанответить нанего в течениенесколькихдней;
7. культуруречи. Около80 % рабочего временируководителясвязано с контактамис людьми. Поэтомуумение говорить(общаться) являетсяважной составнойчастью культурытруда руководителя.
8. Организационнуюкультуру, к числу процедуркоторой можноотнести: а) подбор и расстановкукадров:
- прежде всего,производитсяанализ предполагаемойработы, общиек ней требованияи обязанностиработника (всфере гостеприимства,например: уборканомеров заединицу времени;минимальное,максимальноеили среднееколичествопроизводимыхпродуктов), атакже местоработника идолжностноеограничениев структуреорганизации(например, всёв той же сферегостеприимства:ограниченияна принятиечека, превышающегоопределённуюсумму безсогласованияс высшим руководствоми т. д.);
- продолжением процесса подбораявляется спецификациякадров, то естьдетализациятребуемыхпризнаков икачеств работников(квалификация,навыки, темпераменти т. д.);
- далее следуетпроцесс отборакадров, включающийтесты, собеседования,опросные листыи т. д.
На сегодняшнийдень собеседованиеявляется особоважным и распространённымэлементомотбора, так какздесь кандидатамдаётся возможностьнаиболее полносебя проявить.В свою очередь,опытные интервьюирующие,зная как себявести и какиевопросы задать,отбирают именнотех кандидатов,которые наиболеесоответствуютих требованиям;
-
последнимэтапом являетсяпроцесс введенияили адаптациинового работника.Стоит заметить,что разныеорганизациииспользуютразные методыадаптацииработниковк новым условиям.Например, компания«ВальдорфОтель» применяетвидеоматериал,который знакомитсотрудниковкомпании сновыми работниками,а последних– с работойорганизации.
Работалюбой организации неизбежносвязана с необходимостью комплектованияштата. Отборновых работников не только обеспечивает режим нормальногофункционированияорганизации,но и закладываетфундаментбудущего успеха.От того, насколькоэффективнопоставленаработа по отборуперсонала, взначительнойстепени зависиткачество человеческихресурсов, ихвклад в достижениецелей организациии качествопроизводимойпродукции илипредоставляемыхуслуг. Особенноэто касается сферы гостеприимства,где текучестькадров распространенасильнее посравнению сдругими видамибизнеса (вгостиничномбизнесе 45 % работниковпокидают новуюработу через3 месяца послепоступленияна неё, а 15 % послепервого месяца).Этот процесс,который частоназывают кризисомвведения, дорого обходитсякомпаниям иимеет негативноевоздействиена мотивациюперсонала исоответственнона удовлетворениепотребностейклиентов;
б) работу скадрами, разработкуорганизационныхнорм и нормативов,планов личнойработы, постановкузадач и доведениеих до исполнителей,распорядительство,контроль исполненияи др.
Она определяетстепень владениязнаниями теорииуправления,методамиорганизаторскойработы, опыт,навыки, умениеосуществлятьразнообразныеорганизационныепроцедуры,составляющиезначительныйудельный весв структурерабочего временируководителя.
Как правило,для наиболееполной характеристикиорганизационнойработы руководителяс кадрами, принятовыделять стили,методы и принципы,используемыеим в управлениилюдьми.
Менеджмент– это творчество,основанноена определённыхпринципах,основная сутькоторых заключаетсяв следующем:люди лучшереагируют,когда ими руководитодин начальник(принцип единоначалия),люди склонныидти за теми,в ком видятсредство дляудовлетворениясвоих потребностей(принцип лидерства),чем тщательнееразработанаструктурапоощрений инаказаний, темэффективнеебудет отдачасо стороныработников(принцип мотивации),использованиеновейших данныхнауки управления(принцип научности),использованиеотработаннойсистемы материальнойи личной ответственности,а также инструкцийи положений(принцип ответственности),профессиональныйотбор кадров(принцип правильногоотбора и расстановкикадров), разумныйрасход средств(принцип экономичности),получениеинформациио результатахработы (принципобратной связи).
Стиль работыруководителяпредставляетсобой совокупностьприёмов и способовуправленческоговоздействияна персонал.Именно в стилеруководстванаходят своёотражениевнутренняякультура, знанияи опыт руководителяи именно стильоказываетсущественноевлияние наклимат в коллективеи культуруорганизации.
Несомненно,с помощью стиляруководстваможно значительноулучшить работуорганизации,подразделения,аппарата управления,но можно исущественноухудшить. Следуетпомнить, чтоне существуетуниверсальногостиля управления,одинаковоподходящегодля осуществленияруководстваразными людьми.Хороший руководитель- это хорошийпсихолог, которыйв нужный моментвыбирает тотстиль управления,который в наибольшеймере отвечаеттребованиямконкретнойуправленческойситуации.
