3) Поощрение должно быть конкретным и безотлагательным, чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Человеку должно быть совершенно точно известно, за что конкретно произошло поощрение. Тогда эти желательные действия будут закреплены и получат дальнейшее развитие. Немедленное поощрение сильнее стимулирует работников и их окружающих, чем отложенное на длительный срок.
4) Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые — удовлетворение. Свои достижения люди преимущественно оценивают путем сравнения с результатами других, а не по абсолютным показателям. Разница между собственным заработком и заработком коллеги является подчас более устойчивым фактором удовлетворенности, чем сам заработок. Высокие, редко кому достающиеся награды, обескураживают остальных сотрудников, всех тех, кто их не получил. Они вызывают напряженность среди персонала, приводят к ухудшению взаимоотношений. В то же время небольшие, часто и многими получаемые поощрения оказывают положительное воздействие на индивида и коллектив в целом.
3. Необходимо сначала провести исследование, чтобы выяснить реальные потребности и желания сотрудников, и на основе полученных данных создать дифференцированную систему вознаграждений, включающую материальные и нематериальные стимулы.
4. Разработать систему вознаграждений персонала.
Система вознаграждений делится на две части: материальное и нематериальное вознаграждение.
Предлагаем следующие широко распространенные материальные вознаграждения, которые может использовать руководство ООО «Простор»:
1) Заработная плата сотрудников компании, размер которой устраивал бы сотрудников и руководителя.
2) Премии и система участия в прибылях компании.
Исследования показывают, что премирование мотивирует сотрудников сильнее, чем ежегодное повышение оклада. Лучше всего использовать разнообразные методы материальной мотивации, то есть помимо заработной платы должны быть дополнительные денежные выплаты (премии) по результатам работы или специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности сотрудника. Индивидуальное премирование – это вознаграждение работника за выполнение его должностных обязанностей, за вклад в реализацию целей компании, который он осуществляет на своем рабочем месте. Для менеджеров хорошо ввести премии за высокие индивидуальные результаты, премии на группу менеджеров за показатели работы, премии по результатам годовой работы компании. Дополнительные вознаграждения, направленные на интересы сотрудника (например, рождение ребенка), ценный подарок на дни рождения.
3) Выделение средств на оплату транспортных расходов (оплата проезда до места работы).
4) Обучение, повышение квалификации персонала.
Повышение квалификации – поддержание и приведение в соответствие с задачами социально-экономического развития туризма квалификационного уровня кадров. Менеджеры хотят развиваться и обучаться дальше. Это может быть дополнительное обучение за счет работодателя, направление на семинар, тренинг, конференцию по туризму в пределах и за пределами города.
5) Оплата деловых командировок и рекламных туров персонала.
6) Оплата корпоративных вечеров, пикников, загородных поездок. Торжественные проводы в последний день работы хороших работников, уходящих из компании на другое место работы.
7) Предоставлять бесплатные обеды в офисе компании.
Это используется, чтобы поблагодарить персонал, для укрепления командного духа и лояльности сотрудников. Также могут быть использованы сертификаты на обед в кафе и ресторанах города, обеды лучших работников с руководителем компании («обед с президентом»).
8) Предоставление льгот сотрудникам.
К числу льгот относятся услуги или выплаты: медицинское страхование, страхование жизни, материальная помощь, дополнительный отпуск, отдых в санатории и т.д. Люди должны чувствовать, что о них заботятся, тогда они будут работать более эффективно. Поэтому в компании должна работать социальная программа: например, путевки в санатории.
Характер и величина вознаграждений, получаемых сотрудниками в качестве компенсаций за свой труд, оказывает непосредственное влияние на способность организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал. Эффективная система вознаграждений стимулирует производительность, повышает эффективность использования трудовых ресурсов. Неэффективная вызывает неудовлетворенность, снижение производительности труда и его качества, может вынудить работников к уходу из компании (главная причина текучести кадров).
Желая сэкономить, многие компании решают пойти на хитрость и совместить программы мотивации персонала с мероприятиями по усилению командного духа. Считается, что корпоративные акции (будь то праздник, выезд на пикник или тренинг) – все равно, что подарок сотрудникам. Но вознаграждение конкретного сотрудника является признанием его персональных заслуг со стороны руководства. Смешение личного и общественного может привести к неприятным казусам [26].
