В подчинении директора находятся продюсер, главный пиар-менеджер; главный редактор; главный бухгалтер (заместитель гл. бухгалтера, бухгалтера); кассир (отдел продаж); начальник производственной лаборатории звукозаписывающей продукции (зав. производства, зав. центрального склада).
Перед проведением анализа действующей системы управления в организации, все способы и методы рассматриваются у руководителя.
Прием, увольнение или перевод работников отдела, установление им должностных окладов и надбавок к ним производится по приказу руководителя, согласно утвержденного штатного расписания, по представлению начальника отдела, в соответствии с трудовым законодательством. В своей работе руководитель использует экономические и социально-психологические методы управления.
Стиль руководителя смешан авторитарным и демократическим. Он справедлив и лоялен к сотрудникам. Деллигирует полномочия талантливым сотрудникам. Проводит собрания рабочих для постоянной коммуникации и обмена информации. Чтобы определить роль руководителя «Барс - Медиа» мы воспользовались теорией И. Ансоффа. Социальная роль его – роль администратора, которая выражается функциями:
· Координация деятельности сотрудников в соответствии с общими целями.
· Контроль за персоналом и соответствием результатов его деятельности поставленным задачам.
· Организация деятельности сотрудников, т.е. использование существующих и создание новых организационных структур для руководства персоналом и его деятельностью.
· Информирование сотрудников.
· Формирование системы стимулирования сотрудников и их мотивации.
· Предотвращение и разрешение конфликтов.
· Распространение специфических для организации ценностей и норм.
· Забота о подчиненных и обеспечение их лояльности.
· Формирование сплоченного коллектива и поддержании его дееспособности.
· Ослабление чувства неуверенности в действиях персонала и обеспечение организационной стабильности.
Руководитель в своей стратегии ключевыми моментами выделил:
1. Создание благоприятного творческого настроения;
2. Поддержание благоприятного имиджа;
3. Рекламные компании;
4. Создать сплоченный коллектив.
5. Грамотно смотивировать персонал на работу.
Чтобы выбрать мотивационные действия нужно провести оценку мотивационной среды, которая создает необходимые стимулы для эффективной работы и достижения целей «БАРС-МЕДИА».
Результаты анкетирования по диагностике мотивационной среды и определению мотивационного профиля определили степень заинтересованности работников в повышении эффективности деятельности предприятия и представлены в таблице[17].
Оценка признаков для мотивации работников.
| Мотивационные признаки | Значимые для обслуживающего персонала | Значимые для управленческого персонала | ||||
| величинавыбора | средняяоценка | величинавыбора | средняяоценка | Низкая оценка | ||
| 1 | Стремление к получению материального вознаграждения | 83,1 | 9,84 | 32,4 | 3,6 | 4 |
| 2 | Потребность в условиях безопасности в работе и социальный комфорт | 58,7 | 7,42 | 55,1 | 7,0 | 2 |
| 3 | Потребность в хорошем отношении со стороны коллег | 47,6 | 6,34 | 15,3 | 5,67 | 3 |
| 4 | Потребность в уважении со стороны руководителя | 38,2 | 5,75 | 12,74 | 5,0 | 4 |
| 5 | Стремление к продвижению по службе | 31,9 | 3,98 | 14,8 | 4,22 | 3 |
| 6 | Желание избегать ответственности | 24,3 | 2,47 | 0,98 | 1,0 | |
| 7 | Стремление проявить себя | 15,7 | 5,02 | 13,5 | 4,22 | 4 |
| 8 | Потребность в осознании общественной значимости своего труда | 6,2 | 4,21 | 55,31 | 8,11 | |
| 9 | Потребность в удовлетворении от хорошо выполненной работы | 9,7 | 5,84 | 76,51 | 9,78 | 1 |
| 10 | Желание проявить творчество в работе | 7,5 | 4,05 | 43,58 | 5,22 | 4 |
Выяснилось, что материальная заинтересованность является одним из основных мотивов трудовой деятельности обслуживающего персонала (82% голосов), а для управленческих работников самым значительным мотивом является потребность в удовлетворении от хорошо выполненной работы.
Вторым значимым мотивационным признаком у персонала является потребность в условиях безопасности в работе и социальном комфорте в коллективе (60%). Потребность в хорошем отношении со стороны коллег наблюдается у 49%, а потребность в уважении со стороны руководителя выявлена у 37%.
