В ходе выполнения исследования было отмечено, что сведения о финансовой состоятельности компании, размерах оклада заработной платы, премий и процентов строго конфиденциальны и не разглашаются, они известны только директору и бухгалтеру. Данные о стимулах, полученные в ходе опроса руководства и сотрудников компании, приведены в Таблицах 3 и 4.
Таблица 3
Исследование материальных стимулов в туристской компании
«Простор»
| Форма стимулирования | Основное содержание (практика отечественной организации и ТК «Простор») |
| 1. Заработная плата | Оплата труда наемного работника, включая основную (сдельную, повременную, окладную) заработную плату и дополнительную: премии, надбавки за профмастерство; доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу; оплата или компенсация за отпуск и т.д.В ООО «Простор»: бухгалтер получает постоянную фиксированную зарплату (повременная); 2 менеджера получат зарплату в виде процентов от чистой прибыли, 3 менеджера имеют оклад плюс проценты (сдельная схема). |
| 2. Бонусы и премии | Разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: годовой, за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет.В ООО «Простор»: Премии сотрудники получают один раз в год, в высокие сезоны, по решению руководства. Обычно это индивидуальные премии за итог годовой работы. |
Окончание таблицы 3
| 3.Планы дополнительных выплат | Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций (структурных подразделений организаций) и стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта. К ним относят подарки от организации, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок работника). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом, и поэтому более привлекательные.В ООО «Простор» работники получают подарки от компании на день рождения и Новый год. Также работникам оплачивают деловые командировки и рекламные туры. |
| 4.Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом | Выделение средств: на оплату транспортных расходов; на приобретение транспорта. Предоставление транспорта: с полным обслуживанием (с водителем); с частичным обслуживанием лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу. Менеджерам «Простора» не предоставляется оплата транспортных расходов. Изредка оплачивается такси, если необходимо срочно что-то забрать или доставить для решения задач компании. |
| 5. Организацияпитания | Выделение средств:на организацию питания в организации; на выплату субсидий на питание.Работники «Простора» питаются за свой счет. Но в офисе компании есть небольшая кухня, где руководство предоставляет бесплатно чай, кофе, сладости, необходимую посуду и т.д. |
| 6.Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру | Выделение средств на скидки с продажи этих товаров.Персонал ООО «Простор» может приобрести тур в этой компании со значительной скидкой. |
Мы можем констатировать факт, что на сегодняшний день сфера материальной мотивации в компании недостаточно развита и используется в малой ее части или редко. Присутствует только заработная плата, премия раз в год, подарки на день рождения, значительная скидка на приобретение тура и редкие рекламные туры или командировки.
Современные специалисты делают акцент на нематериальной стороне мотивации сотрудников, на первое место все больше выходят элементы социального и коллективного признания достижений работника, его успехи в самосовершенствовании и достижении личных целей. Сейчас, выбирая, как стимулировать персонал на труд, многие работодатели предпочитают нематериальные формы поощрения денежным. Но деление это весьма условно, ведь даже акции, не имеющие материальной ценности для сотрудников, требуют затрат со стороны компании, и иногда весьма заметных. Важно использовать другие способы мотивации, помимо денежных: моральные, социальные. Признание заслуг работника, его профессионализма, проявление уважения к нему – это эффективнейший метод моральной мотивации. Это достигается путем обычной похвалы в кругу коллег, награждением фирменной грамотой, недорогим сувениром. Причем подарки занимают особое место в системе мотивации персонала [16].
Таблица 4.
Исследование нематериальных стимулов в туристской компании «Простор»
| Форма стимулирования | Основное содержание (практика отечественной организации и ТК «Простор») |
| 1.Стимулирование свободным временем | Регулирование времени по занятости: путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.В ООО «Простор» работникам положен отпуск раз в год, но время желательно выбирать в низкие сезоны или межсезонье. Длительность рабочего может быть сокращена по необходимости. Может предоставляться дополнительный выходной день, но это используется редко. |
| 2.Трудовое или организационное стимулирование | Регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; продвижения по службе в пределах одной и той же должности; творческие командировки.Менеджеры ООО «Простор» участвуют в обсуждениях, дискуссиях, принятии решений, высказывают свои предложения и пожелания по поводу организации труда. Окончательное решение остается за директором. |
Окончание таблицы 4
| 3.Моральное стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания | Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографии на Доске почета. В отечественной практике используются почетные звания и награды, публичные, поощрения (избегают публичных выговоров). В ООО «Простор» не существует общественного признания заслуг работников в виде грамот, значков «лучший работник» и доски почета. Но есть благодарность клиентов в виде различных подарков, сувениров, сладостей, открыток. И дипломы, которые получили ведущие менеджеры, за профессионализм и достижения в туризме. И сувениры от руководства в виде ручек, блокнотов, магнитов. Также в компании есть корпоративные скидки в некоторые магазины, и менеджер может ими воспользоваться. |
По нашей оценке, нематериальная мотивация еще недооценена руководством и используются не все и не в полной мере возможные нематериальные методы мотивации в компании «Простор».
Среди форм стимулирующих систем специалисты также выделяют следующие: участие в акционерном капитале, участие в прибылях, сберегательные фонды для работников организации, стипендиальные программы (покрытие расходов на образование), программы обучения (покрытие расходов на повышение квалификации), программы медицинского обслуживания, консультативные службы, программы жилищного строительства (выделение средств на жилье), программы связанные с воспитанием и обучением детей, гибкие социальные выплаты, страхование жизни, программы выплат по временной нетрудоспособности, медицинское страхование работников, отчисления в пенсионный фонд, ассоциации получения кредитов [13]. Анализ показал, что в ООО «Простор» этих форм не существует или не применяются, а информацией об участиях в прибыли, как ранее отмечалось, мы не располагаем.
Анализ работ специалистов показывает, что система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативы трудовой деятельности) [25]. Вступление работника в трудовые отношения предполагает, что он за предварительно оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этом случае для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обещанного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.
Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.