Организационная структура, являясь способом регуляции и воспроизводства действий акторов-членов организации, не может не являться результатом и отражением соответствующих выборов, сделанных ее проектировщиками (менеджерами, консультантами), а также выборов, которые делаются членами организации в процессе ее функционирования. Таким образом, каждый вид организационной структуры (формальной или неформальной) может иметь в своей основе ряд подобных выборов. Можно предположить, что разнообразие типов организационных структур определяется разными наборами этих переменных. Наборы имеют культурные детерминанты: культура (по Парсонсу) - "это система действий, формирующаяся с помощью организации ценностей, норм и символов, которые руководят выбором актора и которые ограничивают виды взаимодействий, возможные для данного актора" [5, с. 462]. Существующие культурные образцы задают рамки, которыми руководствуются менеджеры при проектировании формальной структуры и под влиянием которых формируется неформальная. Как будет функционировать выбранная менеджерами организационная форма, зависит от набора эталонных переменных, в соответствии с которыми действуют члены организации. Если проект был разработан на базе культурных образцов и набора эталонных переменных, которые не характерны для членов организации, в чьи задачи входит его реализация, то тогда мы имеем дело с попыткой институализировать отношения, которых нет в реальной практике.
Если обратиться к институциональной теории, то с ее помощью можно увидеть еще один аспект, интересный для анализа. В терминах институциональной теории структуру можно рассмотреть как систему трансакций, в рамках которой происходит постоянный обмен ресурсами (в самом широком смысле этого термина). А поскольку имеет место обмен, постольку имеют место и трансакционные издержки2. Соотнося формальную и неформальную структуры, можно предположить, что в условиях несоответствия или несовпадения наборов эталонных переменных, детерминирующих эти виды структур, возрастают трансакционные издержки, то есть совокупная ценность ресурсов, затрачиваемых на функционирование формальной и неформальной структур. Социальная значимость средств обмена, закладываемая разными наборами эталонных переменных, различна, и обмен будет неэквивалентен, обмен ресурсами становится возможным только тогда, когда иерархия ценностей средств обмена будет приведена к единому знаменателю. Однако наборы эталонных переменных не могут рассматриваться только лишь как характеристика внутренней среды организации. Они неизбежно связаны с общей культурной и организационной средой, в которой существует и действует компания. Поэтому, рассматривая разные варианты соотношений формальной и неформальной структур, нельзя упускать из виду межорганизационное измерение взаимодействий.
Варианты соотношения наборов эталонных переменных Совпадение наборов эталонных переменных формальной и неформальной структур. В этом случае можно предположить минимальные трансакционные издержки во внутриорганизационной среде. Однако здесь встает вопрос о степени совпадения наборов эталонных переменных. Каково будет пороговое значение для существенных различий в наборах эталонных переменных, это, на наш взгляд, - задача эмпирических исследований.
Вводя межорганизационное измерение, получаем следующие ситуации. 1. Набор эталонных переменных, характеризующих управление внутри организации, а) совпадает с превалирующими в данном обществе культурными образцами; в этом случае при взаимодействии с другими организациями трансакционные издержки стр. 111 2 Трансакционные издержки мы будем понимать как "ценность ресурсов, затрачиваемых на осуществление трансакций" [6, с. 61]. могут быть невысоки; 6) Если этот набор не совпадает, то при минимальных трансакционных издержках внутри организации могут возрастать трансакционные издержки в межорганизационном пространстве. 2. Наборы эталонных переменных в формальной и неформальной структуре не совпадают, трансакционные издержки внутри организации в этом случае возрастают по сравнению с первым вариантом. Возможны следующие ситуации3: а) совпадают наборы эталонных переменных формальной структуры и внешние, существующие в обществе; б) совпадают наборы эталонных переменных неформальной структуры и те, что превалируют в обществе. В этом случае можно предположить, что трансакционные издержки во внутриорганизационном пространстве будут высоки, хотя подобное соотношение может снижать трансакционные издержки в межорганизационном пространстве, компенсируя отчасти несоответствие формальной и неформальной структур.
Соотношение наборов эталонных переменных характерно для разных типов общества. Первый тип соотношений представляет собой традиционное общество, основанное на партикуляристско-аскриптивном наборе эталонных переменных. Второй, характерный для современных западных обществ (Т. Парсонс), описывается через универсалистски-достиженческий набор эталонных переменных (так называемое "модерное" общество).
