МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНЖЕНЕРНОЙ ЭКОЛОГИИ
Курсовая работа
по дисциплине «Управление персоналом»
Студент: Шершакова Т.Е.
гр. Э-42
Преподаватель: Есина Е.А.
Содержание курсовой работы:
I. Реферат на тему: «Текущие вопросы планирования кадровой работы»
Введение…………………………………………………………………3
1. Содержание кадрового планирования……………………………...3
2. Текущие планы по работе с персоналом…………………………...6
3. Нормирование и учет численности персонала…………………….9
4. Повышение качества трудовой жизни……………………………..9
5. Совершенствование организации труда…………………………..10
6. Определение потребности в персонале…………………………...11
7. Планирование карьеры…………………………………………….14
Заключение……………………………………………………………..15
Список использованной литературы…………………………………
Введение
Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того, чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.
Содержание кадрового планирования
Под кадровым планированием понимается процесс подготовки прогнозов, программ и планов кадрового обеспечения производственной фирмы, требуемой численности, квалификации и эффективности.
Кадровое планирование призвано дать ответ на следующие вопросы:
- Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?
- Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без социального ущерба?
- Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
- Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддерживать знания в соответствии с требованиями производства?
- Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?
Кадровое планирование осуществляется в несколько этапов. На первом из них, получившем название информационного, производится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вариантов ее развития в перспективе. Второй этап разработки проектов кадрового плана включает разработку и проведение исследований альтернативных вариантов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Третий, заключительный этап состоит в утверждении одного из подготовленных вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации работы службы управления персоналом.
Количественные и качественные показатели плана устанавливаются в строгом соответствии с организационной структурой фирмы и численностью ее штата.
Ядром всей системы кадрового планирования является определение потребности в персонале. Расчет потребности в численности персонала фирмы осуществляется по двум важным направлениям:
1) определение общей потребности;
2) определение дополнительной потребности в кадрах.
При определении общей (полной) потребности в кадрах используются три взаимно дополняющие друг друга метода:
1) штатно-номенклатурный метод, сущность которого состоит в сравнении штатной численности работников фирмы со штатной численностью другой фирмы, выпускающей тот же объем работ в той же сфере деятельности, но с меньшей численностью штатного состава;
2) расчетно-балансовый метод, основанный на реализации принципов равенства между ресурсной и распределительной частями трудовых балансов;
3) аналитически-исследовательский метод, заключающийся в изучении и анализе выполняемых работ, либо при проведении наблюдений, либо точном измерении объема информации.
На дополнительную потребность в специалистах оказывают влияние следующие три фактора:
а) развитие фирмы;
б) потребность в замене практиков;
в) возможное выбытие работников, занимавших должности специалистов и руководителей.
На основе этих данных составляется штатное расписание. Оно содержит количество должностей по подразделениям и группам специальностей, определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др.
Одной из важнейших задач кадрового планирования является определение величины издержек, необходимых для обеспечения фирмы квалифицированной рабочей силой. В общую величину затрат, связанных с расходами на персонал входят основные и дополнительные расходы.
Регулирование расходов на содержание персонала осуществляется через:
1) существующие расходы:
· определение максимального числа рабочих;
· прекращение приема на работу;
· активное сокращение персонала;
2) рабочие выплаты:
· замораживание выплат сверх тарифов;
· пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты;
· корректировка внутренних фондов социального обеспечения;
3) анализ общих расходов;
4) повышение эффективности:
· одинаковые результаты с меньшим персоналом;
· лучшие результаты, полученные с тем же персоналом.
Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные нормы управляемости. Американский Совет Национальной промышленной конференции предлагает следующий перечень факторов, которые должны быть учтены при определении количества подчиненных:
- уровень компетентности руководителя и подчиненных;
- интенсивность взаимодействия между группами и отдельными подчиненными;
- объем работ неуправленческого характера у руководителя и потребность в контактах за пределами подразделения;
- сходства или различия в содержании труда подчиненных (при одинаковой работе допустимое количество подчиненных больше);
- широта новой проблематики в подразделении;
- уровень стандартизации и унификации управленческих и производственных процедур в организации;
- степень физических различий в деятельности.
Текущие планы по работе с персоналом
Оперативный план работы с персоналом
| Определение пот-ребности в рабочей силе за счет работ-ников предприятия | Систематическое наб-людение за рынком труда | Конкретные меры по привлечению рабо-чей силы | Прием на работу |
| Высвобождение за счет изменений структурного, тех-нологического, ор-ганизационного, со-циального характе-ра, а также произ-водственных мощ-ностейПеремещения с целью внутриза-водского обмена опытомНазначение моло-дых специалистов на более ответст-венные должности | Постоянные контракты (независимо от актуаль-ной потребности) с:а) государственными органами управления (информирование пос-редников о своем предприятии)б) школами, профес-сионально-технически-ми училищами, средни-ми специальными учеб-ными заведениями, высшими учебными за-ведениями, универси-тетами (информирова-ние о своем пред-приятии) | Направление заявок на необходимую ра-бочую силу в госу-дарственные органы управления трудом и учебные заведенияИзучение объявле-ний о поиске работы, публикация собст-венных объявлений, изучение прессы в зависимости от целей и регионаПодключение специ-алистов по кадровым вопросам | Изучение письменных заявлений о приеме на ра-боту и предва-рительный от-борСобеседова-ние при прие-ме на работуПрием на ра-боту с испыта-тельным сро-ком |
Планирование и анализ показателей по труду
В условиях рыночной экономики планирование и анализ показателей по труду имеет особо важное значение. Именно этими способами можно выявить пути сокращения затрат труда на выпуск продукции, а также наибольшие резервы для повышения эффективности и конкурентоспособности организации.
При планировании и анализе показателей по труду рассматриваются: трудоемкость и производительности труда, характер влияния различных факторов производства на рост производительности труда, на изменения в численности и структуре персонала, эффективность использования фонда рабочего времени, сменяемость и текучесть кадров, формирование и расходование фонда заработной платы, соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.
Составление и анализ баланса рабочего времени
Для определения потребности в персонале необходимо учесть такой суммарный показатель, как фонд рабочего времени, то есть совокупное планируемое или фактическое время работы одного рабочего в течение года, квартала, месяца (измеряется в часах (человеко-часах) или днях (человеко-днях)). При этом различают календарный, номинальный и полезные фонд времени. Календарный фонд рабочего времени – это число календарных дней планируемого или отчетного периода. Номинальный фонд рабочего времени – это календарный фонд рабочего времени за вычетом выходных и праздничных дней за тот же период. Полезный фонд рабочего времени определяется путем вычитания из номинального фонда рабочего времени количества неявок на работу в днях в том же периоде. Эти показатели определяются на основе баланса рабочего времени одного рабочего.