Управление развитием спортивно-оздоровительного департамента в гостиничном бизнесе (стр. 7 из 23)

Использование современных технологий позволяет достичь повышения продаж, приверженности гостей и эффективности работы персонала. Гостиница превращается в управляемое предприятие, способное гибко реагировать на изменения в рыночной ситуации, что делает вложение средств в технологии полностью окупаемым. Современные системы управления призваны дать управленческому персоналу инструменты для повышения отдачи от неосязаемых активов гостиницы. Анализ спроса на гостевые услуги показывает, что доход от предоставления спортивно-оздоровительных услуг составляет до 50 % от общего дохода предприятий гостевого бизнеса. Неизмеримо возросла роль специалистов, способных предоставить качественные услуги в этом виде бизнеса. Сегодня в организационной структуре предприятий гостевого бизнеса значимое место отведено подразделениям, занимающимся спортивно-оздоровительной работой. Недостаточно оснастить тренажерный зал современными спортивными снарядами или заполнить бассейн водой. На первое место выходит проблема тренера, организатора, аниматора, способного дать совет, заинтересовать, увлечь, научить человека интересно и полезно организовать свой досуг[20]. Спортивно-оздоровительная работа становится важной доходной составляющей в гостевом бизнесе, позволяющей сгладить сезонные колебания в спросе на гостевые услуги. В организационной структуре управления современной гостиницы обязательно присутствует спортивно-оздоровительный департамент.

Я пришла к выводу, что анализ спроса на гостевые услуги в мире растет, при этом доход от предоставления спортивно-оздоровительных услуг составляет до 50 % от общего дохода предприятий гостевого бизнеса. В организационной структуре предприятий гостевого бизнеса значимое место занимает спортивно-оздоровительная работа. На первое место выходит проблема тренера, организатора, аниматора, способного дать совет, заинтересовать, увлечь, научить человека интересно и полезно организовать свой досуг. Спортивно-оздоровительная работа становится является важной доходной составляющей, позволяющей сгладить сезонные колебания в спросе на гостевые услуги.

2.4Исследование управленческих подходов в спортивно-оздоровительной работе в гостиничном бизнесе

В процессе взаимодействия между гостями и персоналом отеля формируется отношение гостя к отелю, распорядку, установленному в нем, сервису, комфорту, созданному специально для него, а значит и настрой на отдых. От доброжелательности и профессионализма всего персонала отеля, принимающего гостей, во многом зависит: захочет ли турист приехать в этот отель еще раз.

От квалификации же специалистов-аниматоров зависит: надолго ли запомнится туристу этот его достаточно кратковременный отдых в отеле.

Анимация – это целая отрасль в гостиничном обслуживании, составная часть всего сервиса клуба-отеля (ресторана, спортплощадки, бассейна и т. д.)[21]. Аниматоры по сути своей – это те же массовики-затейники
(в лучшем смысле этого слова), которых нанимают для того, чтобы никто из гостей не скучал. Аниматор – душа общества, человек, который должен поддерживать настроение публики на самой высокой отметке. Здесь главное не переусердствовать и сделать все, чтобы гости остались довольны отдыхом и работой команды аниматоров.

Аниматор – тот же артист, и вся его деятельность требует постоянной самоотдачи – ежедневно, ежеминутно, на протяжении пятнадцати и более часов в сутки. Не всякий может выдержать столь активный и бурный ритм, поэтому так важно хорошо организовать работу аниматоров.

Структуру менеджмента анимации представлена на рис.2.3.

Рис.2.3 Структура менеджмента анимации гостиницы «Амбассадор»

Главный в системе анимации – менеджер по анимации. Он подчиняется непосредственно генеральному менеджеру, который, в свою очередь, подчиняется владельцу отеля.

Как специалист широкого профиля, менеджер анимационной деятельности призван выявлять, удовлетворять и развивать социально-культурные интересы разных групп населения, разрабатывать целевые анимационные программы и социальные технологии их осуществления, стимулировать инновационные движения в сфере туризма, управлять экономическими механизмами организации анимационной деятельности, внедрять эффективные педагогические методики развития культурно-эстетического творчества.

Принципиальная особенность специалиста-аниматора в том, что знание социологии, экономики, политологии, права, теории управления, основ режиссуры и ряда других, общественно значимых и весьма престижных сегодня наук выступает не как самоцель, а как существенное средство реализации ведущей функции социально-культурной деятельности - приобщения человека к достижениям мировой культуры, всемерное развитие его творческого потенциала.