Постановка гипотез Чтобы проанализировать организационные структуры с точки зрения эталонных переменных Т. Парсонса, надо определить параметры измерения, основные характеристики. Рассмотрим формальную структуру организации. Исследователи называют до 10 - 14 признаков организационной структуры. Например, выделяют такие характеристики, как степень дифференциации и специализации видов деятельности и структурных подразделений; мера централизации в принятии решений; уровень централизации власти (число этажей иерархии и длина скалярной цепи); степень стандартизации и формализации деловых отношений; мера автономии работников и структурных подразделений; принятые формы и степень жесткости контроля; способы коммуникаций и др. В социотехнической концепции организации представлены следующие эмпирические индикаторы исследования организационной структуры: высота иерархии; длина скалярной цепи; среднее число подчиненных на одного работника; степень специализации функций работника; степень отчетливости ролевых требований; степень стандартизации деятельности и степень формализации отношений; способы контроля за деятельностью.
В ряде современных концепций, начиная с разработок представителей "астонской группы" (Д. Пью, Б. Хайнингс, Д. Хиксон) [7, 8], весь перечень переменных, характеризующих параметры структуры, как правило, сводится к ограниченному перечню укрупненных параметров. (1) показатель структурности деятельности (горизонтальное измерение): степень дифференциации подразделений и степень стандартизации и формализации деятельности; (2) показатель степени концентрации власти (вертикальное измерение): мера автономии в принятии решений и мера централизации в принятии решений. Можно выделить следующие обобщенные параметры организационной структуры: (1) Степень разделения труда: а) горизонтальная дифференциация; б) вертикальная дифференциация; (2) Степень концентрации власти (централизация и децентрализация); (3) Степень формализации. стр. 112 3 3десь, однако, надо сделать оговорку: возможность возникновения некоторых из этих ситуаций сомнительна, насколько возможно их возникновение в реальности, покажет ход эмпирических исследований. 1.а). Степень разделения труда: горизонтальная дифференциация. Горизонтальная дифференциация - это разделение функций. Она охватывает определенные работы (и соединение различных отдельных заданий), определение взаимосвязи между различными видами работ, которые должны быть выполнены для достижения организационных целей: сходство и сложность функций. б). Степень разделения труда: вертикальная дифференциация. Определяя размер организации по вертикали, используют показатели глубины иерархии: число уровней управления (в разных вариантах), понятие диапазона руководства.
2. Степень концентрации власти: централизация и децентрализация. Термин "централизация" относится к степени сосредоточения принятия решений в одних руках, что связано только с формальной властью, то есть с правами, которыми наделено определенное лицо в организации; централизация означает распределение власти внутри организаций, ее определяют по-разному, но акцент всегда делается на распределении власти. Дж. Хейг определяет централизацию как уровень и разновидность участия в стратегических решениях групп по отношению к общему числу групп в организации [9]: чем больше уровень участия во власти большого числа групп, тем меньше централизация. А. Ван де Ван и Д. Ферри считают централизацию "местом принятия властных решений" внутри организации [10]. Если большинство решений принимается иерархически, подразделения считаются централизованными; децентрализация обычно означает, что основной источник принятия решений делегируется по менеджерской линии подчиненному персоналу. Если большинство решений принимается "наверху" - организация централизована. Но важно не только, кто принимает решения. Например, персонал "нижних уровней" может принимать много решений, но все эти решения "запрограммированы" политикой организации. В этом случае сохраняется высокая централизация. Низкая степень централизации обнаруживается в ситуациях, когда решения принимаются коллегиально. Другим элементом централизации является оценка деятельности. Процесс оценки означает выяснение того, правильно ли и хорошо ли выполнена работа. Если эта оценка производится на верхних уровнях иерархии - это организация централизована, независимо от того, на каком уровне принимаются решения.
3. Степень формализации отношений. Дж. Хейг и М. Эйкен рассматривают формализацию как применение правил в организации [11]. Для членов организации формализация часто является ключевой структурной переменной, так как поведение личности во многом определяется степенью формализации. Количество индивидуальных свободных поступков обратно пропорционально количеству обязательных предписаний организации, то есть формализация - это контроль организации над отдельными людьми. Организационная структура, являясь способом регуляции и воспроизводства действий акторов - членов организации, не может не являться результатом и отражением соответствующих выборов, сделанных ее проектировщиками (менеджерами или консультантами).