Плановая заработная плата санатория формируется из государственного бюджета на основе штатного расписания санатория и тарифных разрядов по должностям.
Работники санатория каждые 5 лет проходят мед. специализацию. По окончании им выдаются свидетельства о повышении квалификации, который дает заниматься мед. деятельностью в течение следующих 5 лет. От квалификационной категории зависит заработная плата работника. Чем выше категория, тем больше з/п.
Далее представлены данные о текучести кадров, укомплектованности санатория личным составом и перечень вакантных должностей.
Таблица 6
Текучесть кадров в СЦВС
чел.
| Категория личного состава | 2007 год | 2008 год |
| Принято | 103 | 88 |
| Уволилось | 163 | 109 |
| из них: | ||
| переводом или по собственному желанию | 156 | 109 |
| общее увеличение или уменьшение | -60 | -21 |
Из таблицы 6 видно, что количество уволившихся в 2008 году уменьшилось по сравнению с 2007 годом, но и количество принятых также уменьшилось. Можно сделать вывод о том, что основной причиной увольнения работников является неудовлетворенность условиями работы в СЦВС.
Для характеристики движения рабочей силы существуют следующие показатели:
Коэффициент оборота по приему кадров (Кпр):
Кпр = кол-во принятых / среднеспис.числ.персонал. * 100%
Коэффициент оборота по выбытию персонала (Кв) рассчитывается по формуле:
Кв = кол-во уволившихся раб. / среднеспис.числ.персонал. * 100%
Коэффициент текучести кадров (Кт) рассчитывается по формуле:
Кт = кол-во уволившихся по собственному желанию + за нарушение трудовой дисциплины / среднесп.числ. пер. * 100%
Коэффициент оборота по приему кадров (Кпр):
Кпр 2007= 103/961 * 100% = 10,7 %
Кпр 2008=88/961 * 100% = 9,15%
Коэффициент оборота по выбытию персонала (Кв):
Кв 2007=163 / 961* 100% = 16,9%
Кв 2008=109 /961 * 100% = 11,3%
Коэффициент текучести кадров(Кт):
Кт 2007= 156+0/961 * 100% = 16,2%
Кт 2008= 109+0 /961 *100% = 11,3%.
По результатам анализа коэффициент по приему персонала достаточно стабилен и на протяжении последних 2-х лет держится практически на одном уровне, а вот коэффициент оборота по выбытию персонала, как и коэффициент текучести кадров с каждым годом уменьшился и в 2008 году он снизился на 4,9%. В принципе, это достаточно хорошая тенденция, но все равно стоит уделить внимание тому, что, несмотря на достаточно благоприятные условия работы, сотрудники СЦВС увольняются.
В таблице 7 представлена укомплектованность санатория личным составом
Таблица 7
Укомплектованность санатория личным составом
чел.
| Категория личного состава | По штату | Занято должностей | Физических лиц | ||||||
| 2007 г | 2008г | 2007 г | 2008 г | 2007 г | 2008 г | ||||
| Военнослужащие | 17 | 17 | 17 | 17 | 17 | 17 | |||
| Врачи-служащие | 45 | 49 | 40 | 34 | 31 | 31 | |||
| Средний мед. персонал | 109 | 145 | 103 | 103 | 87 | 87 | |||
| Младший мед. персонал | 139 | 111 | 124 | 124 | 57 | 57 | |||
| Личный состав служб МТО | 599 | 502 | 575 | 431 | 326 | 266 | |||
| Прочие | 159 | 213 | 90 | 252 | 57 | 53 | |||
| ИТОГО: | 1068 | 1037 | 949 | 961 | 575 | 511 | |||
В целом, можно сказать, что практически все должности, согласно штатному расписанию заняты, но из-за достаточной текучести кадров санаторий не должен прекращать отбор кадров.
Мы выявили, что санаторий имеет линейно-функциональную организационную структуру, поэтому к преимуществам функциональной структуры ФГУ СЦВС МО РФ можно отнести то, что она стимулирует деловую и профессиональную специализацию, уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях, улучшает координацию деятельности.
Вместе с тем, специализация функциональных подразделений нередко является препятствием для успешной деятельности санатория, поскольку затрудняет координацию управленческих воздействий. Функциональные подразделения могут быть более заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих целей всей организации. Это увеличивает вероятность конфликтов между функциональными отделами. Кроме того, на крупном предприятии цепь команд от руководителя до непосредственного исполнителя становится слишком длинной.
Опыт показывает, что функциональную структуру целесообразно использовать на тех предприятиях, которые выпускают относительно ограниченную номенклатуру продукции, действуют в стабильных внешних условиях и для обеспечения своего функционирования требуют решения стандартных управленческих задач.
Глава 3. Управленческие проблемы и пути их решения на предприятии
3.1. Причины возникновения управленческих проблем
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.
В отечественные времена кадровым проблемам традиционно уделялось минимальное внимание. Однако за последние годы не только ученые, но и руководители многих предприятий России стали уделять внимание роли «человеческого» фактора в российских организациях. Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для русского человека и современного состояния экономики России.
Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.
Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы квалифицированного персонала. Кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание.
Одним из направлений подготовки и формирования эффективного кадрового потенциала Сочинского Центрального Военного Санатория является сотрудничество с учебными заведениями по вопросам подготовки и обучения специалистов предприятия, а также привлечение молодых специалистов - выпускников ВУЗов.
Без четко налаженной управленческой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства и предлагаемых услуг. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше. Научные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению. Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой предоставления новых услуг, хотя бы потому, что создание новых требует, как минимум, знания того, как работают старые машины и оборудование, предоставляющие услуги отдыхающим. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и их приеме на работу. Люди, которые приедут на отдых в Сочинский Центральный Военный Санаторий, должны стремиться максимально овладеть аспектами данной деятельности. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.