Таким образом, принимаемые Правительством РФ декларативные решения не были подкреплены финансово и, следовательно, не нашли отражения в действиях местных органов исполнительной власти. Власть на местах практически не могла поддерживать и совершенствовать только что зародившуюся систему социального партнерства. Тем не менее даже в этих тяжелейших условиях профсоюз, его первичные организации в вузах в приоритетном порядке шли на заключение соглашений всех уровней. Но, идя на заключение соглашений и договоров, профсоюз имел достоверную информацию (включая и результаты наших исследований) как доказательство объективно необходимого изменения ситуации. Позитивная роль корпоративной культуры профсоюза особенно проявлялась в отстаивании корпоративных ценностей, в обосновании выхода из существующей критической ситуации и в мобилизации профсоюзных масс к борьбе за этот выход. Профсоюзные лидеры (в масштабе отрасли и на местах) использовали до последнего цивилизованные возможности договориться, добиться понимания у руководителей разных уровней корпоративных ценностей вузов и их профсоюзных организаций, утвердить общенациональные корпоративные ценности российского образования.
Профсоюз доказал, что решение проблем образования неотделимо от развития института социального партнерства, системы взаимодействия государства, работодателя и наемного работника в системе соглашений различных уровней: генерального, отраслевого тарифного (ОТС), территориального. ОТС является своего рода программой действий и определяет приоритеты перед работниками отрасли. Указанные соглашения являются важнейшими документами, на которые опираются вузы при заключении коллективных договоров и тем самым принимают корпоративные ценности системы образования и поддерживают пути ее развития и совершенствования.
В этих экономических и политических условиях профсоюз выдвинул четко проработанный план действий, своего рода стратегию развития социального партнерства в учреждениях высшего профессионального образования России.
Системный социологический анализ результатов опроса респондентов в вузах России (2000, 2003 и 2006 годы), детальная оценка результатов исследований по федеральным округам, применение метода картографического анализа позволили провести сравнительный анализ с исследованиями 1997 года, вскрыть как положительные, так и негативные тенденции в развитии ситуации с реализацией социального партнерства в вузах.
В 2000 году две трети респондентов (председателей профкомов вузов) не были знакомы с Генеральным соглашением (в 1997 году с ними были знакомы около 50% опрошенных), то есть ситуация несколько ухудшилась. С территориальными соглашениями ситуация практически не изменилась по сравнению с 1997 годом (55% и 51%). При реализации ОТС в 1998–2000 годы наметились положительные тенденции в изменении ситуации в вузах: начали решаться проблемы заработной платы, серьезно изменилось отношение вузов к кадровой проблеме, наметились тенденции к улучшению положения с омоложением преподавателей вузов и подготовкой кадров высшей квалификации. Корпоративная культура системы образования (отрасли) и, что намного важнее, вузов медленно, но верно начала принимать ценности корпоративной культуры отраслевого профсоюза. Прорывом в отраслевых взаимоотношениях можно назвать то, что в ОТС 1998–2000 годов были заложены нормы, обязывающие администрацию вузов заключать соглашения по охране труда и осуществлять финансирование в размере не менее 1, 5% от фонда оплаты труда из всех источников. В этих условиях особенно важна была оперативная информация на всех уровнях, действенный контроль за информационными потоками и, главное, за прохождением информации по вертикали (на уровне профсоюза и на уровне отрасли). И все-таки один из шести профсоюзных руководителей вузов не был в 2000 году знаком с ОТС (характерно, что на Урале свое незнание ОТС отметил лишь один из одиннадцати респондентов); в 25% вузов России соглашения по охране труда отсутствовали. Наиболее проблемная ситуация наблюдалась в Дальневосточном, Северо-Западном и Южном федеральных округах. К 2003-му и особенно к 2006 году ситуация значительно улучшилась: число профсоюзных руководителей вузов, незнакомых с действующим ОТС, по России снизился до 8–12%, а этот показатель по федеральным округам колебался в диапазоне от 0% (Дальневосточный) до 21% (Северо-Западный, Южный). Наиболее показательным с точки развития социального партнерства и корпоративной культуры в вузах являлся показатель «наличие коллективных договоров в вузах»:
| Таблица 1. Наличие коллективных договоров в вузах, в % от числа опрошенных | ||||
| 1997 г. | 2000 г. | 2003 г. | 2006 г. | |
| Заключены или пролонгированы | 79 | 88 | 96 | 99 |
| Отсутствуют | 21 | 12 | 4 | 1 |
Как видим, ситуация с коллективными договорами к 2000 году несколько улучшилась, но сохранялось 5–25% вузов отрасли (с колебаниями по федеральным округам), где в нарушение закона коллективные договоры не заключались (особенно в Южном и Дальневосточном федеральных округах). В 2003 году в результате систематической совместной деятельности Минобразования России и профсоюза произошел прорыв в понимании ценностей института социального партнерства в вузах, корпоративная культура вузов восприняла ценности корпоративной культуры отрасли: остались лишь единичные вузы, которые по тем или иным причинам не заключили коллективные договоры. Однако основной причиной явилось наличие в этих вузах консервативной организационной культуры и авторитарного стиля управления. Параллельно изменилась ситуация с использованием соглашений высших уровней для подготовки коллективных договоров вузов.
