Повышение эффективности управления (стр. 6 из 9)

Только ориентированный на рынок менеджмент может разрешить проблему колеблющегося оборота. Традиционный нормативный контроль расходов поможет здесь мало. Новая техника контроля в отношении методов прогнозирования, бюджетирования, анализа продаж и спроса, контроля качества и ценовой политики должна приниматься с ориентацией на рынок [4, 118 c].

Рис. 4. Сущность контроля при ориентации на расходы

Рис. 5. Сущность контроля при ориентации на рынок

2. РЕАЛИЗАЦИЯ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАФЕ «КАЮТ КОМПАНИЯ» (ПРИ ЯХТ КЛУБЕ) НАХОДИТСЯ НА МИНСКОМ МОРЕ

2.1. Планирование деятельности кафе «Кают компания» в рамках управленческой деятельности

Генеральный директор кафе «Кают компания», уверен, что своим успехом ею компания обязана естественному стремлению людей к новым и новым победам. Работа АО тяжелая, шумная и грязная (предприятие предоставляет услуги общественного питания в кафе на Минском море). Но директору удалось построить чрезвычайно успешную компанию Его философия формулируется следующим образом «наилучший, самый эффективный и самый прибыльный способ работы — предоставление сотрудникам возможности самостоятельно определять будущее предприятия и получать часть прибыли (и в дни поражения, и на волне удачи).

Дж Стек стремится вовлечь в процесс планирования буквально каждою работника. Премиальная система основана на достижении поставленных целей. Официально планирование начинается с двухдневной встречи директора компании и некоторых высших руководителей предприятия с менеджерами по продажам подразделений. Но перед ней менеджеры по продажам и маркетингу проводят немалую работу встречаются с руководителями других отделов, мастерами, рабочими подразделений. Если план менеджера выходит за рамки возможностей производства, работники предлагают реальные альтернативы, т. е. почувствовать себя участником разработки тана и высказать свое мнение имей возможность каждый сотрудник.

Любой работник компании имеет доступ к информации о ее финансовом состоянии, а значит, может сравнить фактические показатели с плановыми. Предприятие потратило немало средств на обучение сотрудников корпоративным финансам. Мацкевич Леонид Иосифович, бывший десантник, а теперь работник склада, говорит, что всякий раз узнает из финансового отчета что-то новое: «Просто ты понимаешь, на какие строчки ты имеешь возможность повлиять. Это дает четкое представление об эффективности твоего труда или работы всей команды. Задачи у нас у всех разные, а цель одна». На взгляд руководства фирмы, функция планирования на предприятии не нуждается в усовершенствовании.

2.2. Мотивация персонала в кафе «Кают компания»

Опыт управления кадрами кафе «Кают компания» достоин отдельного рассмотрения поскольку он сильно отличается от применяемой большинством других компаний кадровой политики. Скорее это стиль управления, свойственный японским фирмам, основанный на “Теории Z”.

Уникально так же то, какой подход использует кафе «Кают компания» для анализа и оценки результатов работы каждого сотрудника.

Отдел кадров занимает в верхнем управленческом звене «Кафе «Кают компания»», гораздо более важное место, нежели такой отдел в других западных компаниях. Он служит хранителем тех принципов, которые для компании священны и благодаря которым, по мнению многих, она и достигла таких успехов.

Три основных принципа - уважение к личности, гарантированная пожизненная занятость, единый статус работников.

Первичным элементом управленческой структуры кафе «Кают компания» являются отношения между руководителем и подчиненным. Они контролируются специально созданным институтом - системой аттестаций и собеседований (САС).Ежегодно в ходе этих собеседований каждый сотрудник официально уведомляется о той оценке, которую получила его деятельность, а так же для него формулируются цели и задачи на следующий год и выделяются приоритетные направления. Эта система подразумевает письменное согласие работника с полученными формулировками, что является одновременно системой гарантии точности и обоснованности всех оценок и нормативов. От этой оценки будет зависеть зарплата работника в течении года. Статус каждого работника определяется абстрактным “уровнем”,величина которого напрямую с занимаемой должностью не связана и формально не подлежащая оглашению.