Желание избегать ответственности наблюдается в основном у 25% работников, к которым относятся технички и подсобные рабочие.
Мотивационный признак - стремление к получению материального вознаграждения, выявлено у 33% управленческих работников, что говорит о том, что они в принципе довольны оплатой труда и на первом месте у них стоят другие мотивационные признаки: 43% управленческого персонала проявляют желание проявить творчестве в работе.
Руководители же, со своей стороны, хотели бы видеть главным мотивом у подчиненных - удовлетворение от хорошо выполненной работы (78%), потребность в условиях безопасности и потребность в осознании общественной значимости труда работников (56% получили оба мотива).
Выбор мотивационных мероприятий обычно определяет руководитель со специалистом по кадрам и службой психологической поддержки.
После полученных результатов руководителем были совершено ряд указаний:
· изменить должностные инструкции, распределив между сотрудниками отдела дополнительных обязанностей, которые бы они указали в анкете, с определенной долей ответственности и вознаграждения. А результаты «новой» работы выносить на общественное обсуждение, для поддержания корпоративного духа.
· ввести корпоративный праздник, для чествования наиболее успешных сотрудников, с выдачей подарков, грамот и поздравлений, для того чтобы понизить уровень конфликтности, а эффективность работы повысится.
· Организовать систему обучения новичков опытными сотрудниками, прохождение испытательного срока, которые способствуют лучшей адаптации на рабочем месте.
Проведенное исследование позволило получить следующие выводы, что сотрудники, стабильно работающие в организации, меняются в ходе роста и приобретения жизненного и профессионального опыта. Если несколько лет назад у них были одни потребности, то сейчас совсем другие. Мотивационный профиль постоянно изменяется, оттого, что регулярно не проводится мониторинг мотивационной среды, нет получения обратной связи, а, следовательно, теряется контроль над потребностями персонала организации.
Много мероприятий, которые организуют специалисты отдела кадров под началом руководителя (табл.2.11) являются действительно работающими стимулами в организации. Традиции отмечать корпоративные праздники наряду с общественными, при этом, помогая друг другу в проведении этих праздников, только укрепляют корпоративный дух, повышают лояльность сотрудников.
Также очень примечательным является и то, что большинство работников, знают миссию, цель, стратегию и структуру своей организации, хотя информацию о них они получили из различных источников: после тренингов и организационных собраний, собственного сайта в интернете.
Запись видеофильмов основных событий в жизни организации, конференций, семинаров, торжественных мероприятий, информационных бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информации делают жизнь организации не только интересной, но и познавательной для вновь прибывших сотрудников, которые еще не знают о профиле деятельности организации. Мощным стимулом в этой организации является проведение конкурсов профессионального мастерства, так как перед ним сотрудники наиболее эффективно работают.
Из проведенного анализа видно, что филиал «БАРС - МЕДИА» в г. Казань устойчивая, ориентированная на традиции стабильная организация с высокой степенью управляемости.
Заслугой руководителя является не только благоприятная внутренняя среда, но и внешняя. Именно его личностные качества: настойчивость, тщательность и точность, стремление к установлению контактов, тактичность, самоконтроль, уважением к людям, ориентированность на достижение поставленных целей помогло обрести надежных партнеров, благодаря которым компания развивается.
2.3. Продюсерский центр (концертный отдел). Роль продюсера и его функции.
В России рекорд – компании перестали играть главенствующую роль в отношении с артистами, вместо них пришли самостоятельные продюсеры, которые сами инвестируют проекты. Поэтому Продюссерский Центр «БАРС-МЕДИА» уникален и единственный в городе Казань.
При прохождении практики, я изучила специфику работы концертного отдела, роль и функции продюсера. Также было проведено гайд – интервью с главным продюсером компании «БАРС – МЕДИА».
В компании «БАРС-МЕДИА» продюсер – это основная фигура, которая ведет все дела артиста, не вмешиваясь в творчество, занимается организацией дела так, чтобы все работало на талант артиста. Он продвигает проект с помощью радио и телевидения, прессы, осуществляет руководство и контроль над всеми процессами, организуя процессы и презентации. Он действует от имени артиста, заключает необходимые договоры.