ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………..... …………………6
Глава 1. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ МОДЕРНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ …………………………………………………..........................10
1.1.Развитие персонала ……………………………………………………….10
1.2.Индивидуальные планы развития персонала - как элемент мотивационной системы……………………..……………………………...21
1.3.Стимулирование как основа мотивации. . Виды и типы мотивов к
труду…………………………………………………………………………...26
Глава2.ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ И ОСОБЕННОСТИ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСТИНИЧНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ………………………………………………………………..35
2.1. Организационная, производственная структуры предприятия……….35
2.2. Анализ существующей системы мотивации и стимулирования
персонала в санатории ………………………………………………………..42
2.3. Предложения по совершенствованию системы повышения
мотивации персонала и их эффективность …………………………………49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………..59
ЛИТЕРАТУРА ………………………………………………………………….63
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………...66
Одна из главных задач предприятий различных форм собственности и сфер деятельности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора и достижение наилучших производственных результатов.
В условиях динамичного развития гостиничных комплексов резко возрастает необходимость изыскания путей повышения эффективности использования трудового потенциала гостиниц. Решающим причинным фактором повышения результативности деятельности людей является их мотивация. Путь к эффективному управлению персоналом, к активизации его деятельности и повышении ее эффективности в гостиницах[1], санаториях и других предприятиях индустрии гостеприимства - лежит через создание оптимальных условий труда и понимание мотивации людей. Если создать человеку достойные условия для трудовой деятельности и хорошо понимать, что им движет, побуждает к действиям, к чему он стремиться, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного контроля, таким образом построить управление персоналом средства размещения, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения предприятием своих целей.
Всё вышесказанное обусловливает актуальность темы, выбранной для исследования: «Основные направления и особенности технологии управления персоналом в обеспечении качества гостиничного сервиса».
Степень изученности проблемы. Следует отметить, что научной разработкойназванной темы занимались многие известные западные специалисты, например, Мейланд Я., Уилсон П.,2 а также отечественные ученые, среди которых Агапцов С. А, Мордвинцев А. И., Фомин П.А., и другие.
Руководители предприятий индустрии гостеприимства всегда сознавали, что необходимо стимулировать персонал к работе. Однако очень многие полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории активизации трудовой деятельности персонала и их применение на практике, ставят на первое место оптимизацию условий производственной деятельности сотрудников как центральный элемент организации трудовой деятельности, что лишний раз доказывает, что далеко не всегда одними только материальными стимулами можно побудить человека трудиться усерднее.
При планировании и организации работы специализированного средства размещения руководитель определяет, что конкретно должно выполнить данное предприятие, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации, добиться этого можно только путем оптимизации условий производственной деятельности для сотрудников.
Цельдипломной работы - определить наиболее значимые аспекты и особенности технологии управления персоналом в обеспечении качества гостиничного сервиса, на примере санаторий «Санаторий «Плаза» г.Кисловодск. Для достижения этой цели необходимо решить следующиезадачи:
1. Рассмотреть теоретические вопросы и современную практику мотивации персонала;
2. Дать социально-экономическую характеристику исследуемого предприятия;
3. Произвести анализ существующей системы мотивации в санатории «Плаза».
4. Разработать предложения по совершенствованию системы мотивации для санатория «Плаза».
Объектом исследования являются санаторий «Санаторий Плаза» г. Кисловодск.
Предмет исследования - возможность оптимизации условий производственной деятельности сотрудников санатория.
Методологическую основудипломной работы составляют Конституция РФ,1 Трудовой кодекс РФ,2 Гражданский кодекс РФ,3 Квалификационные требования (профессиональные стандарты) к специалистам турбизнеса России,[2] Система классификации гостиниц и других средств размещения,[3] и другие федеральные и локальные нормативные акты.
Теоретическая основаисследования состоит как из работ уже названных выше авторов, так и монографий, научных статей виднейших специалистов: Крикунов О.Р.,4 Воробьева Е.5 и многих др.
Эмпирическая база включает аналитические публикации периодических изданий, например таких, как «Управление персоналом», «Пять звезд», и т.д., материалы электронных ресурсов для профессионалов гостиничного бизнеса – «ГАО Москва», «Гостиничный бизнес», и.т.п. Кроме того, в работе используются практические данные и показатели санатория «Санаторий «Плаза» г. Кисловодск.
Теоретическая значимостьданной дипломной работы заключается в систематизации всех основных элементов, необходимых для оптимизации условий производственной деятельности для сотрудников специализированных средств размещения, а практическая – в применении результатов дипломного исследования в деятельности санатория «Санаторий «Плаза» г. Кисловодск и других санаторно-курортных предприятий региона.
Развитие персонала является одним из важнейших факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие персонала играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Развитие персонала - многоаспектная проблема, которая охватывает ряд направлений направленных на обеспечение качества персонала. Первая из узловых программ - повышение квалификации работников. Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, объединённой по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь - включённость в определённую систему межличностных отношений. Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплочённости её членов - от неорганизованной толпы до единого коллектива1. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам:
1) наличие общей цели у всех членов группы (цель может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей и задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной и единой для всех)2;
2) психологическое признание членами группы друг друга (в основе этого лежат совместные идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов)3;
Таблица 1.1.