Смекни!
smekni.com

Организация контроля за деятельностью подчиненных на предприятиях (стр. 1 из 7)

Введение

Темой данной работы является «Организация контроляза деятельностью подчиненныхна предприятиях сервиса и туризма». Актуальность темы связана с особенностями Российского менталитета, так как в нашей стране если над деятельностью подчинённых не осуществляется контроль, то эта деятельность является мене эффективной. Только при правильной организации кадрового учёта и контроля результатов труда работников можно достигнуть высокой производительности и качества труда, а как следствие конкурентоспособного предприятия.

Исходя из вышесказанного, целью работы является выявление специфики организации контроля за деятельностью подчинённых на предприятия сервиса и туризма.

Для реализации поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

- четко обозначить понятие, функции и концепции управления персоналом;

- исследовать особенности технологии управления персоналом на предприятиях индустрии туризма;

- изучить сущность контроля и способы его организации на предприятиях сервиса и туризма;

- дать характеристику исследуемого предприятия;

- рассмотреть способы контроля на примере турфирмы;

- сделать выводы по результатам проделанной работы.

Объектом исследования является турагенство «Дискавери», а предметом – организация и реализация контроля за деятельностью подчинённых на предприятиях сервиса и туризма.

В теоретической части работы использовалась литература и материалы по менеджменту в социально-культурном сервисе и туризме, а так же научные издания. Библиографический список представлен в конце работы.

Структура работы представлена следующим образом:

1. введение (освещает актуальность темы, цели и задачи написания работы).

2. основная часть - теоретическая. В этой главе раскрывается понятие, функции и концепции управления персоналом. Рассматривается сущность контроля и способы его организации за подчинёнными на предприятиях сервиса и туризма.

3. вторая часть - практическая. В этой части работы исследуется организация контроля за деятельностью подчинённых в турфирме «Дискавери».

4. заключение (содержит основные выводы по проделанной работе).

5. литературные источники.

Рекомендации, разработанные в рамках данной работы, будут представлены руководителю турфирмы «Дискавери».

1. Теоретические основы управления персоналом и организации контроля за деятельностью сотрудников на предприятиях сервиса и туризма.

1.1 Понятие, функции и концепция управления персоналом

В настоящее время повышение эффективности бизнеса в целом на­прямую связываются с возможностями улучшения работы персонала. Во многом это объясняется целевым назначением сферы услуг: обслу­живание людей, удовлетворение их запросов и учет интересов.

Важной особенностью турпродукта, отличающей его, прежде всего от промышленных товаров, является широкое участие людей в произ­водственном процессе. Служащие организаций (гос­тиниц, автотранспортных предприятий, предприятий питания и т. д.), осуществляющие прием туристов, предоставляют услуги, которые че­рез их посредничество становятся частью продукта.

Туристский продукт:

1. Материальные услуги (Гостиничные номера, мебель, оборудование, питание, транспортные средства и т. д.)

2. Нематериальные услуги (Сервис, атмосфера, дружелюбие, соучастие, инициатива и т. д.) [13]

Индустрия туризма уникальна тем, что персонал составляет часть турпродукта, поэтому главные усилия менеджмента в туризме долж­ны быть направлены на управление персоналом (человеческими ре­сурсами).

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности туристских организаций и считается основным критерием экономического успеха. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, раз­виваются способности, люди получают удовлетворение от выполнен­ной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в ос­нове которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников.

Персонал или кадры(от лат. реrsоnаlis), — это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. [3] Состав персонала любой организации неоднороден, ибо люди различаются по естественным и приобретенным признакам. Выделяемые на их основе группы работников образуют структуру персоналаорганизации, или, по-другому, ее социальную структуру,которая может быть статистической и аналитической. Статистическая структураперсонала отражает его распределение в разрезе категорий и групп должностей.

Аналитическая структураопределяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В раз­резе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отра­жает соотношение отдельных категорий работников.

Управление персоналом— это комплексное, целенаправленное воз­действие на коллектив с целью обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда отдельных его ра­ботников, направленного на достижение целей предприятия.

Концепция управления персоналом— система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение содержания, целей, за­дач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также механизма его реализации в конкретных условиях функционирования организации (рис.1.1) [5].

Рис.1.1 Концепция управления персоналом

Методология управления персоналомрассматривает персонал орга­низации как объект управления, формирования поведения индивидов для соответствия его целям и задачам организации. Система управления персоналомпомогает определять цели, функции организационной структуры управления персоналом, верти­кальные и горизонтальные взаимосвязи руководителей и специа­листов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналомпредполагает организацию най­ма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального раз­вития организации, высвобождение персонала и др. Система кадрового менеджмента состоит из двух подсистем: так­тическойи стратегической.Стратегическая подсистема ориентирова­на на разработку перспективной кадровой политики. Кадровая политика имеет как широкое, так и узкое толкование. В широком смысле кадровая политикапредставляет собой генераль­ное направление кадровой работы, совокупность принципов, мето­дов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач управления персоналом, которые приводят человеческие ресурсы в соответствие со стратегией компании. В узком смысле — это набор конкретных правил, положений и ограничений во взаимоотношение людей и организации. [4].

Кадровое планирование— это направленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного раз­вития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Сущность кадрового планированиязаключается в предоставлений людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Кадровая политика формируется кадровыми службами. На сегодняшний день в связи с ослаблением централизованной системы уп­равления туризмом перед туристскими фирмами стали вставать принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами, которые требуют совершенно иных навыков и умений, поэтому появилась новая профессия — персонал-менеджер, то есть управляющий персоналом. Управляющие персоналом— это самостоя­тельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главнаяцель которых — повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы разви­тия кадров организации.

По своим функциям, уровню подготовки, техническому оснащению инструментарию кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером, и хранить кадровую информацию. Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в цен­тры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Этозначит, что они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посред­ством найма высококвалифицированных работников, планирования их карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда, то есть создания условий для полного раскрытия потен­циала персонала. Исходя из этих задач определяются функции кадровой службыком­пании, основные из них таковы:

1. формирование кадров организации (планирование, отбор и найм,высвобождение, анализ текучести и т. п.);

2. развитие работников (обучение и профессиональное развитие работников, аттестация и оценка персонала, организация продви­жения по службе);