И.С. Шаповалова, д-р соц. наук, доцент, профессор, Белгородский государственный национальный исследовательский университет
Е.Г. Каменский, канд. соц. наук, доцент, Юго-Западный государственный университет (Курск)
Процессы глобализации экономики, заключающиеся в выравнивании технологических условий производства, в сближении уровней заработной платы, в повышении доступности информационных технологий, актуализировали поиски новых способов конкурентной борьбы на рынке. Наличие сопоставимых финансовых и материальных ресурсов, подготовка кадров с использованием идентичных социальных программ лишают организации того конкурентного преимущества, которое можно было наблюдать в годы ресурсного дефицита.
Организации для достижения долговременного успеха в современных условиях вынуждены искать новые методы повышения эффективности, новые способы достижения конкурентных преимуществ, новые инструменты управления. Освоение новых технологий, разработка и вывод на рынок новых товаров и услуг требуют нововведений не только организационно-технологического, но и организационно-социального характера. Нововведения в области технологий и управления сегодня не позволяют добиваться долговременных преимуществ по причине их легкой имитируемости конкурентами. Ввиду этого внимание компаний всё больше переносится на организационную культуру как на фактор повышения эффективности и конкурентоспособности.
Наиболее острыми становятся вопросы модернизации и реформирования российских предприятий с целью достижения ими конкурентоспособности мирового уровня. Управленческий аспект такой перестройки выражается в разработке и внедрении систем менеджмента качества, которые бы отвечали международным стандартам. Это требует более гибких и результативных подходов и поиска новых эффективных способов и методов управления. Организационная культура - один из возможных факторов повышения стоимости компаний и их капитализации. Это резервный потенциал развития предприятия, использование которого позволяет существенно повысить экономическую и социальную эффективность.
Политика внедрения инновационных форм управления организацией актуализировала поиск нового подхода, позволяющего раскрыть управленческую и технологическую сущность организационной культуры, получить при этом дополнительные методы анализа социологических данных и принципы построения инновационных моделей социальной реальности.
Реализовать данную задачу можно с использованием социогенетического подхода к изучению социальных явлений. Потенциал социогенетики как области прогрессивного и актуального знания, как научной системы, расширяющей методологические горизонты социологии, обоснован в трудах ведущих ученых (Ф. Гуияр и Д. Келли [1], А.И. Субетто [2], Ю.В. Яковец [3]). Социогенетика представляет собой тот синтез комплиментарных научных знаний, который определили как высший уровень научного творчества Э. Гидденс [4], П.А. Сорокин [5] и реализовали в своих трудах Е.Н. Князева [6], Н.Д. Кондратьев [7], И. Пригожин [8] и др.
Используя предоставляемые социогенетикой возможности в изучении организационной культуры, становится возможным создавать новые социальные модели и технологии изучения и управления данным социальным ресурсом организации.
При формировании социогенетиче- ского подхода к изучению и исследованию организационной культуры мы использовали труды ученых, рассматривающих вопросы общей теории систем, возможности существования фрактальных закономерностей, симбиоз знаний, объединение наук. Основу данного направления составляют исследования Л. Берталанфи [9], А.А. Богданова [10], Н. Садовского [11].
Эвристические возможности использования междисциплинарного синергетиз- ма в изучении организационной культуры были подтверждены инновационными концепциями, подходами и теориями в работах М.Бурке [12], К. Вриса и Д. Миллера [13], Г.А. Котельникова [14].
Основой для применения социогене- тических моделей познания социальной реальности стали статьи А.Е. Кулинкович [15], Ю.В. Яковца [16], в которых рассматриваются направления такой науки как социогенетика. Труды ученых определили область научной дислокации заявленного социогенетического подхода к изучению организационной культуры как направления эмпирической (прикладной) социогенетики.
Для формирования методологической базы разработанного нами подхода представляет интерес синтез двух научных направлений: социогенетики и социологии.