Понятием,близким посмыслу определению“стиль управления”,является “методуправления”,представляющийсобой способдостижениякакой-либоцели, решенияконкретнойзадачи; совокупностьприемов илиоперацийпрактическогоили теоретическогоосвоения (познания)действительности.
Принятовыделять 3 группыметодов:
- экономические методы управления.Это системаприемов и способоввоздействияна исполнителейс помощью конкретногосоизмерениязатрат и результатов(материальноестимулированиеи санкции,финансированиеи кредитование,зарплата,себестоимость,прибыль, цена).В качествеосновных методовуправленияздесь выступаетсистема заработнойплаты и премирования,которая должнабыть максимальносвязана срезультатамидеятельностиисполнителя;
- организационно– распорядительные методы управления.Это методыпрямого воздействия,носящие директивный,обязательныйхарактер. Ониоснованы надисциплине,ответственности,власти, принуждении.
- социально- психологическиеметоды управления.Посколькуучастникамипроцесса управленияявляются люди,то социальныеотношения иотражающиеих соответствующиеметоды управленияважны и тесносвязаны с другимиметодами управления.К ним относятся:моральноепоощрение,социальноепланирование,убеждение,внушение, личныйпример, регулированиемежличностныхи межгрупповыхотношений,создание иподдержаниеморальногоклимата в коллективе.
Таким образом,подытоживаявсё выше сказанное,мне остаётсядобавить следующее:
Влияниекультуры управленческоготруда на трудовыепроцессы ворганизацииявляется однимиз самых важныхмоментов, которыйдолжен учитыватьсялюбым руководителем,как начинающим,так и имеющимопыт. Знаниеи правильноеиспользованиевсех элементовкультуры трудауправленцем,будь то культурапроведениясовещаний илиже организационнаякультура поподбору персонала, не может непривести кположительнымрезультатамповышенияпроизводительностина предприятии,а значит, неможет игнорироватьсяна любом этапеуправленческойдеятельности.
На современномэтапе, искусствоуправлениялюдьми становитсярешающим условием,обеспечивающимконкурентоспособностьпредприятийи предпринимательскийуспех. Возникаетострая потребностьв подготовкеквалифицированныхспециалистов,способных грамотно руководитьи создаватьблагоприятныеусловия труда,поэтому изучениетакой науки,как управление,является ключомк успеху деятельностируководителейлюбого типапредприятия.
Умениеправильноорганизоватьрабочие процессыв организации,создать благоприятныйклимат в коллективе,заинтересоватьработниковв выполненииих обязанностейнаиболее эффективнои др. – все этипонятия составляюти характеризуютсущность культурыуправленческоготруда.
Без сомнения,культурауправленческоготруда - естьпонятие многогранное,характеризующеесямножествомпоказателейи определений.Рассмотренныемною характеристикив данной работезатронули лишь“верхушкуайсберга”.Однако, уделиввнимание такимэлементамуправленческойкультуры как,нормы, лежащиев её основе,деление её наличную и организационнуюи по - детальнаяхарактеристикакаждого подразделенияс описаниемсущности егоэлементов, ясчитаю, чтоцель раскрытьсущность исодержаниеданного понятия,была мною достигнута.
ЛИТЕРАТУРА.
Липсиц И. В. Секреты умелогоруководителя,- М.: Экономика,1991.
Эффективностьи культурасовременногомаркетинговогоуправления:Учеб. пособие/ А. И. Кулик, И.И. Кулик, Л. П.Гуляко и др.;Под редакциейИ. И. Елисеевой.Мн.: БелИПК, 1999.
3. КабушкинН.И. Основыменеджмента:Учеб. пособие.-М.: ООО «Новоеиздание», 1999.
МинистерствообразованияРеспубликиБеларусь
ВФ ЧУОИСЗ
РЕФЕРАТ
ПО УПРАВЛЕНИЮПЕРСОНАЛОМОРГАНИЗАЦИИ.
НА ТЕМУ:«КУЛЬТУРАУПРАВЛЕНЧЕСКОГОТРУДА»
Выполнила:студентка IVкурса гр. Э-00
Шипёнок Т.С.
Проверил:профессор,
Кандидатс/х наук
ГригорьевГ. И.
Витебск2004
ПЛАН:
Введение…………………………………………………………………………3
1. Культурауправленческоготруда…………………………………….……...4
2. Основныеэлементы культурыуправленческоготруда……………………6
Заключение………………………………………………………………………12
Литература