30. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. – М.: ЮристЪ, 2003. – 291 с. [15].
31. Маслов Е.В. Управление персоналом. – Новосибирск: Рассвет, 2000. – 309 с.
32. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2001. – № 6. – С. 8-12 [5].
33. Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Высшая школа, 1998. – 501 с. [3].
34. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2002. – 426 с.
35. Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой. – М.: Зерцало, 1998. – 198 с.
36. Патнэм Р. Процветающая комьюнити, социальный капитал и общественная жизнь // МЭ и МО. – 2000. – № 4. – С. 12-16 [4].
37. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 250 с.
38. Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // МЭ и МО. – 1999. – № 9. – С. 3-9.
39. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. – 203 с.
40. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Высшая школа, 2000. – 362 с.
41. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. – М.: Финпресс, 2000. – 203 с.
42. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – М.: Дело, 1999. – 515 с.
43. Управление персоналом организации / Под ред. Кибалова А.Я. – М.: Гардарике, 2001. – 398 с. [11]
44. Управление развитием производства в промышленных концернах США / Под ред. Васильевой Ю.П. – М.: Гардарике, 1999. – 687 с. [13].
45. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2001. – 301 с.
46. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб: Изд-во АЛЬФА, 1998. – 250 с.
47. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. – М.: Финпресс, 2000. – 306 с.
48. Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях. – М.: ЮристЪ, 1998. – 268 с.
49. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. – М.: Зерцало, 1998. – 348 с.
50. Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 251 с.
51. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2002. – 213 с.
Приложение 1
Таблица 1
Особенности управления человеческими ресурсами
| Управление кадрами | Управление человеческими ресурсами |
| Вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция Централизованная кадровая функция, которую выполняет «отдел кадров»; специалисты планируют, мотивируют и т.д. Персоналом же управляют линейные руководители Кадровое планирование – следствие производственного плана и реакция на него, связь односторонняя. Цель – обеспечить наличие нужных людей в нужном месте, в нужное время и освобождение ненужных людей. С сотрудниками обращаются как с «фактором производства», их «расставляют», как фигуры в шахматах. Кадровая политика направлена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами. | Горизонтальное управление и забота о всех ресурсах, акцент на формирование команды Децентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и за достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту. Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование; связь двусторонняя. Цель – совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. С сотрудниками обращаются как с объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе. Управление человеческими ресурсами нацелено на развитие целостной, сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой |
Приложение 2
Таблица 2
Важнейшие стадии развития управления персоналом
| Стадииразвитиякомпании | Основныехарактеристикикомпании | Основныехарактеристики управленияперсоналом |
| I Зарожде-ниекомпании | Компания только создана, отличается предпринимательством и управляется собственником | Ведение личных дел, оплата труда,наем и увольнение; УП часто неформальное, размытое; все делаведутся вручную |
| IIФункциональный Рост | Происходит техническая специализация; растут подразделения, производственные линии ирынок; оргструктураформализована | Поиск нужных работников для поддержки роста; тренинг для специфических должностей; появляется начальник отделакадров; обработка данных по зарплате и некоторых других автоматизируется. Корпоративная культура еще не становится частью УП |
| III Контролируемый рост | Рациональная администрация; профессионализация управления дефицитными ресурсами; покупаются другие фирмы,диверсифицируетсяпроизводство; усиливаются конкуренция за ресурсы и контроль за инвестициями | Управляющий персоналом с более высоким статусом; большая автоматизация кадровой информации,включая квалификационные профили; рост профессионализма; кадровая функция постепенно интегрируется в окружающую деловую среду, лучше осведомлена о ней; УП становится болееориентированным на конечные результаты бизнеса |