| Таблица 2. Использование ОТС при заключении коллективных договоров в вузах, в % от числа опрошенных | ||||
| 1997 г. | 2000 г. | 2003 г. | 2006 г. | |
| Российская Федерация в целом | 51 | 67 | 84 | 85 |
| Южный федеральный округ | н/д | 27 | н/д | 100 |
| Дальневосточный федеральный округ | н/д | 75 | н/д | 100 |
| Уральский федеральный округ | 53 | 72 | 89 | 81 |
| Сибирский федеральный округ | 42 | 79 | 88 | 88 |
| Центральный федеральный округ | 67 | 72 | н/д | 80 |
| Северо-Западный федеральный округ | 35 | 50 | 73 | 88 |
| Приволжский федеральный округ | 62 | 81 | н/д | 74 |
Положительная динамика роста числа вузов России, где используется ОТС при заключении коллективных договоров (при разбросе значений по федеральным округам от 74% до 100%), наблюдается во всех вузах России, на уровне всех федеральных округов. Это свидетельство нормализации информационных потоков в отрасли и профсоюзе, распространения корпоративных ценностей суперкультур Минобразования и профсоюза, их восприятия корпоративными культурами вуза и их профсоюзных организаций. Более слабо вузами воспринимаются приоритеты политики правительства РФ. Использование Генерального соглашения при заключении коллективных договоров в вузах намного ниже и колеблется в интервале 20–50% (2000 год) и 25–63% (2006 год). Особо интересно рассмотреть уровень использования территориальных соглашений при заключении коллективных договоров вузов. Именно этот показатель характеризует взаимодействие организационных и корпоративных культур территориального образования и вузов, находящихся на этих территориях:
| Таблица 3. Использование территориальных соглашений при заключении коллективных договоров в вузах, в % от числа опрошенных | ||||
| 1997 г. | 2000 г. | 2003 г. | 2006 г. | |
| Российская Федерация в целом | 24 | 48 | 47 | 53 |
| Южный федеральный округ | н/д | 27 | н/д | 38 |
| Дальневосточный федеральный округ | н/д | 75 | н/д | 100 |
| Уральский федеральный округ | 15 | 38 | 54 | 52 |
| Сибирский федеральный округ | 15 | 44 | 38 | 56 |
| Центральный федеральный округ | 33 | 36 | н/д | 69 |
| Северо-Западный федеральный округ | 40 | 50 | 40 | 25 |
| Приволжский федеральный округ | 23 | 47 | н/д | 53 |
Заметно увеличение (в 2, 2 раза) количества вузов, использующих территориальные соглашения при заключении коллективных договоров. Однако резервы для взаимодействия корпоративных культур на территориальном уровне, мягко говоря, значительны, несмотря на вступление в силу печально известного федерального закона № 122 от 22 августа 2004 года.
Социальное партнерство как равноответственное взаимодействие администрации вуза с профкомом предоставляет профсоюзу возможность высказать свою точку зрения, обсудить ее внутрисоюзно, публично до принятия решений. Затем – через диалог представителей профсоюза с администрацией – принять согласованный документ, обеспечивающий работу вуза в стабильном режиме. Тем самым индивидуальные ноу-хау через участие многих сотрудников, членов профсоюза в подготовке решений становятся ноу-хау коллектива университета. Пополняется корпоративная память вуза. Новации инициируют процесс развития корпоративной культуры. Недооценка коллективных договоров как со стороны администрации, так и со стороны профорганизаций, непросвещенность «верхов» и «низов» трудового коллектива в законности коллективного договора требуют последовательной, планомерной деятельности, применения существующего опыта, стимулирования людей к принятию перемен, готовности к обучению, высокой личной готовности к разработке и выполнению коллективного договора, определенной доли напористости для достижения цели, солидарности членов профсоюза с руководством вуза, партнерских отношений на всех уровнях работы, умелого использования внебюджетных фондов, которые в вузах составляют значительные суммы.