Подобные стимулы важны во всех сферах жизни коллектива: материальной, морально-психологической, организационной. Сотрудник, стремящийся найти и предложить что-то новое, улучшающее работу фирмы, своего отдела, в свежей собственной работе, обязательно поощряется материально, продвижением по служебной лестнице, посылается на учебу, в том числе и за рубеж и т.д. Тогда в сознании и образе действий коллектива экспериментатор-новатор будет восприниматься положительно, вызывать уважение, стремление подражать ему.
В связи с выявленными недостатками, существующими на исследуемом предприятии целесообразно разработать дополнительное соглашение к коллективному договору в котором найдут отражение вопросы подготовки и переподготовки кадров, а также будет предусмотрена система аттестации сотрудников предприятия. Выявленные недочеты кадровой политики, конечно, не являются грубым нарушением Трудового законодательства Российской Федерации, однако данные меры диктует цивилизованный подход к правовому регулированию труда в современном обществе.
В процессе изучения деятельности компании «рр» стало очевидно, что лучше всего стимулирует сотрудников к эффективной работе справедливая оценка руководством качества их работы. Но, если это сделано с опозданием, если труд всех оплачивают одинаково, по стандарту, не учитываются индивидуальные результаты (профессиональный рост сотрудника), то успеха ждать бесполезно. Учитывая все вышеперечисленное, нам представляется целесообразным, в качестве стимулирования работы менеджеров предприятия разработать «Дополнительное соглашение о премировании менеджеров» к действующему на предприятии Трудовому договору.
Для проведения данного мероприятия необходимо ввести систему «Коэффициентов дифференцированной оплаты труда» (табл. 2).
Таблица 2
Предлагаемые коэффициенты дифференцированной оплаты труда
| Коэффициенты 1- категории "Туристская деятельность" | ||
| Турагентская деятельность | ||
| 1 | Международный туризм | К=0,015 |
| 2 | Внутренний туризм | К=0,020 |
| 3 | Рекреационный туризм | К=0,025 |
| Туроператорская деятельность | ||
| 1 | Продажа тура | К=0,055 |
| 2 | Формирование тура | К=0,080 |
| Специальные туры | ||
| 1 | Организация свадеб | К=0,050 |
| 2 | Организация деловых переговоров | К=0,027 |
| 3 | Оформление въездных/выездных документов | К=0,040 |
| 4 | Организация конференций | К=0,030 |
| Коэффициенты 2- категории «Деловая активность » | ||
| 1 | «Клиент в офисе» | К=0,07 |
| 2 | «Информированный турист» | К=0,08 |
| 3 | «Клиент от менеджера» | К=0,1 |
| Коэффициенты 3- категории « Абонентское обслуживание» | ||
| 1 | Повторное обслуживание | К=0,05 |
| 2 | Обслуживание от 3-х до 5-ти раз | К=0,07 |
| 3 | Обслуживание свыше 5-ти раз | К=0,1 |
Коэффициент дифференцированной оплаты труда (К) является показателем вознаграждения менеджера за работу и варьируется в пределах от 1 до 10 процентов. Коэффициент присваивается в соответствии с видом туризма, видом проделанной работы – согласно принятой на предприятии учетной политике. Премиальные выплаты начисляются на чистый доход предприятия, по результатам работы менеджера за месяц, на основе индивидуальных отчетов, подписанных руководителем.
Пример расчета премиальных выплат с учетом Коэффициента:
По итогам работы менеджера чистый доход предприятия за март составил:
67698,00, из них:
40498,00 – доход от международного туризма;
6200,00 – организация деловых переговоров;
21000,00 – доход от рекреационного туризма.
П1= 40498,00*0,015 = 607,47
П2= 6200,00*0,027 = 167,40
П3= 21000,00*0,025= 525,00
П1+П2+П3 = 1299,87(размер премии менеджера)
Деловые качества оцениваются по признакам, существенно влияющим на индивидуальную производительность труда, как изобретательность и инициатива, профессиональная компетентность, чувство ответственности, стремление к сотрудничеству в коллективе, восприимчивость к новому, самоконтроль.
Данная система оплаты труда проанализирована с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным показателям и может применяться, также для оценки профессионально-квалификационного уровня специалистов. Коэффициенты являются базовыми для установления обобщающей оценки трудового вклада работника в конечные результаты и количественно соотнесены к баллам для оценки профессионально-квалификационного уровня.
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Успех работы предприятия обеспечивают его работники. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д. Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную, подсистемы. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление персоналом.
В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом. Приходится поражаться и числу программ, ориентированных на человека, и частоте, с которой они пересматриваются и обновляются. Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимосвязанном изучении личных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы и необходимых организационных действий, нацеленных, в конечном счете, на эффективную деятельность фирмы в целом. Разнообразные внешние факторы (объединения работников в профсоюзы, правительственные предписания и действия конкурентов) оказывают весьма сильное воздействие на кадровую работу руководства фирм. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики в большинстве стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме, основной тенденцией является осуществление методов работы с кадровым потенциалом на основе сильной юридической базы. Несомненно, успех любой деловой организации в большей степени зависит от ее сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение теоретических и практических знаний в области правового регулирования кадрового управления.
В заключении, представляется важным, подчеркнуть целесообразность внесенных предложений о разработке дополнительного соглашения к коллективному договору, в котором найдут отражение вопросы подготовки и переподготовки кадров, а также будет предусмотрена система аттестации сотрудников предприятия. Означенные недочеты кадровой политики, конечно, не являются грубым нарушением Трудового законодательства Российской Федерации, однако данные меры диктует цивилизованный подход к правовому регулированию труда в современном обществе.
Так же хотелось бы отметить жизнеспособность внедрения на предприятии ООО «рр» «Дополнительного соглашения о премировании менеджеров» к действующему на предприятии Трудовому договору. Для чего была разработана система коэффициентов дифференцированной оплаты труда. Данная система оплаты труда проанализирована с точки зрения соответствия специфике работы, трудовому законодательству, сфере влияния, качественным показателям и может применяться, также для оценки профессионально-квалификационного уровня специалистов.Коэффициенты являются базовыми для установления обобщающей оценки трудового вклада работника в конечные результаты и количественно соотнесены к баллам для оценки профессионально-квалификационного уровня.
Предложенные рекомендации по совершенствованию механизма регулирования трудовых взаимоотношений на ООО «рр» призваны откорректировать некоторые недостатки в практике применения трудового договора, который следует признать главной формой, реализации права граждан на труд, так как именно он лучше всего отвечает потребностям трудовых отношений рыночной экономики, основанной на наемном характере труда.