| IV Функциональная интеграция | Диверсификация, децентрализация,структура организации строится вокруг продуктов и центров прибыли, проектное и матричное управление; больше внимания уделяется интеграции; оргструктура более плоская и горизонтальная | УП ориентировано на интеграциюразличных функций (тренинг, вознаграждение, наем и увольнение,коммуникация и т.д.); расширение кооперации с другими менеджерами; долгосрочное планирование; междисциплинарные проекты; акцент на производительность, эффективность, гибкость; широко применяется информационная технология в планировании, анализе и оценке; развитие интеграционных квалификаций; внешние колебания деловой среды известны иинтегрированы в управление изменениями. Практика УП отработана |
| VСтратегическаяинтеграция | Сотрудничество, групповая культура; межфункциональнаягоризонтальная интеграция; большая адаптируемость кчастым изменениям; стратегическое планирование; структура строится вокруг центров прибыли, обслуживаемых местными и функциональными менеджерами и их командами | УП построено вокруг стратегиикомпании и является ее составной частью; систематический анализвнешней среды и оценка ее возможного воздействия; активнаяроль в принятии управленческихрешений; долгосрочное планирование развития персонала; акцент наэффективность, УЧР входит в компетенцию президента компанииили его первого заместителя |
Приложение 3
Таблица 3
Оценка результатов работы предприятия
Оценка результатов
__________________ ________________________
(имя) (период оценки)
___________________________________________________
(вид деятельности) (сфера)
| Критерии | Результат | ||||
| Наилучший | Отличный | Хороший | Нормальный | Плохой | |
| 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | |
| 1. Качество работы | |||||
| Использование результатаСоблюдение предписаний и инструкцийОбщение со средствами производстваПорядок на рабочем местеПрофессиональное мастерствоПрофессиональные знанияИсправление брака, рекламации | |||||
| 2. Объемы работ | |||||
| Затраты времени на работу без бракаВыдержкаВыносливостьСоблюдение сроков | |||||
| 3. Поведение на рабочем месте | |||||
| Осознание затратНадежностьСотрудничествоИнициатива, рационализаторские предложенияВозможность использования на других рабочих местахГотовность нести ответственность | |||||
| 4. Руководство (для руководителей) | |||||
| Планирование, оперативное управление, делегирование полномочийНаблюдение и контрольУспех проведения, мотивация сотрудниковИнформацияСодействие сотрудникамДифференцированность оценкиСотрудничество на равных | |||||
Примечание: следует учитывать только те критерии, которые являются важными для данного рабочего места. Общая оценка по четырем группам критериев не должна быть средней арифметической оценкой отдельных критериев.
Приложение 4
Таблица 4
Лист оценки результатов труда фирмы «Бош»
| Датасоставления | Вернуть через (кого) | Вернуть до (дата) | |||||
| Фамилия | Дата рождения | Личный номер | |||||
| Отдел | Должность | ||||||
| 1. Деятельность | Период оценки | ||||||
| 2. Оценка результатовКритерии оценкиПрофессиональные знания, навыки | Ступени оценки | ||||||
| А | Б | В | Г | Д | |||
| Поведение на рабочем месте | Готовность работать, инициативаМетодика работыТемп работыАккуратность в работе | ||||||
| Личностные факторы, влияющие на результаты труда | СообразительностьКомпетентностьГотовность нести ответственностьВыносливостьГотовность к сотрудничествуКонтактность | ||||||
| Управленческие способности | Постановка целей и информацияДелегирование заданийРуководство и оценка сотрудниковСодействие сотрудникам | ||||||
| Дополнительные факторы оценки | Интерес к дальнейшему обучению Да/НетЗнание языка 1) отл./хор./уд. 2) отл./хор./уд. | ||||||
| 3. Общая оценка | ПревосходноОчень хорошоХорошоУдовлетворительноНеудовлетворительно | ||||||
| 4. Выполнение поставленных задач (сравнение запланированных и полученных результатов) | |||||||
| 5. Цели, поставленные для следующего периода оценки | |||||||
| 6. Возможности сотрудника для дальнейшего развития | |||||||
| 7. Ознакомление / мнение сотрудника | |||||||
Подпись руководителя