2. Анализ методов по снижению текучести кадров.
Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах происходящих в компании.
В ходе работы мы выяснили, что кроме отрицательных моментов, текучесть кадров имеет и положительные. При контролируемой текучести кадров, открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста, оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом. Проанализировав причины ухода сотрудников и внеся соответствующие изменения в деятельность фирмы можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и фирмы в целом.
3. Анализ необходимости изменений в корпоративной культуре.
Легко предсказуемые препятствия и сложности связаны с необходимостью изменения приобретенных сотрудниками мотивационных установок, сложившихся отношений, с перераспределением внутриорганизационных ролей и изменением организационных структур, которые в совокупности поддерживают и обеспечивают функционирование традиционной корпоративной культуры. Кроме того, очень важно, чтобы элементы новой корпоративной культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей компании. Также необходимо, чтобы новые культурные ценности принимали и поддерживали все высшие руководители организации, демонстрируя свою приверженность им на собственном примере. Только в этом случае «переоценка корпоративных ценностей» может не только пройти безболезненно, но и в дальнейшем будет способствовать процветанию организации.
Носитель корпоративной культуры – организация. Но основу ее поведения, ориентированного на ценности, при взаимодействии с субъектами внешней среды образует поведение отдельных работников. Они должны осознать необходимость корпоративного поведения. В среде профессиональных участников туррынка интерес к корпоративной культуре объясним. Они сталкиваются с негативными последствиями ее отсутствия или неразвитости в хозяйственной практике. Рассчитать непосредственную отдачу от распространения корпоративной культуры в деятельности турфирм трудно. Но можно представить себе возможный ущерб при потере клиентуры, срыве выгодных договоров с поставщиками туруслуг, затягивании сроков формирования и выхода на рынок нового продукта, нечестной конкуренции и прочего.
Между тем конкуренция усиливается. Чтобы выжить и развиваться, компаниями необходимы деньги. А получить их можно, привлекая клиентов качеством услуг и стимулируя их приобретение. Этому и должно способствовать налаживание корпоративных отношений. Помимо ярко выраженной социальной направленности, система туррынка обладает собственными отличительными признаками. Они проявляются в особенностях организаций – главных субъектов рыночных отношений в туризме. Ключевая фигура туррынка – клиент. Ему отводится роль основного системообразующего субъекта рыночных отношений в схеме системообразующий субъект – туркомпания как производитель и продавец продукта. На рынок выходят разные фирмы: организаторы путешествий (туроператоры), розничные торговцы (турагенты), перевозчики, отели и иные средства размещения туристов, предприятия общественного питания, развлечений и другие. Важно, чтобы они гармонично дополняли друг друга и предоставляли все услуги, необходимые потребителю как в количественном, так и в качественном отношениях;
Туристская организация – это не только предпринимательский образ действий. Прежде всего, это социальная общность людей, преследующих общие цели. Они находятся под воздействием социальной роли организации и отражаются в ее миссии. Корпоративная культура прямо и однозначно определяет возможности осуществления миссии, целей, стратегии организации, вызывая ответственное и энергичное движение в этом направлении.
Один из важнейших аспектов туристского обслуживания – надежность фирмы. Надо полагать, корпоративная культура туристской компании во взаимодействии с культурами других организаций может обеспечить надежность обслуживания. И гарантировать создание условий для удовлетворенности туриста качеством услуг во время путешествия. Люди, профессионально занимающиеся туризмом, по достоинству оценивают роль корпоративной культуры в этой сфере. Существует развернутое и содержательное определение: „Корпоративная культура – сложная многоуровневая система взаимоотношений фирмы и потребителя ее продукции (услуг), основанная на понимании фирмой своей социальной роли, служащая постоянному повышению степени удобства, качества и комплексности обслуживания. Она отражает специфику внутренних организационных, профессиональных и психологических особенностей фирмы, а также коммерческие, философские, эстетические представления руководства и персонала о перспективном развитии бизнеса”.
В этом определении единство и взаимосвязь различных аспектов замыкаются в итоге на обслуживании туристов. Этому и должна быть подчинена разноплановая деятельность по распространению корпоративной культуры на турпредприятиях.
