Построение эффективной системы управления персоналом организации (стр. 15 из 18)
Впервые метод ФСА был применён в США в 50-е годы. В настоящее время ФСА является всеобъемлющим инструментом оценки концепций и процессов при их разработке, что определило содержание новой важной составляющей этого метода – функциональное конструирование. В перспективе понятие функциональное конструирование расширяется до понятия функциональное управление, которое объединит всю деятельность по ФСА, начиная от разработки и заканчивая сервисом (рис.3.1, № 5, том 1,стр.157).
 | Функционально- стоимостное управление | |||||||
 | ФСА систем и процессов | |||||||
| Функционально- стоимостное конструирование | ||||||||
 | ||||||||
| Функционально-стоимостной анализ | ||||||||
| Систематическое применение ФСА | ||||||||
| ФСА технологических процессов | ||||||||
| Концептуальный ФСА | ||||||||
| ФСА изделий | ||||||||
| Сравнительный анализ издержек производства с точки зрения оценки конкурентоспособности изделия | ||||||||
| Анализ материалов | ||||||||
| Функциональный контроль приобретённого оборудования | ||||||||
Рис.3.1 Стадии развития функционально-стоимостного анализа.
Глава 4. Передовой зарубежный и отечественный опыт построения систем управления персоналом на примере США, Японии, Европейских стран и РАО «Газпром».
Не подлежит сомнению тот факт, что любая национально-хозяйственная система и система производственных отношений на каждом историческом этапе формируется всегда на конкретной национальной почве, под воздействием социально-политических и экономических факторов. В определённом смысле этнический менталитет и специфические этнические ценности, отличающие один народ от другого, формируют адекватную хозяйственную и управленческую систему. В этой главе будет изложены особенности систем управления в разных странах. Начнём со сравнительного анализа систем управления в США и Японии, т.к. они являются лидерами в этой области.
Таблица 4
Системы управления персоналом в японских и американских
промышленныхкомпаниях (№5, том 1,стр.559)
| Характеристики систем управления персоналом | Японские компании | Американские компании |
| Приём на работу | На условиях пожизненного найма | На контрактных условиях |
| Требования, предъявляемые к поступающим на работу | Соответствие профессиональной подготовки требованиям вакантной должности | То же самое с учётом результатов индивидуального тестирования |
| Тип мышления | У всех работников сходный тип мышления вследствие одной национальной основы | Тип мышления различен вследствие многообразных этнических особенностей работников |
| Доверие к руководству компанией | Поступление на работу в компанию автоматически означает доверие к её руководству | Автоматическое доверие руководству компании отсутствует |
| Социальная модель подчинения | Подчинение начальнику основано на взаимном согласии между ним и подчинённым | Вынужденное подчинение начальнику, т.к. сопротивление подчинённого может привести к его увольнению |
| Отношение администрации компании к предложениям и идеям работников | Идеи и предложения работников принимаются администрацией во внимание | Администрация следит только за строгим соблюдением работником служебных инструкций |
| Продолжение таблицы 4 | ||
| Отношение одних работников к функциям других | Уважительное отношение к функциям других работников | Безразличное отношение к функциям других работников |
| Жизненная философия | Личные интересы работников не противоречат интересам компании | Придаётся большое значение сохранению собственной независимости и соблюдению собственных интересов |
| Классовое сознание работников | Классовое сознание работников не имеет чёткого выражения | Классовое сознание работников чётко выражено |
| Статус работников | Статус работника формируется по принципу «все сидят в одной лодке» | Статус работников неустойчив: их часто увольняют, аналогично тому, как списывают устаревшее оборудование |
| Повышение производственной квалификации работников | Вопросы повышения производственной квалификации решаются руководством компании. Уровень зарплаты зависит в большей степени от стажа работы | Работники повышают производственную квалификацию, используя собственные возможности. Чем выше квалификация, тем выше уровень заработной платы |
| Текучесть кадров | Низкая | Высокая |
| Возможность поддержания технического уровня предприятия | Технический уровень предприятия поддерживается относительно легко вследствие стабильности персонала | Поддержания технического уровня предприятия затруднено вследствие большой текучести кадров |