Как интегрирующая наука социогенетика объединяет ряд обобщающих, частных и синтезированных отраслей знаний. К системе социогенетических наук можно отнести, прежде всего, общую теорию социогенетики, которая исследует закономерности и механизмы наследственности, изменчивости и отбора в ди намике общественных систем. Конкретными (частными) социогенетическими дисциплинами являются:экогенетика
(закономерностициклично
генетического взаимодействия общества и природы); генетика человека (антропогенетика); техногенетика; генетика экономических отношений и воспроизводственныхструктур;социально
политическая генетика; генетика духовной сферы. К другому направлению со- циогенетических наук относят генопрог- ностику, статистику, информатику и моделирование генетических процессов. Все это «смежные поля» с генометрикой, помогающей измерять, моделировать со- циогенетические процессы, предвидеть ход и результаты их будущего развития.
Еще одним направлением исследований, по мнению ученых, - является формирование конкретных социогенети- ческих наук, применение общих закономерностей и механизмов наследственности, изменчивости и отбора к отдельным сферам и динамике общества.
Условия применения и рационального использования основ социогенетики для анализа социальной информации в социологии вообще и в изучении организационной культуры, в частности, заключаются в соблюдении принципов трансформации научной информации и реализации потенциальных возможностей со- циогенетических знаний в процессе изучения организационной культуры.
Применение социогенетических знаний в социологии может быть осуществлено с учетом принципов междисциплинарного синергетизма, адаптации информации, фундаментализма и системности.
Использование социогенетики при изучении социальных объектов предполагает определение специфики моделирования, анализа и прогнозирования развития организационной культуры. Принципиальные социогенетические установки, используемые при моделировании и прогнозировании организационной культуры, заключаются в кодировании информации (отражении в коде качественного состояния и динамического свойства состояния признака), в создании полного спектра каузальных моделей организационной культуры для разработки эффективных технологий анализа, в применении прогностических методов социогенетики для составления вероятностных прогнозов с использованием каузальных связей прямого и косвенного воздействия.
Социогенетический подход к изучению организационной культуры включает в себя семь положений:
Организационная культура является частью информационной системы диагностики и анализа состояния организации.
Информативность феномена организационной культуры сравнима только с объемом информации ДНК в человеческом организме. Представленная в виде подсистем организационная культура может выступать как носитель социальной информации. В данном контексте подсистемы организационной культуры представляют собой участки «социальной ДНК», состоящие из совокупности «социогенов», каузально и структурно связанных между собой и объединяющихся в структурные комплексы: философию, интеграцию, стратегию, деятельность, поведение и коммуникации управленца, деятельность, коммуникации и поведение персонала.
Элементы могут быть названы «социогенами», так как, во-первых, несут в себе отличительные признаки организации, во-вторых, их состояние отражает картину организационного развития; в- третьих, каждый элемент имеет внешний диагностический индикатор (фен); в- четвертых, элементы подвержены изменению при воздействии внутренних и внешних факторов (социальной мутации). Таким образом, с позиции социоге- нетического подхода, организационная культура представляет собой «социальный геном» организации - совокупность социальных признаков, отражающих состояние социальной сущности и социального развития организации.
Основой анализа и прогнозирования изменения организационной культуры является кодирование информации.
Методологической базой социогенетики в изучении организационной культуры выступает социогенетическое кодирование состояния признака (социогена). Основой такого кодирования является буквенное обозначение каждого признака. Для введения показателя состояния и динамического основания в систему кодов каждый «социоген» обозначен двойным буквенным символом (как и в социогенетике), в котором могут быть отражены три сочетания:
АА - показатель «социогена» имеет высокое значение, доминантен и гомозиготен (пользуясь терминологией социогенетики), что означает его устойчивость, статичность и позитивность. Без введения весомого воздействия данный признак может сохранять свое состояние без изменения.
Аа - показатель «социогена» имеет среднее значение, гетерозиготен. При динамическом анализе это означает возможность его изменения при определенном воздействии как в сторону доминантности (АА), так и в сторону рецессивности (аа).
аа - показатель «социогена» имеет низкое значение, рецессивен и гомозиготен, то есть довольно устойчив к изменениям и негативен.
Диагностика каждого элемента организационной культуры основана на фенотипическом проявлении его состояний.
Фен «социогена» представляет собой внешнее проявление признака в различных его состояниях и является внешним индикатором в процессе диагностики.