Список использованных источников
Учебники и учебные пособия
1. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998, 512с.
2. Белокопытов Ю. Н., Панасенко Г. В. История и культура менеджмента. Красноярск., Красноярское книжное издательство, 1994,352 с.
3. Брэддик У. Менеджмент в организации. М., Инфра-М, 2005, 344с.
4. Виханский О., А.Наумов. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебник. М., 2005, 312с.
5. Джуэлл Линда. Индустриально-организационная психология: Пер. с англ. СПб., Питер, 2001, 353 с.
6. 3анковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов. М., Флинта: МПСИ, 2000, 368с.
7. Катасонова Е.Л. Японские корпорации: культура, благотворительность, бизнес. М., Наука, 1999, 244с.
8. Ким Камерон, Роберт Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., Питер, 2001, 387с.
9. Коул М. Культурно-историческая психология. М., Когито-Центр, 2002, 141с.
10. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М., Логос, 2001, 256с.
11. Слободской А.Л., Касьяненко О.А.Организационная культура: Учебное пособие. СПб., Изд-во СПбГУЭФ, 2003,192 с.
12. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб., Питер, 2001, 344с.
13. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. ЕреминаМ., Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001, 148 с.
14. Утюжанин А.П., Социально-психологические аспекты, управления коллективом. М., 2003
15. Храброва И.А., Корпоративное управление: вопросы интеграции. М., Издательский Дом «Альпина», 2005, 406 с.
Периодические издания
16. Андрианов В.В. Корпоративная культура - важнейший инструмент делового администрирования // Технологии. Оборудование. Материалы. - 2001. - № 4. - С. 4-5.
17. Баклицкий Л. Высокая исполнительская культура, жесткая управленческая вертикаль // Человек и труд. - 2001. - № 12. - С. 17-19.
18. Баринов В.А. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - № 2. - С. 110-121.
19. Веснин В.Р. Организационная культура // Социально-гуманитарные знания. - 2001. - № 3. - С. 184-200.
20. Воловик Е. Корпоративная культура: американский подход // Финансовый бизнес. -1998. - № 11 -12. - С. 48-51.
21. Достанко П. Корпоративизм, рыночная активность и культура управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001. -№ 4. - С. 87-92.
22. Козлов В.В. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. - 2000. - №11. - С. 35-38.
23. Корпоративная культура в профессиональном ракурсе // Туризм: практика, проблемы, перспективы. - 2001. - № 12. - С. 22-25.
24. Крылов Н. Конференции, съезды, вечеринки - все это ритуалы процесса интеграции. //Капитал (Москва), №7, .2.3.2004.
25. Малинин Е.Д. Организационная культура: зарубежный опыт // ЭКО: Экономика и организация промышленного производства. -2002.-№ 11. -С. 113-129.
26. Мейер П. Культура и бизнес // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - № 4. - С. 97-101.
27. Наумов М. Организационная культура как фактор долгосрочной конкурентоспособности // Управление компанией. - 2002. - № 7. - С. 66-69.
28. Новиков В., Прибавка к премии. Праздники для сотрудников стали неотъемлемым элементом корпоративной культуры. Эксперт Северо-Запад». 12.11., 2001.
29. Приходько В.И. Современная организационная парадигма // Менеджмент в России и за рубежом. -1999. - № 3. - С. 3-11.
30. Солодова Н.Г. Корпоративная культура: Какой ей быть? // Вестник ИГЭА. - 2001. - № 2. - С. 80-83.
31. Ульяновский А. Лояльность в четырех оргультурах // ДП - Персонал. - 2001.-№ 6. - С. 16-21.
32. Чукаева У.А. Корпоративная культура и паблик рилейшинз (PR) в промышленных организациях // Социологические исследования. - 2000. - № 8. - С. 74-78.
33. Щукин В. Корпоративная культура: дань моде или неотъемлемый элемент современного бизнеса? // Человек и труд. - 2002. -№ 9. - С. 81-83.
Инструктивные материалы
34. Инструкция для гидов и трнсферменов компании TEZTOUR. Alkan Grup Turizm Isletmeleri A.S.2007, 47с.
Источники из Интернета
35. Интернет сайт компании TEZTOUR.Web: http: // www.teztour.ru.