Проект программы развития областного образовательного ресурса по футболу (стр. 9 из 14)

Сущность кадрового планирования ГС УСУ «Брестский областной ЦОР по футболу» заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями в спортивной деятельности. Рабочие места с точки зрения мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Аттестация тренерского состава

В силу этих причин, назрела необходимость дальнейшего совершенствования оценки персонала.

При подготовке очередной аттестации 2011 года, необходимо внедрить следующие:

· новые оценочные бланки;

· второй аттестационный критерий – оценка сотрудником самого себя (аналогичный бланк для сотрудника, с несколько измененными по форме критериями).

Такой подход дает возможность понять – в чем расходятся оценки руководителя и сотрудника, оценивать стиль руководства подразделения (становилось очевидным, каких именно сотрудников высоко оценивает руководитель и почему), сотрудник также получал возможность влиять на собственную оценку; ввести такой компонент, как цели и задачи сотрудника на следующий аттестационный период. Благодаря этому появиться возможность в конце следующего аттестационного периода сравнить планируемые результаты с реальными.

Убраны все сложные для оценки критерии, оставить только те, которые позволяют, пусть на качественном уровне, но довольно точно отразить отношение руководителя к подчиненному.

Внести такие критерии как: общая удовлетворенность сотрудником, готовность сотрудника к работе - в случае необходимости не считаясь со временем и личными планами, отношение к работе и тому подобное.

Данные критерии, в большей степени характеризуют виды отношений сотрудника и взаимодействие с ним. Для облегчения оценок, помимо баллов (по 10-балльной шкале) введен «Рейтинг тренера в подразделении» (оценку выставлял только руководитель).

Руководителю тренерского состава планируется ранжировать всех тренеров по заданному критерию. Общий балл вычислялся по формуле учитывающей общую оценку, оценку тренера, рейтинг тренера, а также интегральные оценки некоторых критериев. Обнаружились интересные случаи, когда итоговая оценка, входила в противоречие с рассчитанным рейтингом тренера в подразделении.

Далеко не всегда оценка руководителем, совпадает с его местом в спортивном коллективе, по оценке того же руководителя. Это означало, что руководители не слишком объективно подходят к оценке. Особенно сложным было положение дел с оценкой профессиональных знаний, навыков, умений.

Проведя аттестацию по новой предложенной схеме, ГС УСУ «Брестский областной ЦОР по футболу» получит значительный объем материала, который требует своего осмысления.

Значительный объем полученной информации требует быстрой обработки. Расчеты всех оценок и рейтингов трудоемки, потребуется создание специального программного продукта для обработки результатов аттестации и хранения информации.

Большой объем дополнительной информации: оценка тренерами положения дел в ГС УСУ «Брестский областной ЦОР по футболу», предложения по улучшению работы, критические замечания к руководству и тому подобное.

Эта информация потребует быстрого реагирования, так как у сотрудников может возникнуть ощущение, что его информация не востребована. Это повлечет организацию индивидуальных собеседований с сотрудниками по обсуждению их предложений и пожеланий, что создавало определенные проблемы.

Вырабатывается список проблем, над решением которых надо работать дальше: объективизации оценки знаний, навыков, умений сотрудников.

Большей объективизации системы отношений сотрудника. Использовались две составляющие: отношения тренера к себе, отношения в системе руководитель – тренер. Оставалась последняя составляющая: система тренер – коллеги.

Необходимо разделить профессиональную и человеческую составляющие в оценке тренера (он может быть очень хорошим человеком, но не слишком хорошим спортивным профессионалом).

На основе аттестации необходимо получить возможность планирования карьерного или профессионального роста тренерского состава, возможных направлений его дальнейшего использования.

Технология аттестации в свете полученной аналитической информации должна отвечать следующим параметрам:

- Объективно оценивала профессиональные знания, навыки, умения тренеров;

- Позволяла разделить профессиональные качества и общечеловеческие

- Позволяла планировать: карьерный и профессионально спортивный рост; обучение; цели на аттестационный период; гибко и прозрачно увязывать результаты, денежные доходы и бонусы.

Предложенный общий вид аттестации представляет собой 3 основных этапа:

1) Общая оценка сотрудника, включающая оценку руководителем и самооценку тренера.

Руководитель оценивает подчиненного по 11 качественным критериям: выполнение задач, поставленных на аттестационный период (достижение установленных показателей в деятельности); профессиональные знания, навыки и умения, степень их развития; качество выполняемой работы, отношение к работе.

