Смекни!
smekni.com

Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме (стр. 63 из 70)

Труд руководителей и специалистов имеет ряд специфических особенностей:

• предметом и результатом их труда является информация;

• их труд содержит творческую компоненту, что определяет его
разнообразие;

• имеет место отложенный результат, то есть между затратами
труда и полученным результатом существует временной лаг;

256;,


• некоторые виды творческого труда вообще невозможно нор­мировать, например изобретательство, предприимчивость и т. п. Эти особенности должны учитываться при выборе методов и подходов стимулирования труда на предприятиях туриндустрии. Многочисленные успешно функционирующие западные фирмы используют индивидуальные подходы при определении мотива­ции и стимулирования персонала данной категории. При оценке результатов р-труда необходимо учитывать не только средство обес­печения жизненных потребностей работника, но и реализацию его потенциальных возможностей в избранной профессии, сти­мулирование творчества.

Для оценки результатов деятельности и повышения обосно­ванности оплаты труда специалистов и менеджеров всех уровней на предприятиях туриндустрии предлагается использовать функ­ционально-стоимостной подход. В основе этого метода лежат оценка индивидуальных качеств специалистов и определение стоимости г различных функций, выполняемых специалистами с учетом каче-Ц ства их выполнения и полученных фирмой результатов. IЗдесь необходимо отметить, что до сих пор не разработаны р квалификационные характеристики и функциональные обязан­ности работников туриндустрии. За основу приняты разработан­ные в рамках международной программы ТАС18 ЕЕЖШ 95101 «Квалификационные требования (профессиональные стандарты) к основным должностям работников туристской индустрии», ут­вержденные Министерством труда и социального развития Рос­сийской Федерации. «Квалификационные требования» предназ­начены для решения вопросов, связанных с обеспечением эф­фективной системы управления персоналом и качеством труда, регулированием трудовых отношений в организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм дея­тельности. «Квалификационные требования» являются норматив­ным документом, предназначенным для определения должност­ных обязанностей работников, планирования их профессиональ­ного роста, организации профессиональной подготовки и повы­шения квалификации соответственно развитию требований к ка­честву и продуктивности услуг, подбору, расстановке и исполь­зованию кадров, а также обоснованию принимаемых решений при проведении аттестации руководителей и специалистов. Поскольку «Квалификационные требования» распространяются на работни­ков организаций независимо от форм собственности и организа­ционно-правовых форм деятельности, они отражают минималь­но необходимые требования к профессиональному уровню работ-

1 О программе ТАС18 ЕБ1Ш5 9510 «Укрепление учебной базы для индустрии туризма» подробно было написано в журнале «Маркетинг в России и за рубе­жом». — 1998. — № 5.

9 Морозов257


ников с учетом обеспечения качества и производительности вы­полняемых работ на предприятиях туриндустрии. При разработке должностных инструкций допускается расширение и уточнение перечня должностных обязанностей работников, основных навы­ков и знаний, необходимых для их выполнения, с учетом особен­ностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности.

Поскольку для российских предприятий туристской индуст­рии понятие стоимости выполняемых функций неразрывно свя­зано с должностной инструкцией и должностным окладом, то в качестве простейшей методики расчета можно предложить ран­жирование всех выполняемых функций по степени их важности или сложности. Такое ранжирование может производиться руко­водством предприятия (менеджером), группой экспертов или даже самими исполнителями. Затем каждой функции присваиваются определенные весовые коэффициенты из расчета, что их сумма должна быть равна 100 % (баллам). Поскольку эти 100 % (баллов) соответствуют должностному окладу, то, проведя несложные вычисления, можно определить относительную стоимость каж­дой указанной в должностной инструкции функции.