Менеджер-аниматор должен знать психолого-педагогические основы управления временным коллективом, с которым работает, быть лидером в разнообразных туристских коллективах, отличающихся по возрасту, составу, образованию, социальному положению, уметь влиять на мнение окружающих.

Важное значение имеет склонность к лидерству, а именно: умение проявлять инициативу, привлекать и направлять внимание других, предлагать им решение, способность разговаривать на языке своих сторонников.

Менеджеры-аниматоры должны обладать высокими деловыми качествами, глубокими знаниями психологии людей, практическими навыками работы в условиях четко отлаженного механизма[22].

Менеджеру по анимации подчиняются:

методист-аниматор (хореограф), который занимается подготовкой сценариев и постановкой шоу, разработкой костюмов и проведением репетиций;

организатор-аниматор, который обеспечивает организацию процесса анимационной деятельности всем необходимым.

Помимо людей, которые непосредственно являются частью команды animation, делать более яркими и красочными представления помогает и художник (если его нет среди аниматоров), который оформляет декорации к представлениям, рисует к ним анонсы, афиши и другие материалы, и портной, который шьет и отвечает за вечерние костюмы аниматоров.

Стать аниматором непросто. Аниматор должен изначально владеть определенными навыками работы и умениями, а также должен быть психологически готов к этой работе. Всему этому учат новичков – от преодоления языкового барьера до искусства перевоплощения в свой персонаж. Кроме того, проводятся специальные семинары и практические занятия по танцам, разработке программы на сезон, проведению спортивных игр и соревнований (Табл.2.2).

Таблица 2.2

Планирование работы департамента спортивно-оздоровительной работы

Направление работы департамента	Организатор (специалист)	Планирование, задачи	Выделенное помещение	Контроль, аттестация
Плавание	Тренер по плаванию	Обучение внутри департамента	Бассейн	Аттестация
Фитнес	Тренер по фитнесу	Обучение внутри департамента	Фитнес-центр	- « -
Аквааэробика	Тренер	Обучение внутри департамента	Бассейн	- « -
Иога	Учитель	Обучение за рубежом	Тренажерный зал на 1 этаже	- « -
Тайчи	Тренер	Обучение за рубежом	Тренажерный зал на 1 этаже	- « -
Силовые тренажеры	Тренер	Обучение внутри департамента	Тренажерный зал на 2 этаже	- « -
Юниор-клуб	Детский аниматор	Обучение внутри департамента	Фойе на 1 этаже	- « -
Мини-клуб	Детский аниматор	Обучение внутри департамента	Фойе на 2 этаже	- « -

Подобранный и расставленный персонал в процессе работы, так или иначе, всегда оценивается руководством по достигнутым результатам, своему потенциалу и перспективам, отношению к делу и коллегам и т. д. Оценка необходима не только работодателю, менеджеру, но и самому работнику. Для каждого человека важно знать и чувствовать – оценили ли его отношение к. работе, достигнутые результаты, заметили ли вообще его усилия. Оценка – важнейший компонент обратной связи работников и руководителей, фактор формирования и развития мотивации.

Различаются три основных вида оценок: текущие (оценки в процессе текущей каждодневной работы), эпизодические (осуществляемые по мере необходимости: при принятии решения о перемещении работника, поощрении или наказании и т. п.), периодические (например, аттестации).

Предметом оценки являются результаты работы: их объем, качество, эффективность. Но оцениваться может и просто поведение работника – то, как он откосится к делу, как работает. Любая оценка – это всегда сравнение. Поэтому серьезной проблемой является база оценки – того образца, с которым сравнивается работник. Такой базой может быть идеальная модель должности, лучшие работники, средний уровень работы в коллективе, сам работник в другие периоды.

Основными методами оценки являются:

1. собеседования;

2. данные учета (выработки, режима работы);

3. характеристики;

4. тестирование, упражнения и задания;

5. сравнение с образцами (идеальными моделями должности, другими лучшими работниками, друг с другом, ранжирование по различным критериям, рейтинги и т. д.);

6. конкурсы;

7. деловые игры;

8. аттестация.

Аттестация является наиболее технологически упорядоченным видом оценки. Аттестации проводятся не реже раза в 3 года – 5 лет. Этот период неслучаен. За это время происходит адаптация новых работников и молодых специалистов и с них можно уже спрашивать со всей мерой ответственности. За это время морально устаревает любой специалист и можно задаваться вопросом о степени его соответствия должности в ее нынешнем состоянии.