2) Надежность в работе, готовность идти на встречу потребностям ГС УСУ «Брестский областной ЦОР по футболу», пожеланиям руководства

3) Работоспособность

1. Умение работать в команде, умение ладить с коллегами, не конфликтность, готовность помочь коллеге, умение пойти на встречу;

2. Стремление к самосовершенствованию, желание профессионального спортивного роста;

3. Потенциальные возможности продвижения по службе;

4. Целеустремленность, способность добиваться результата, не считаясь с личными затратами, переносимыми трудностями;

5. Лояльность по отношению к ГС УСУ «Брестский областной ЦОР по футболу», способность поставить интересы команды на первое место, честность;

6. Общая удовлетворенность тренером.

Заполняя общий бланк аттестации, руководитель обязан не только определить балл, но и рейтинг (место в группе) для каждого тренера, а также дать пояснения по критериям с низким баллом или рейтингом.

Аналогичный бланк заполняет тренер на себя. Критерии остаются теми же, но переформулированными для работника, за исключением пункта 11, который изменен на: «Степень Вашей удовлетворенности работой в ГС УСУ «Брестский областной ЦОР по футболу»«.

При анализе результатов можно наблюдать не только количественную оценку отношений, но и количественную оценку рассогласования позиций руководителя и тренера.

Таким образом, на каждый критерий мы получаем три оценочных значения:

(Ор1 – Ос1) + (Ор2 – Ос2) +…+ (Ор11 – Ос11) = Кр (3.1)

где Ор – оценка руководителя

Ос – оценка тренера

Р - рейтинг тренера в группе по оценке руководителя.

Кр – коэффициент рассогласования

В ходе анализа выявлена прямая связь между величиной Кр и рейтингом тренера. Чем выше Кр, тем, как правило, был ниже рейтинг сотрудника в группе, по оценке руководителя. Следовательно, Кр позволял выявлять конфликты, на ранних стадиях их зарождения (подчас даже тогда, когда стороны, еще не вступили в открытую, «горячую» стадию).

Возможность тренера указать в бланке свое мнение и оценку деятельности совей, руководителя, коллег позволяли судить о проблемах и настроениях данного тренера. Так примерно 15% тренеров, отмечали нежелание продолжать профессиональное образование, 45% тренеров, из числа тех, кто хотел продолжать свое развитие, не смогли пояснить, каких именно знаний им не хватает. Именно это и подтолкнуло ГС УСУ «Брестский областной ЦОР по футболу»« более тщательно подойти к организации второго этапа процедуры аттестации - оценки знаний, навыков и умений.

Данный этап проводится в виде экзаменов. Они необходим для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки тренера и необходимость его дальнейшего обучения (чему и в какие сроки необходимо учить тренера).

Отдельным пунктом в экзаменационную оценку входят итоги выполнения практической работы (плановые задания и т.п.).

Экзаменационные задания разрабатываются на основе анализа деятельности различных категорий тренерского состава, выделения основных компетенций, необходимых знаний, навыков, умений. На основе такого анализа деятельности были составлены программы экзаменов для основных категорий тренеров. В программу необходимо включить те вопросы, которые непосредственно связаны с деятельностью данного тренера.

Соответственно, для каждой категории тренеров разработана своя программа, и по мере роста категории, эта программа усложняется. Данная работа продолжается и в настоящий момент (для вспомогательных категорий).

Экзаменационные программы розданы тренерам, для того, чтобы они могли самостоятельно готовиться к экзаменам. Параллельно, с ними, в течение аттестационного периода, проводятся занятия по всем курсам, выносимым на экзамены.

Возможно несколько попыток сдачи экзамена. Первая сдача – бесплатно (так как учебный центр, который организует прием экзаменов, работает по хозрасчетной схеме), повторные попытки – платные. Итак, получим еще один показатель по аттестации - интегральную экзаменационную оценка.

Подготовка и переподготовка тренерского состава

Среди наиболее многообещающих новшеств в спортивной отрасли, следует особенно отметить концепцию так называемого «обучающейся спортивной организации», позволяющую проводить повышение квалификации персонала с максимальной эффективностью.

Такую спортивную организацию называют, прежде всего, живой спортивной организацией - так как процесс обучения и жизнь связаны напрямую. Процесс обучения по-другому можно определить как процесс гармоничной трансформации при взаимодействии со средой.