Формализованный подход к оценке каждой функциональной процедуры часто позволяет выявить несовершенство должностных инструкций, поскольку либо многие выполняемые на практике виды работ не учитываются вообще, либо присутствуют работы, не со­ответствующие данной должности. Выявляется также дублирование функций в различных должностных инструкциях. Поэтому на пред­приятиях туриндустрии целесообразно разработать функциональ­ный перечень и выполнить анализ рабочих функций всех структур­ных подразделений. Это позволит руководству предприятия оце­нить деятельность каждого структурного подразделения, одновре­менно проанализировав деятельность всей организации в целом, устранить дублирование функций, выявить наиболее важные и оп­ределяющие функции. На основе проведенного анализа можно не только усовершенствовать организационную структуру предприя­тия, сократив ненужные (дублирующие) структурные подразделе­ния, снизить долю второстепенных, не влияющих на конечный результат предприятия работ, но и, проранжировав и установив приоритеты этих функций, сопоставить структуру фонда оплаты труда предприятия с функциями структурных подразделений. А поскольку общая сумма баллов будет соответствовать фонду опла­ты труда, то его распределение между подразделениями не соста­вит большого труда. Подобным же образом можно определить сто­имость всех работ в каждом подразделении и правильно и объек­тивно осуществить распределение вознаграждения среди сотрудни­ков, что будет способствовать повышению обоснованности оплаты труда специалистов и менеджеров всех уровней.

258


Для оценки индивидуальных качеств специалистов и их вклада в конечный результат деятельности предприятия туриндустрии необходимо разработать специальную аттестационную таблицу, которая должна отражать специфику работы специалистов конк­ретного подразделения. Для составления такой таблицы требуется:

• разработать для каждого структурного подразделения словарь
деловых характеристик;

• разработать критерии оценок (типы требований) деловых ха­
рактеристик;

• определить значимость каждого критерия (присвоить весовой
коэффициент);

• для каждого критерия определить признаки оценок требова­
ний и их весовой коэффициент.

Представим формализованное решение предлагаемой задачи. Модель будет содержать следующие параметры:

Хг— качество /-го специалиста, /= 1, 2, ..., /, где /— количе­ство специалистов в структурном подразделении (предприятии);

У/ — выбранные критерии, }= 1, 2, ..., /, где /— количество критериев;

У— признаки критериев, у = 1, 2, ..., /— соответствует номе­ру критерия, р= 1, 2, ..., й (т) — количество признаков у данно­го критерия;

У/ря уровни оценок признаков, д= 1, 2, ..., О, где 0. — коли­чество уровней оценок;

К; грвесовые коэффициенты.

Модель позволяет найти Р(Х!) — неотрицательное число, ко- . торое будет тем больше, чем лучше качество Х-, специалиста и его вклад в конечный результат деятельности предприятия (подраз­деления).

Составляющими X, являются выбранные критерии (требова­ния) }у, которые и определяют индивидуальные качества специ­алиста. В качестве критериев могут выступать: знания и опыт, спо­собность принимать решения, ответственность, исполнительность, информационные связи и контакты, персональный вклад и пр. Каждому из критериев приписывается весовой коэффициент Щ, который определяется либо индивидуально руководителем, либо экспертным путем. Для более точного определения индивидуаль­ных качеств специалиста и объективной его оценки каждый из составляющих критериев подразделяется на несколько признаков У/р, для которых также устанавливаются весовые коэффициенты гр, та разрабатывается шкала оценки (уровни).

Для удобства и оперативности использования модель должна быть гибкой и адаптивной к любой возникающей ситуации, т. е. Должна обладать следующими свойствами:

• быть способной к включению в нее любых параметров, необ­
ходимых для оценки качества специалиста;


работать с любым количеством параметров, необходимым для
оценки качества специалиста;

• допускать работу с любыми шкалами;

• позволять включать новые параметры без существенной пере­
стройки уже построенной модели.

Модель удобно представить графически в виде дерева качества специалиста (рис. 11.1, 11.2). Для этого необходимо:

• построение «деревьев качества» специалистов по всем выб­
ранным критериям;

• согласование с экспертами (либо индивидуально) характера
связей между элементами и определение весовых коэффициентов
по всем узлам деревьев;

• разработка шкал (уровней) для оценки признаков (У}рд),
которые могут быть как непрерывными, так и дискретными и
иметь значения от нуля до максимально определенной величины