Построение эффективной системы управления персоналом организации (стр. 1 из 18)
Содержание
Введение
Глава 1. Методические основы системы управления персоналом
1.1 Цели и функции системы управления
1.2 Организационная структура системы управления
1.3 Кадровое обеспечение
1.4 Нормативно-методическое обеспечение системы УП
1.5 Правовое обеспечение
Глава 2.Принципы и методы построения системы управления персоналом
2.1 Методы управления персоналом
2.2 Построение системы управления персоналом организации
2.3 Развитие и совершенствование системы управления
2.4 Современная концепция кадровых служб
Глава 3. Оценка результативности системы УП
3.1 Экономическая эффективность системы. Критерии эффективности
3.2 Функционально- стоимостной анализ
Глава 4. Передовой зарубежный и отечественный опыт построения систем управления персоналом на примере США, Японии, Европейских стран и РАО « ГАЗПРОМ»
Заключение
Приложения
Литература
ВВЕДЕНИЕ
С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.
Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом (УП) организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.
Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной , творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.
При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации - построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей.
Следовательно, формирование эффективной системы УП является одной из наиболее важных задач современного менеджмента. В данной дипломной работе будут изложены методические основы системы УП, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ отечественного и зарубежного опыта построения систем управления.
В работе были использованы материалы из книг Иванцевича Дж. и Лобанова А.А. , Мескона М.Х. , Кибанова А..Я., Бавыкин В., Самыгина С.И. и Столяренко Л, Д. , Шкатулла В.И. и др. авторов.
Глава 1. Методические основы системы управления
Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Вряд ли оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того , насколько профессионально работают в ней специалисты. Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.
| Система предсказуемости | 1900 Привычность | 1930,1950 Поддаётся экстраполяции | 1970 Неожиданно, но узнаваемо | 1990 Неожиданно и неузнаваемо | |||||||
| Будущее есть повторение прошлого | - Регламентация с помощью инструкций - Финансовый контроль | Управление на основе контроля( стабильность системы управления) | |||||||||
| Будущее предсказуемо путём экстраполяций | - Составление текущих бюджетов - Составление бюджетов капиталовложений - Целевое управление - Долгосрочное планирование | Управление на основе экстраполяций (реактивность системы управления) | |||||||||
| Предсказуемы только проблемы и новые возможности | Управление на основе предвидения (акцент системы управления на предвидение) | - Стратегическое планирование - Выбор стратегических позиций | |||||||||
| Частично предсказуемы отдельные аспекты внешней среды фирмы | Управление на основе гибких экстренных решений (акцент системы управления на исследования) | - Управление на основе ранжирования стратегических задач - Управление в условиях неожиданных событий | |||||||||
| Стабильность | Реактивность | Предвидение | Исследование | Творчество (для систем управления будущего) | |||||||
| Главные признаки, характеризующие эволюцию системы управления | |||||||||||
Схема 1. Эволюция систем управления (№ 5, том 1,стр.513).
В своём развитии теория и практика управления прошла несколько этапов развития. Эволюция систем УП представлена на схеме 1.
Каждая система состоит из определённых элементов. Система УП не является исключением. Структура элементов системы управления представлена в таблице 1 (№5, том 2,стр.14). В ней также представлена сравнительная характеристика различных подходов к управлению персоналом.
Таблица 1
Структура основных элементов, формирующих систему
управления персоналом
 Содержание элеме- товЭлементы системы УП | Содержание элементов при классическом подходе к управлению | Содержание элементов при акценте в управлении на персонал |
| Ресурсы фирмы | Физический и денежный капитал | Физический и денежный капиталЧеловеческие ресурсы |
| Расходы на персонал | Прямые затраты | Долгосрочные инвестиции |
| Привлечение персонала на фирму | Денежный стимул | Активный поискРекламаСоциальные льготы |
| Расходы на обучение | Минимальные | Определяются по принципу «затраты - выгода» |
| Формы обучения | На рабочем месте | Вне фирмы, включая общее образование |
| Социальная инфраструктура | Отсутствует | Формируются отдельные компоненты по принципу «затраты - выгода» |
| Стиль руководства | Авторитарный | Определяется ситуацией |
| Организация труда | Индивидуальная | ИндивидуальнаяГрупповая |
| Регламентация исполнителя | Жёсткая | Разная степень свободы в организации труда |
| Мотивация к труду | Индивидуальная | Сочетание морально- экономических стимулов, использование различных мотивов деятельности |
| Горизонты (сроки) планирования | Краткосрочный | Период жизненного цикла человеческих ресурсов |
| Функции кадровых служб | Преимущественно учетные | Преимущественно аналитические и организационные |
Управление кадрами как система представлена на рис. 1.1.
| Управляющий кадрамидействует на рынке труда | Управление рабочей силой | Выход системы - рост производительности труда |
| Блок 1 – ЗапускНаемВыборПереговорыЗаключение контракта | Блок 2 - ПроцессыОбучениеТренировкаУсловия работыМедицинское обслуживаниеПрофилактика и разрешение конфликтовПрекращение найма | Блок 3 – ВыпускВыполнение работы |
Рис.1.1 Управление кадрами как система (№ 20 , стр. 9).
Система управления кадрами проходит в своём развитии 3 стадии:
1. Анализ ситуации - определение потребности в рабочей силе, исходя из планов развития производства, анализа рабочей силы, поиск альтернатив и прочее.
2. Постановка целей - кадровые цели должны совпадать с целями организации. Цели включают меры по повышению производительности и усилению оборота рабочей силы.
3. Контроль - сопоставление достигнутых результатов с планом, устранение отклонений, которые могут включать наём, обучение работников.
Этот подход рассматривает рабочую силу как определённый ресурс, но имеющий существенные отличия от других видов ресурсов, которые состоят в следующем:
- наёмный работник может отказаться от условий, на которых руководство собирается его использовать;
- он может уволится по собственному желанию;
- он может бастовать;
- он может переобучатся другим профессиям;
- уровень оплаты его труда является объектом длительных переговоров;
Концепция управления персоналом базируется на постулатах «школы научного управления», в которых один из главных принципов - минимизация вложений в наёмную силу. В 70-х годах появилась концепция «человеческих ресурсов управления», возникшая в результате синтеза школ «человеческих отношений» и «поведенческих наук», что позволило признать экономическую целесообразность капиталовложений в рабочую силу. При таком подходе прослеживается прямая зависимость величины дохода от индивидуальной производительности работника, его творческого подхода и самореализации.