Западные менеджеры зачастую понимают проблему мотивации персонала гораздо шире своих российских коллег, и используют широкий перечень возможных вариантов материального и нематериального вознаграждения, и, несомненно, их богатый опыт можно вполне использовать, адаптировав его к российским реалиям. Рекомендуем использовать руководству ООО «Простор» следующиехорошо видимые нематериальные вознаграждения [20].
1) Прописанные и хорошо видимые этапы карьерного роста.
2) Признавать заслуги подчиненного:
а) Персональная устная или письменная похвала от руководителя, устная благодарность, публичное признание заслуг (на совещании, собрании), почетная грамота.
б) Помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл, издать приказ о поощрении работника с внесением записи в трудовую книжку.
в) Создать внутреннюю корпоративную газету, где будут публиковаться статьи о лучших работниках с фотографиями и их достижениях, перечень тех, кто постоянно выполняет поставленные цели. Ввести звание «лучший работник месяца или года», и его фотографию вывешивать на доску почета.
г) Установление специальных мест для помещения информации, писем, фотографий и т. д., благодарящих работников и показывающих их достижения. Помещение благодарственных писем клиентов таким образом, чтобы все могли их видеть.
д) Издание буклетов о компании по результатам ее трудовой деятельности с включением фотографий, интервью лучших из лучших.
е) Майка, рубашка, кружка и т. д. со специальной пометкой (например «лучший работник»).
3) Проводить корпоративные вечера чаще, чем два раза в год. То есть не только на Новый год и восьмое марта, а в дни рождения сотрудников и другие праздники. Сотрудники ценят внимание со стороны руководства и имеют возможность пообщаться с коллегами в неформальной обстановке.
4) Гибкий график рабочего и свободного времени. Приоритеты при планировании времени отдыха.
5) Хорошие условия труда и организации рабочего места работников. Приоритеты в получении нового оборудования. Канцелярская принадлежность высокого качества, передаваемая от одного лучшего работника периода к другому. (Например, фирменная ручка «Паркер»). Более высокое качество оснащения рабочего места лучших работников. (Например, компьютер с жидкокристаллическим экраном, более удобное кожаное кресло и т.д.).
6) Трудовое стимулирование. Вовлечение всех сотрудников в процесс принятия решений. Предоставление больших полномочий отличившимся сотрудникам. Выделение хороших работников из системы постоянного контроля за их работой. Предоставление возможности работникам представлять руководителя в его отсутствие.
7) Предоставлять отгулы сотрудникам за определенные заслуги и по необходимости.
8) Таблички с гравировкой имени работников и должности.
Руководство туристской компании «Простор» само решит, что из этого большого списка лучше ему использовать с учетом текущей ситуации.
9) Существуют также нетипичные виды вознаграждений персонала, в числе которых нами в ООО «Простор» рекомендованы следующие [20]:
а) Альбом или видеокассета с описанием рабочего места работника, где сам работник является главным действующим лицом.
б) Более ранний старт отпуска, чем положено по графику.
в) Дополнительное время отдыха.
г) Подписка на журналы, оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору работника.
д) Подарки сотрудникам исходя из специфических интересов.
е) Введение политики и процедуры исключений, распространяющихся на конкретных работников.
5. Разработать и ввести дополнительные компенсации для работников компании «Простор».
В России существуют рекомендуемые формы дополнительных компенсаций работникам. Специалисты отмечают, что не заработная плата, а льготы, выстроенные определенным образом, влияют на положительное отношение работника к своему предприятию. В дополнение к заработной плате современные организации предоставляют сотрудникам некоторые льготы, хотя они и не обязаны это делать законодательно [20]. Льготы – это часть компенсации работникам компании в форме предоставления права получения услуг, повышающих их жизненный уровень [28]. Менеджерам «Простора» не предоставляется никаких льгот, и директор может ввести одну или две на выбор наиболее подходящие на его взгляд. В числе рекомендуемых нами к применению:
1) Медицинское страхование. Компания для стимулирования сотрудников может создать индивидуальный пакет гарантий по медицинскому обслуживанию. Речь идет о заключении прямых договоров с лучшими медицинскими учреждениями города для тотального медицинского обслуживания работников компании. И не только работников, но и членов их семей (имеется в виду супругов и детей), обслуживание у лучших специалистов с полным или частичным покрытием расходов организацией.