Цель профессиональных консультаций – выявить способности и их структуры, интересы, состояния здоровья, работоспособность и так далее – все то, что влияет на выбор профессии. Именно в рамках профессиональной консультации осуществляется гибкая трудовая адаптация работника.
¨ Профориентационная работа – условие успешной трудовой адаптации. Именно через неё познается престиж и привлекательность работы.
Престиж - оценка специальности с принятой в обществе шкалой ценностей.
Привлекательность – желательность приобретения данной профессии потенциальными работниками.
Данные два показателя не постоянны. До дефолта в банковской сфере в РФ платили намного больше, чем платят сейчас.
В отличие от профессиональной ориентации, трудовая адаптация – приспособление работника к организации (взаимное приспособление работника и организации).
Она основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные, психологические и экономические условия труда.
Лекция от 09.11.00.
В условиях рынка возрастает роль вторичной адаптации. Так как наблюдается большая нагрузка на первичную систему и к тому же порог психологической адаптации очень низок.
Что лучше: «Надеяться на лучшее, или ожидать худшего?»
Выделяется несколько аспектов адаптации (как в практике Управления персоналом, так и в теории):
1) Психофизиологические – когда происходит процесс приспособляемости к новым психологическим и физиологическим нагрузкам.
2) Социально-психологический – приспособление к той организационной культуре, в которую Вы попадаете. Отсюда, входя в новый коллектив, не стоит сразу заводить друзей. В каждом новом социуме существует свой неформальный климат, следовательно, там тоже существуют свои конфликты. И переходя из группы в группу, необходимо адаптироваться.
3) Профессиональный – постепенная выработка трудовых навыков. Следовательно, необходимы новые знания и наличие навыков сотрудничества.
4) Организационный – усвоение роли и организационного статуса своего рабочего места. В соответствии с существующей тенденцией, в настоящее время можно наблюдать большое количество новых, «красивых» должностей. Например, менеджер по продажам. Хотя в реальной жизни, - это простой продавец. Следовательно, важен на статус должности, его привлекательность, а статус личности, занимающей данную должность. Отсюда успех адаптации зависит:
¨ От личных свойств адаптируемого сотрудника (психологические черты, качества, возраст, семейное положение). Их наличие предоставляет личности тылы, куда можно укрыться, при наличии неприятностей.
¨ Особенности социально-экономического климата. Человек везде ищет психологический комфорт.
¨ Не всегда достаточно знаний. Поэтому в некоторых странах (США, Япония) существует система наставничества, когда более опытные и способные к управлению люди руководят воспитанием их подчиненных.
¨ Особенности организации труда (модель мотивации)
¨ Престижность профессии – приобрели ли Вы все, что хотели, как быстро Вы это приобрели.
¨ Объективность деловой оценки адаптируемого – организационные начала, модели мотивации, квалификация, способности ко входу в систему.
Успех трудовой адаптацией зависит от:
А) от наличия службы управления персоналом
Б) конкретные люди – структурное закрепление службы адаптации
В) технологичность управления адаптацией
Г) информационное обеспечение
Это достаточно финансово емко для закрепления за конкретными отделами, следовательно всегда лучше, когда есть конкретный человек, разбирающий все вопросы.
Адаптация является элементом их комплекса мероприятий, направленных на обеспечение условий эффективной реализации творческого и физического потенциала работников предприятия.
1) Определение понятия карьера.
2) Мотивация карьеры.
3) Организация карьеры.
4) Управление карьерой.
5) Продвижение по службе в японских компаниях.
6) Развитие персонала и обучение.
1. Определение понятия карьера.
Карьера –совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) или может занимать работник (плановая карьера).
Все навыки всегда и в любой стране мира исходят из семьи. Понимание карьеры закладывается ещё в зачаточном положении. И для того, чтобы построить карьеру, необходимо осознать свою профессиональную ориентацию, которая должна быть направлена на вид деятельности, а не на профессию. Кем вы будете наездником или лошадью? Ценности, потребности и мотивы очень важны.
Можно выделить несколько основных личностных ориентацией:
1) Реалистическая – люди, склонные к занятию, требующему навыков, усилий и координации. Чаще всего это люди, работающие в аграрной области (лесоводство, рыболовство).