| Результаты политики повышения квалификации работников по инициативе администрации | Результаты положительные. Работники стремятся повышать квалификацию за счёт компании | Повышение квалификации за счёт компании рассматривается как премия. Поэтому трудно обосновать необходимость планомерного повышения квалификации |
| Личная ответственность работников | Личная ответственность работника не определена жёсткими должностными инструкциями. Во многих случаях обязанности разных работников частично совпадают | Личная ответственность работника определена жёсткими должностными инструкциями. В этих случаях эффективна система жёсткого управления |
| Продолжение таблицы 4 | ||
| Человеческие взаимоотношения | Отношение с другими работниками имеют большое значение | Хотя отношению с коллегами придаётся большое значение, факторы индивидуализма в поведении преобладают |
| Доверие между руководством и персоналом компании | Доверие между руководством и персоналом компании основано на принципе коллективной ответственности | Доверие между руководством и персоналом компании часто отсутствует. И управляющие, и рабочие думают, прежде всего, о своих интересах |
| Вера в вечное существование компании | Вера в вечное существование компании существует | Вера в вечное существование компании отсутствует, т.к. даже рентабельные компании могут быть проданы ради при были |
| Страх потери работы | Страха потери работы почти нет | Существует постоянный страх потери работы и беспокойство за судьбу компании |
| Наличие логики в управлении | Логика в управлении часто носит неопределённый характер | Все процессы управления логичны, например, установленный порядок работы |
| Характер решения вопросов | Небольшое отклонение от логики управления и импровизация в действиях допустимы | Импровизация в действии вне рамок логики управления недопустима, поэтому необоснованные действия не применяются |
В послевоенный период в США наметилось несколько главных направления в систему управления персоналом:
-Развитие личности работника в целях эффективного использования его трудового потенциала. Это осуществляется путём предоставления возможностей совершенствовать мастерство, развивать способности, повышать знания, проявлять самостоятельность, увеличивать разнообразие труда.
-Изменение основных форм мотивации труда, которые в современных условиях представляют собой неразрывное сочетание моральных и экономических форм стимулирования.
-Развитие производственной демократии. Суть развития производственной демократии – в переходе от жёстких авторитарных форм управления трудом к гибким коллективным формам, расширение прав участия рядового работника в управлении, предоставление ему возможности широко высказывать своё мнение и участвовать в осуждении производственных проблем. Например, формирование автономных бригад. Руководство компании делегирует бригаде ряд функций планирования, контроля, оплате труда, право самостоятельного выбора бригадира. Все члены бригады совместно планируют методы работы, устанавливают её ритмичность, осуществляют разделение труда на основе взаимозаменяемости исполнителей, осуществляют контроль за качеством продукции. Члены бригад сами выполняют функции, которые ранее выполнялись вспомогательными рабочими.
-Развитие новых форм компенсации за труд.
-Обеспечение гарантии занятости.
-Обеспечение безопасности труда.
-Улучшение санитарно-гигиенических условий труда.
-Целенаправленное изменение отношения к труду.
Для повышения содержательности труда, ликвидации монотонности на многих американских компаниях проводится реорганизация производства, главная цель которой уйти от предельного расчленения операций, от сведения труда работника к нескольким повторяющимся операциям, делающим его придатком машины, и обратится к расширению его функций, увеличению меры ответственности, использованию творческих способностей работника.
Если ранее работник приспосабливался к техническим средствам, то в настоящее время делаются попытки приспосабливать технику к способностям работника.
На современных американских фирмах («IBM», «Форд», «Крайслер», «Дженерал моторс») используют аналитические системы оплаты труда, особенностью которых является дифференциальная оценка в баллах сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителя, физических усилий, условий труда и др. При этом переменная часть зарплаты (премии, поощрения, бонусы), которая используется в качестве поощрения за повышение качества продукции, экономии сырья, роста производительности, достигает 1/3 заработной платы.