Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме (стр. 64 из 70)

(Ъ, = 0+1ЯГ).

В результате решения по данной модели определяется сумма баллов конкретного сотрудника анализируемого структурного подразделения, которая соответствует сумме баллов, определенных уровнем оценок признаков, взятых из оценочной шкалы. Причем эта величина будет стремиться (ограничена сверху) к общей сум-

Рис. 11.2. Построение «дерева качества» специалиста:

Х-, — качество /-го специалиста, /= 1, 2, ..., /, где / — количество специалистов в структурном подразделении (предприятии); У, — выбранные критерии,}= = 1, 2, ..., /, где /— количество критериев; У_1р— признаки критериев, р=&bsol;,2, ..., с! (/и), где й (т) — количество признаков у данного критерия; У_1рч— уровни оценок признаков, д= 1, 2, ..., О, где <2 — количество уровней оценок; К_{ г_р—

весовые коэффициенты; I:

260 ' [|

ме баллов, которую может набрать «идеальный» сотрудник. Для удобства расчетов эта величина определяется в 1000 баллов:

} Р Я

Для оценки деятельности сотрудников конкретного структурного подразделения модель можно представить в виде таблицы (табл. 11.1), в которой отображаются те критерии, по которым руководство хотело бы их оценить с точки зрения качества выполнения этих работ и с учетом вклада сотрудника в конечный результат деятельности подразделения (предприятия). Таблица строится на основе тех данных, которые были определены ранее при разработке функционально-стоимостной таблицы всех видов работ подразделения (предприятия) в баллах.

Пример. На условном примере туристского предприятия покажем работу данной модели. Предположим, что руководитель отдела продаж решил оценить работу своих сотрудников — менеджеров по продажам турпродукта. Для этого он разработал аттестационную таблицу, состоящую из четырех критериев. Каждый критерий представлен определенным набором признаков, которые оцениваются дискретной шкалой, содержащей пять уровней (от 1 — «практическое отсутствие» до 5 — «превосходно»). Чем больше вводится признаков, характеризующих каждый критерий, и чем больше уровней имеет оценочная шкала, тем выше адекватность модели и тем точнее можно оценить деятельность сотрудника. Весовые коэффициенты критериев К/ устанавливаются так, чтобы общая сумма всех весов была равна 100 %

и 1000 баллам ^.Л/ = 100%, ^Я^ = 1000 баллов , весовые коэффициенты признаков г_ропределяются: Хл ⁼Щ в баллах иЕ^гг 100%.

Р Р

По таблице определяются количество баллов, которое может набрать каждый сотрудник, и общая сумма баллов сотрудников всего подразделения. Разделив фонд оплаты труда (ФОТ), выделяемый подразделению, на общую сумму баллов, получим цену (стоимость) одного балла. Отсюда легко можно определить заработную плату (ЗП) каждого сотрудника, умножив цену балла на набранное им количество баллов:

^ {%') ~ XXX?]рч - ЮСЮ> ^' = 1> ^ "~ количество баллов /-го сотруд
ника;¹ " "

Р (X) = ^Р(Х,-) — общая сумма баллов сотрудников всего подразделения;

,, ФОТ ФОТ, , ,

ц₅= ——- = =;—-—г — стоимость (цена) одного балла; Р{Х) 2-,Р{Х1)

ЗП,- = Ц₆Р(Х_;), V/ = 1, / — заработная плата /-го сотрудника, где

1]зп, <фот.

261

Итак, чтобы подсчитать размер заработной платы каждого сотрудника, необходимо:

• знать общий размер фонда оплаты труда на данный месяц;

• составить аттестационную таблицу для всех сотрудников, к
которым относится данный фонд оплаты труда;

• по данным аттестационной таблицы подсчитать сумму баллов
для каждого сотрудника;

• найти общую сумму баллов всех аттестованных сотрудников;

• выделенный фонд оплаты труда разделить на общее количе
ство баллов (получим цену балла);

• цену балла умножить на количество набранных баллов каж
дого сотрудника.