2) Исследовательская – люди, которые связаны с деятельностью, требующей размещения, организацией и собственными взглядами (интерпретацией). Эти люди предпочитают физические, межличные отношения (преподаватель, биолог, химик).
3) Артистическая – люди, выражающие эмоции и свою индивидуальность. В отличие от традиционного мира, это люди рекламы, работающие в маркетинговой среде.
4) Социальная – люди нацелены не на интеллектуальное взаимодействие, а больше на межличностное общение (социальные работники, дипломаты).
5) Инновационная – люди, которые вербально эрудированы.
6) Обыкновенная ориентация – люди, которые предполагают структурную регулирующую деятельность и связанную с нею профессию (Бухгалтер, банкир, финансист).
Карьера каждой личности проходит определенные стадии:
- Стадия роста – период появления человека на свет и до 14 лет – формируется отождествление человека с другими людьми.
-Стадия исследования - с 14 до 24 лет – в этот период происходит исследование различных профессиональных альтернатив. На протяжении этих 10 лет идет постоянные выбор профессии и карьеры.
- Стадия становления и движения – 24-45 лет – стадия активной работоспособности и развития. Основная стадия должна определяться в нише, которую мы должны занять и которая поможет занять нишу для «стареющего будущего». На этом этапе идет постоянная проверка своих способностей и амбиций. На этом этапе можно выделить ряд под этапов:
1. Испытания – 25-30 – А туда ли мы попали? И если вдруг попали мы не туда, то это вызовет первый серьезный кризис в жизни человека. Следовательно, необходимо перенацелиться (нацелиться на перемены).
2. Стабилизация – 30-40 – Идет пышная борьба за карьеру, за изменение своего рабочего положения, утверждение своей заработной платы.
3. Стадия карьерного успеха или кризиса – 37-45 лет – Начинается оценка пройденного пути, что может вызвать второй серьезный кризис в жизни человека.
- Стадия сохранения – происходит соскальзывание с предыдущей стадии или же практически полное растрачивание энергии. И тут становится важным вопрос, а чем вы жертвовали ради карьеры? С кем вы можете остаться сейчас?
- Снижение активности – пора достижений и мудрости. Идет резкое приближение пенсии. Человек начинает мириться с ограничением власти и соответствующей ответственности, так как энергия человека снижается.
Виды карьеры:
1) Ситуационная (карьера по случаю)
2) От начальника (когда тебя замечает руководитель. Но тут все зависит от психотипа руководителя).
3) От развития объекта (самая положительная карьера)
4) По инновациям (обладаете ли вы высокими способностями - «Он сделал себе карьеру сам»)
5) Собственноручная карьера
Лекция от 16.11.00
6) Плановая
7) Организационная
8) Оценочно-аналитическая
9) Консультативная
10) Информационная
11) Обучающе-результативная
12) Карьера по трупам. Характеризуется тем, что карьерные интересы переходят в страсть. Карьерные интересы настолько превалируют в жизни, что человек не стремится укоротить путь в своем карьерном развитии. Используются методы и приемы уничтожения личности.
13) Системная карьера – достижение современного уровня менеджмента.
При этом главные идеи карьеры:
А) Постоянно увязываются в единое целое составные части карьеры
Б) создается органичный фундамент карьеры (например, кадровые агентства, но они не создают организационный фундамент, так как мы сами не умеем этого делать)
В) Мы должны умело себя преподносить не поддаваясь влиянию случайных факторов.
Г) В службе управления персоналом необходимо наличие высококвалифицированных специалистов, дабы они могли разрабатывать эффективную кадровую систему.
При этом системная карьера состоит из частей:
1) – Вертикальная карьера. Здесь учитывается не только смена должностей и рост по карьерной лестнице, но и развитие уникальных навыков, опыта и интеллекта.
Этот вид карьеры требует:
- знание должностных характеристик: задач, обязанностей, прав, ответственности, критерии оценки деятельности
- оценка знаний на предполагаемом выходе из должности и планируемом уходе
- при смене должности нужно осуществить преддолжностную подготовку и повышение квалификации
Самое уязвимое место – несоответствие знаний, навыков и умений.
2) - Горизонтальная карьера. Разновидностью професиионально-горизонтальной карьеры является ротация:
- кольцевая – возврат на стартовую должность
- короткая – спланированное прохождение работником полученных должностей
- безвозвратная – продвижение без возврата на стартовую должность и без вертикального роста
3) – Плановая