Каждый год по льготным путевкам у нас отдыхает более тысячи человек (в 2004 — 1053 человека, в 2005 — 1095, в 2006 — 1170). Более половины из них отдыхают в южных здравницах Союза (в этом году из 1170 отдохнувших — 410 в Сочи и 295 в Крыму). При распределении льготных путевок не хватает путевок именно в эти южные здравницы, и, как правило, на июль-август. Парадокс! С одной стороны мы слышим, что цены на путевки запредельно высокие, денег у актеров нет, мало кто может себе позволить такую роскошь, как отдых на юге, с другой стороны — путевки раскупаются моментально.
Санаторий «Актер» расположен на берегу Черного моря на дендропарковой территории площадью 5,3 га с уникальным климатом. Чистый прибрежный воздух насыщен фитонцидами, богат ионами брома и йода. «Парковый наряд» санатория – это уникальное сочетание хвойных и субтропических деревьев и кустарников. Практически со всех номеров здравницы взору гостей открывается великолепная панорама Черноморского побережья. Благодаря освежающим бризам даже жаркие солнечные дни переносятся легко.
В марте 1971 г. Здравница приняла первых отдыхающих. Ее высотный 16-ти этажный спальный корпус рассчитан на прием 330 гостей одновременно. Он закрытыми переходами соединен со столовой, водолечебницей, лечебным корпусом, библиотекой.
В санатории имеются однокомнатные, двухкомнатные номера, палаты «люкс». Санаторий "Актер" специализируется на лечении сердечно - сосудистых заболеваний, опорно-двигательного аппарата, центральной и периферической нервной системы.
В санатории функционирует зимний плавательный бассейн с подогреваемой морской водой, зал лечебной физкультуры с многочисленными тренажерами, комплекс пляжных сооружений с двумя надводными соляриями, лодочная станция, два современных теннисных корта, сауна.
В санатории имеется библиотека, состоящая из более 12 тысяч экземпляров книг, среди которых много мемуарной литературы, есть библиографические редкости, широко представлена русская и мировая классика, детская литература, беллетристика. По подписке библиотека получает большое количество журналов и газет.
16-ти этажный спальный корпус санатория «Актер» рассчитан на прием 326 гостей одновременно.
Спортивный комплекс санатория «Актер» – это тренажерный зал и зал ЛФК, теннисные корты, бадминтонная площадка, крытый бассейн с морской подогреваемой водой.
Здравница располагает прекрасно оборудованным пляжем с двумя надводными аэросоляриями, кафе, пунктом проката, бильярдной.
Дети – особые гости санатория «Актер». Для них работает игровая комната с воспитателем.
Серьезное внимание уделяется организации культурного досуга гостей. В здравнице организован бесплатный показ кинофильмов, проводятся творческие вечера с участием отдыхающих в санатории актеров театра и кино, тематические беседы и лекции, концерты артистов эстрады, танцевальные вечера, развлекательные программы и спортивные соревнования.
Для проведения семинаров и тренингов санаторий «Актер» предоставляет конференц-зал (50 мест), концертный зал (350 мест).
Санаторий «Актер» расположен в великолепной парковой зоне, где многие деревья представляют дендрологическую ценность. «Актер» разместился на землях дачи Софьи Николаевны Трубецкой, поэтому, в силу своей уникальности, парк санатория включен в экскурсионный маршрут «Зеленое ожерелье нашего Черноморья».
За 30 лет в здравнице отдохнули и поправили свое здоровье более 200 тысяч человек, в основном, работников искусств и членов их семей.
Среди них народные артисты СССР и России: Г. Товстоногов, Р. Плятт, В. Тихонов, И. Кобзон, О. Ефремов, Ю. Левитан, К. Лавров, Т. Доронина, Н. Сличенко, Е. Матвеев, В. Высоцкий, Л. Филатов, В. Золотухин, М. Неелова, И. Дмитриев, Н. Караченцев, А. Баталов, И. Мирошниченко и многие другие.
Ежегодно, следуя давней традиции, в «Актер» приезжает В.Я. Лановой, Г. Бортников, Е. Жемчужная, И. Савина.
Глава 4. Корпоративная культура и осуществление PR деятельности, как формирование имиджа в гостиничном бизнесе
Для начала остановимся на самом понятии - корпоративная культура. Это совокупность ценностей, норм, правил, принятых данной организацией и обусловленных ее целями. Это некий дух организации, и формируется корпоративная культура независимо от того, хотим мы ее формировать или нет. Если мы ее с вами, как руководители, не формируем, она формируется в коллективе самостоятельно. Потому что есть неформальные лидеры, есть определенные групповые феномены, которые срабатывают так, что группы, объединяясь, приходят всегда к выработке единых норм и правил. Вывод простой - формировать корпоративную культуру необходимо.