Такой подход ставит оплату труда специалиста в прямое соответствие с его индивидуальными качествами и тем вкладом, который он вносит в результат деятельности предприятия (подразделения). Конкретный размер заработка сотрудника будет зависеть от двух факторов:

• значения функционала Р{Х), т.е. количества набранных спе
циалистом баллов в данном периоде (при этом при одинаковой
доле фонда оплаты труда в разных периодах заработная плата бу
дет непосредственно зависеть от этой величины);

• количества средств, заработанных фирмой и выделенных дан
ному структурному подразделению на оплату труда (при одинако
вой балльной оценке в разных периодах цена балла может быть
различной).

Первый фактор непосредственно зависит от индивидуальных качеств сотрудника и поэтому стимулирует его профессиональный рост, способствует планированию карьеры. Второй — увязывает конкретную результативность каждого работника с результативностью фирмы, что способствует повышению у сотрудников ответственности, самоотдачи, преданности фирме, вырабатывает командный дух, что в целом способствует повышению внутренней, корпоративной культуры фирмы.

Использовать данную методику можно для различных целей, например для установления некоторого нижнего предела (в баллах) должностного оклада сотрудника определенной категории при приеме на работу во время испытательного срока, поскольку оценить сотрудника в момент приема на работу по всем параметрам очень сложно.

Для ротации кадров недобор определенного количества баллов, необходимого для соответствия данной должности, может послужить основанием для перевода сотрудника на другую (менее оплачиваемую) должность или послужить поводом для его увольнения, и наоборот, высокая оценка даст возможность повышения должностного оклада или перемещения по служебной лестнице.

265

Для планирования карьеры каждой категории служащих мож- &bsol; но разрабатывать аттестационную таблицу, учитывающую специфику их деятельности (содержание а-труда и р-труда), возможности продвижения по служебной лестнице. Внедрение данной методики на предприятии является сильным мотивирую- ; щим фактором, поскольку она позволит каждому сотруднику определить свои возможности, выявить требования, предъявляемые со стороны руководства фирмы и сконцентрироваться на их достижении.

Оценка результатов деятельности персонала предприятия выполняет три важные функции управления:

• информационную — информирует сотрудников об относи
тельном уровне выполнения ими работы и позволяет им ориенти
роваться в совершенствовании своей деятельности;

• мотивационную — мотивирует сотрудников на более каче
ственную и производительную работу, поскольку они видят пря
мую зависимость своего служебного (материального) роста от сте
пени эффективности своего труда;

• административную, основанную на предыдущих двух функ
циях оценки трудовой деятельности сотрудника, — позволяет при
нимать решение о повышении (понижении), переводе, увольне
нии и т.п. Информация, ведущая к принятию административного
решения, как правило, мотивирует сотрудника к качественному
выполнению своей работы.

Предлагаемая методика разработки аттестационной таблицы может позволить на базе регулярной аттестации не только повысить мотивацию персонала туристских предприятий, определять размер их заработной платы, но и наглядно планировать карьеру сотрудников.

Контрольные вопросы

1. Охарактеризуйте основные проблемы управления персоналом на
предприятиях туриндустрии.

2. В чем заключается экономический смысл понятий а-труд и р-труд?

3. Дайте определение понятий эффективности (рентабельности) а- и
Р-труда.

4. В чем заключается функционально-стоимостной подход к организа
ции и стимулированию труда? Каковы методика его разработки и основ
ные принципы?

5. Как построить модель (формализованное представление) функцио
нально-стоимостного подхода?

6. Каковы направления (цели) использования функционально-сто
имостного подхода на предприятиях туриндустрии?

ГЛОССАРИЙ

IАбсолютный показатель эффективности — показатель, который рас-

считывается как отношение абсолютного эффекта к общим затратам.

Акционерное общество — коммерческая организация, уставный капитал которой разделен на доли, каждая из которых выражена ценной | бумагой, называемой акцией, удовлетворяющей обязательные права участников (акционеров) общества по отношению к обществу. г Акция — ценная бумага, свидетельство вложения определенной сум-' мы денег или вклада (пая) в уставный капитал акционерного общества. Альтернативные затраты, или затраты упущенных возможностей {орроМипНу со$(), — издержки производства товаров и услуг, измеряемые стоимостью наилучшей упущенной возможности использования затраченных на их создание факторов производства или количеством единиц одного товара, которым необходимо пожертвовать для увеличения производства другого товара на единицу.

IАмортизация — денежное возмещение износа основных фондов по-