Среди лидеров можно назвать службу ПО Днепровского машиностроительного завода, созданную в 1972 г. Социологи и психологи занимались вопросами адаптации новичков, профилактикой текучести кадров, социально-психологическим обеспечением внедрения новых форм организации труда, улучшением условий труда и быта. Руководителям всех рангов читались спецкурсы по социально-психологическим основам руководства, с ними проводились деловые игры.
По данным А.АТрачева и Н.В.Крыловой, проанализировавших по представительной выборке сведения 139 социально-психологических служб в 1986 г., самой распространенной формой оказалась небольшая лаборатория социологических исследований (51%). Чаще всего она подчинялась либо начальнику отдела НОТ (26%), либо заместителю руководителя по кадрам (25%). Обычно службу возглавлял психолог или социолог, иногда - философ. Около половины (46%) служб существовало больше восьми лет. Как правило, численность типичной службы один-пять человек (60%). География заводской социологии: более всего служб на Украине (22%); в Москве, Ленинграде вместе с соответствующими областями - 17%. С точки зрения отраслевой принадлежности основное количество служб действовало в наиболее <богатых> отраслях: машиностроении (35%), электронной промышленности и приборостроении (20%).
Одна из узловых проблем развития социологических служб в 60-е-80-е гг. -нерациональные распределения по отраслям и предприятиям. Кроме того, службы создавались на успешно работающих, технически передовых предприятиях, но их не было на отстающих. Ситуация мало изменилась и в 90-е гг.: малый бизнес, арендные предприятия, кооперативы чаще всего не имеют собственных служб. Коммерческие банки и биржи имеют достаточные средства для финансирования консультантов, но их для бизнеса и менеджмента практически никто не готовил.
Третий этап можно характеризовать как время отказа академических ученых от работы в научно-поисковом режиме и переход на консультативные услуги. Достаточно широко развивалось в 80-е-90-е гг. управленческое консультирование с применением инновационных и организационных игр. Сегодня в системе повышения квалификации используются социолого-психологические и менеджмент-бизнесовые курсы, которые начали разрабатывать в те годы. Активные методы обучения - деловые игры, анализ конкретных ситуаций, ролевые, коммуникативные и сенситивные тренинга - знакомят участников занятий с психологической теорией и методикой, отрабатывают у них навыки общения и взаимодействия с коллегами, подчиненными и руководителями, помогают освоить систему оценки резерва руководящих кадров, психологическое тестирование, с помощью деловой игры участвовать в разработке профессиограмм, наконец, познакомиться с методологией профессионального клиринга.
7. Две концепции относительно функций социологии на производстве
В период с середины 70-х до середины 80-х гг. сформировалось два принципиально различных подхода к организации деятельности заводского социолога.
Первый подход опирался на положения теории социального управления и социального планирования, рассматривавших в качестве предмета деятельности социолога все сферы социальных отношений. Теоретические разработки связаны с именами В.ГАфанасьева, С.Н.Железко, В.Н.Иванова, ЮЛ.Неймера, АЛ.Свенцицкого, Ж.Т.Тощенко, З.И.Файнбурга, С.Ф.Фролова. В этой модели ПСР рассматривался как основной инструмент управления. Практическим приложением исходных идей на предприятиях, созданием оригинальных концепций социологической службы как управленческого подразделения, реализующего ПСР, занимались В.И.Герчиков, ЮЛ.Неймер, А.К.Зайцев, С.Н.Железко, В.Чичилимов. Наиболее последовательными и завершенными представляются концепции В.И.Герчикова и А.К.Зайцева. Первый заложил основы управленческой концепции работы социолога в производственной организации, был одним из идеологов создания системы социальных нормативов (в этой связи можно отметить также работы С.Н.Железко, ЮЛ.Неймера, А.К.Зайцева), автором первых социальных технологий (знаменитая СТК), сторонником нового взгляда на функции социологического исследования (приближающего исследование к оперативной диагностике) [4, 13, 24-25, 54].
А.К.Зайцев, развивая положения концепции В.И.Герчикова, попытался более четко определить сферу деятельности заводского социолога, связав ее с областью социального управления в широком смысле, место службы в структуре управления (штабная служба при директоре), основные функции службы, в числе которых А.К.Зайцев выделил: 1) планово-прогностическую, связанную с разработкой и реализацией долгосрочного ПСР; 2) информационно-исследовательскую, связанную с получением оперативной информации для разработки ПСР и решения специальных управленческих программ (предусматривалось использование оперативных средств получения информации - прообраза социологической диагностики); 3) социально-инженерную, в которую он включил разработку специфических средств (проектов и социальных технологий), обеспечивающих реализацию локальных и глобальных программ, направленных на социальные изменения в организации (прежде всего в сфере управления персоналом); 4) информационно-просветительскую, связанную с социологической подготовкой руководителей разных уровней. Наиболее полно эта концепция была реализована на КАМАЗе, где работало до 30 социологов. В ряде министерств реализация такой концепции привела к созданию многоуровневых социологических служб с центром в головном министерстве. Концепция А.К.Зайцева в разных модификациях использовалась как на уровне отраслей, так и на уровне объединений с конца 70-х до середины 80-х гг. Ее положения нашли отражение в <Положении о службе социального развития предприятия> (1986 г.).