Ключевой принцип кадровой политики «Кафе «Кают компания»» - гарантированная пожизненная занятость. В результате возникает необходимость регулярной переподготовки кадров и смены ими видов деятельности, при этом отдел кадров выступает в роли опекуна и обязан сделать все необходимое, чтобы работники реализовали свой потенциал.

Неотъемлемыми правами работников компании являются также равные возможности - единый статус. Хотя в кафе «Кают компания» занято большое число временных сотрудников, работающих по контракту, и к ним отношение компании иное.

Отдел кадров непосредственно отвечает за реализацию нескольких ключевых программ, от которых во многом зависит успех общей кадровой политики. Эти программы играют роль предохранительных клапанов, гарантируя каждому сотруднику независимое право на обращение к вышестоящему руководству.

Наиболее мощным инструментом кадровой политики «Кафе «Кают компания»» являются опросы общественного мнения, которые проводятся раз в два года. Это анонимные и добровольные опросы, охватывающие почти всех сотрудников кафе «Кают компания». По результатам этих опросов каждый руководитель готовит план действий по устранению выявленных недостатков и согласовывает его со своими подчиненными. Подобная практика - уникальная находка кафе «Кают компания», и может быть заимствована другими компаниями.

Для многих компаний уважение к личности - лишь броский лозунг, но для кафе «Кают компания» - основа ее успехов.

Под “уважением к личности” понимается, прежде всего, максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков, творческих способностей и умения найти себя в новой обстановке, поощрения достижений сотрудников и их личного вклада, создание возможностей для творческого роста, обеспечение таких условий, когда голос каждого будет услышан, защита прав и достоинств, гарантия личной защищенности.

Это не просто условия хорошей работы, это возможность более полной самореализации, это те факторы, благодаря которым кафе «Кают компания» удается достичь высокопроизводительного труда, а значит и высоких прибылей компании.

Главная роль в проведении кадровой политики в кафе отводится руководителям. Это объясняет их высокую долю в общей численности занятых.

САС-ключевой формальный момент во взаимоотношениях сотрудника и его руководителя. Главная цель САС - контроль за индивидуальной производительностью, а также выяснения потребности в повышении образования.

Деятельность каждого сотрудника оценивается по пятибалльной шкале. Высшая оценка - “1”.Получивший “единицу” должен быть немедленно повышен. Большинство работников попадает в группу с оценками “2” и “3”.

Для получивших “5”,т.е. “неудовлетворительно” руководитель определяет краткосрочные цели и отестовывает их еще минимум два раза. В случае повторения этого результата работник может быть уволен.

Результатом САС является подпись работника на документе, в котором содержатся цели на предстоящий год и дается оценка работы последнего года. Зарплата работника в будущем году непосредственно зависит от результатов работы в предыдущем. Поэтому переговоры по поводу заданий могут длится бесконечно долго. Так что САС - ответственная и тяжелая процедура как для руководителей, так и для подчиненных.

САС - процесс, гарантирующий справедливую оценку труда. Несправедливая оценка исключается, поскольку руководитель, выставляя оценку, должен получить согласие на нее своего руководителя и самого подчиненного. Поэтому он должен быть готов к справедливому обоснованию своего решения.

Благодаря САС работник точно знает, чего он стоит. Он рассчитывает на справедливое к себе отношение и его получает.

Уровень сотрудника - технический показатель, связанный как непосредственно с работником, так и с занимаемой им должностью.

Уровень представляется в виде двухзначного числа, где первый знак определяет тип выполняемой работы(5-отдел сбыта,6-высшее руководство,7-торговый агент и т.д.) и также влияет на тип вознаграждения. Вторая цифра измеряет статус работника, независимо от вида выполняемой им работы. Она характеризует работника от “рядового исполнителя”(1-3) до “руководителя”(7-9).Однако работник может достигнуть “профессионального уровня”(например 8) ,но при этом не стать руководителем.

Система уровней обеспечивает гибкость рабочей силы, а значит, сохраняет способность «Кафе «Кают компания»» к изменению и обновлению. Благодаря этой системе у работников появилась возможность сравнивать различные виды деятельности, в результате чего они не боятся менять работу. Зная свой будущий уровень сотрудник может быть уверен, что зарплата и статус на новом месте будут отвечать его желаниям.