В принципе, формирование корпоративной культуры имеет две основные составляющие. Это - формальная и неформальная системы ценностей. Формальная - это то, что руководитель может сделать, создавая определенные инструкции, работая с персоналом. Неформальная система - это то, что происходит внутри коллектива.
Итак, формальная система ценностей включает: разработку единой корпоративной политики, стратегических целей, формирование органов управления, разработку правил, инструкций, стандартов; определение комплекса знаний, умений, навыков, необходимых для работы в организации; разработка системы обучения, повышения квалификации; введение единой формы поощрений и наказаний, аттестации сотрудников и так далее.
Пункт первый - разработка единой корпоративной политики и стратегических целей. Несколько примеров, девизов или стратегических целей корпоративной программы нескольких гостиничных комплексов: "Да, я - могу!" (Рэдисон-Славянская), "Качество и скромность - с улыбкой" (гостиница "Новотель-Москва"), "С удовольствием" или "Я сделаю это с удовольствием" (программа гостиницы "Ренессанс"). То есть корпоративная цель - это такой емкий лозунг, который дает установку на восприятие всего окружающего: на восприятие гостей, сотрудников, всего того, что происходит.
Многие гостиницы просто вырабатывают несколько пунктов, которые охватывают то, что требуется от персонала. Например: "всегда улыбайтесь", "будьте готовы помочь" или что-то еще в этом роде. Некоторые гостиницы разрабатывают целую программу корпоративной культуры и называют ее, например, "Настольная книга сотрудника гостиницы". В нее включены инструкции, стандарты внешнего вида, традиции и ритуалы гостиницы, все нюансы. Сотрудники знакомятся с этой книгой по ходу обучения или сразу же.
Некоторые гостиницы не считают нужным это делать. Управляющие говорят, что у них есть инструкции, есть стандарты, девиз, и этого достаточно для формирования корпоративной культуры.
Когда определена стратегическая цель, встает вопрос о формировании органов управления. А кто все это реализовывать-то будет? Все зависит от возможностей гостиницы. Зарубежные гостиницы, которые давно завоевали авторитет, и наши крупные комплексы имеют специальные органы по работе с персоналом. Некоторые отечественные гостиницы имеют тренинг-менеджеров, которые четко работают с персоналом.
Другие гостиницы ввели службу по развитию персонала. Предприятия ГТК, которые имеют меньше возможностей, идут по пути наименьшего сопротивления. Вводят в штат сотрудника кадровой службы. У него много текущей работы, тем не менее формирование корпоративной культуры входит в его прямые обязанности.
Следующая составляющая формирования корпоративной культуры - стандарты. Их основная задача в том, чтобы все сотрудники гостиницы, занимающие одинаковую должность, выполняли свои должностные обязанности одинаково. Что обычно включают стандарты? Первое - внешний вид сотрудников, как войти в гостевой номер. Буквально по пунктам прописывается что сделать, сколько раз постучать, что послушать, что увидеть, на что обратить внимание, как отвечать по телефону: после третьего звонка нужно поднять трубку, поздороваться, представиться и так далее.
Очень часто возникает вопрос формирования стрессоустойчивости сотрудников. Потому стандарты прописывают как вести себя, допустим, в конфликтной ситуации.
Выполнение стандартов напрямую связано с аттестацией сотрудников. Здесь вопрос сложный. Сами стандарты у русского человека вызывают реакцию неприятия. Должностная инструкция - это нормально, а стандарты и правила - этого не понимают и не принимают. А вот с административной точки зрения - стандарты очень организуют, дисциплинируют, и, по крайней мере, есть за что спросить.
Стандарты качества внедряются по-разному. В одной из цепей принята такая система. Заселяется человек, которого никто не знает, и по 100-балльной системе начинает аттестовывать все службы. Иногда он специально вызывает конфликтную ситуацию, чтобы посмотреть на реакцию сотрудников. И все берет на заметку. А потом обсуждаются все обнаруженные недостатки и меры по их устранению.
С одной стороны, это - хорошая вещь. Кто еще может все увидеть и объективно оценить, как не человек, которого никто не знает. С другой стороны - это вопрос этический: как сделать так, чтобы людей не обидеть. Здесь ориентируется сам руководитель - нужно это использовать или нет.