Другим достижением данной методологии явился выход на создание социальных технологий и постепенная трансформация средств проведения исследования в стандартизированные оперативные блоки получения информации, переход социолога на управленческую позицию. Основной недостаток этой модели связан с размытостью понятия социальных отношений, уход во внепроизводственную проблематику. Наиболее явно эта тенденция просматривалась в деятельности служб Тираспольского швейного объединения, предприятий Днепропетровской области, Урала и получила идеологическое обоснование в работах З.И.Файнбурга и В.В.Чичилимова.
Второй подход и соответствующий ему тип социолого-управленческих концепций получил развитие во второй половине 80-х гг. Формирование разных версий этой концепции связано с именами С.В.Калашникова, А.П.Федотовой, В.В.Щербины, отчасти К.Э.Оксинойда, В.А.Скрипова, Л.Л.Сысоевой, а ее наиболее полная реализация - с деятельностью служб Главмосавтотранса, Министерства оборонной промышленности, ПО <Светлана>, ПО <Курганприбор> [12, 26, 34, 35, 47, 51, 52, 56]. В отличие от первой модели здесь предусматривался принципиальный отказ от ПСР и притязаний на особый статус социологической службы в организации. Взамен предлагалась оперативная практико-управ-ленческая работа в режиме обычной функциональной службы. Создание второй модели происходило в начале 80-х гг. При выявлении предметной специфики службы за основу была взята работа по управлению кадрами. Наиболее полно выразил эту концепцию В. В. Щербина. Социологическое подразделение рассматривалось как обычная функциональная служба с жестко очерченной сферой компетенции. По стратегическим целям, месту в структуре, способам деятельности, участию в принятии решений и разделению ответственности социологическая служба не отличалась от других функциональных служб предприятия. Предметная сфера социолога определялась на базе идей Н.И.Лапина, А. И. Пригожина, отчасти О.И.Шкаратана и В.Г.Подмаркова. Она называлась <социальной организацией> и включала две подсистемы регуляции: формальную и неформальную.
Такая модель предполагала отказ от работы в режиме <исследование-рекомендации-внедрение> и переход на работу в социоинженерном режиме (подготовка и исполнение управленческих решений). Последний определялся по контрасту с академической наукой (получение принципиально нового знания), прикладной наукой (создание социальных технологий, средств диагностики, типовых проектов). Заводской социолог наделялся всеми полномочиями и нес всю полноту ответственности за принимаемые решения. Именно так поступали сотрудники других функциональных служб предприятия. Будучи распространенной на отраслевой уровень, данная модель предусматривала введение должности социолога на всех уровнях управления. В Главмосавтотрансе по этой системе работало до 60 социологов на уровнях главка, объединения, предприятия.
С начала 80-х гг. стала активно развиваться альтернативная ей модель, построенная на принципах внешнего управленческого консультирования, на договорной и хозрасчетной основе. Одной из первых явилась уже упоминавшаяся фирма <Майнор> в Эстонии [3, 20, 48, 53, 61], а затем Социологический центр при Российском республиканском комитете межколхозных строительных организаций (Л.Н.Векша). Среди наиболее известных социологов, работавших в консультационном режиме, были А.И.Пригожий, В.С.Дудченко и Б.З.Сазонов. В этих службах также сформировалась система оперативных, диагностических и технологических средств (Ю.Красовский, В.Тарасов).
Несколько особняком в рамках внешнего управленческого консультирования действовали те организационные консультанты, которые выросли из школы Г.П.Щедровицкого (Ю.Л.Котляревский, С.Н.Железко, отчасти В.С.Дудченко и А.И.Пригожий [10, 14, 21, 31]). Они модифицировали концепцию организационно-деятельностной игры и приспособили ее к решению практических задач консультирования, создав особое направление консультирования. Предлагаемые ими игры были направлены на выработку конвенционально приемлемого организационного проекта изменений, повышение способности членов организации решать нестандартные проблемы, формирование единой управленческой команды. Пик популярности приходится именно на 80-е гг.