Обобщающая оценка трудового вклада каждого работника выражается формулой:
Коб = Пк + Д + С + Р.
Каждый фактор обобщающей оценки представляет набор признаков, не дублирующих друг друга, присущих для каждого вида трудовой деятельности и совокупно выражающих достаточно полно трудовой вклад работника. Соединение признаков в оценке каждого фактора производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.
Факторы обобщающей оценки имеют различную степень постоянства. Наиболее динамичной является оценка текущих результатов.
Факторы: профессионально-квалификационный уровень, деловые качества, сложность выполняемых функций могут быть приняты неизменными на длительный период (па год и более), а оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно по результатам работы за предыдущий период.
Профессионально-квалификационный уровень работников определяется одинаково по одному и тому же набору признаков для рабочих, специалистов и руководителей. Остальные три фактора, характеризующие деловые качества, сложность и результаты труда рабочих, специалистов и руководителей, имеют различный набор признаков. Оценка сложности выполняемых функций специалистами и руководителями производится по единому набору признаков, оценка же деловых качеств и результатов труда имеет некоторые отличия в содержании и удельной значимости признаков.
Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей принимается побор признаков отраженный в тарифно-квалификационных справочниках.
Балльная оценка, определяющая профессионально-квалификационный уровень каждого работника, равна тарифному коэффициенту соответствующего разряда действующей тарифной сетки на предприятии (табл.3).
Таблица 3
Балльные оценки профессионально-квалификационного уровня работников
| Разряд | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| Балльная оценка | 1 | 1,16 | 1,35 | 1,57 | 1,73 | 1,90 | 2,03 | 2,17 |
Таблица 4
Балльная оценка признаков, определяющих деловые качества рабочих
| Наименование признаков | Удельная значимость в данном наборе (в долях единицы) | Оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости, баллы | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |
| 0,3 | 0,6 | 0,9 | 1,2 | |||
| Изобретательность и инициатива | 0,25 | 0,08 | 0,15 | 0,22 | 0,3 | |
| Профессиональная компетентность | 0,15 | 0,04 | 0,09 | 0,14 | 0,18 | |
| Чувство ответственности за своевременное и качественное выполнениеработ | 0,18 | 0,06 | 0,11 | 0,16 | 0,22 | |
| Стремление к сотрудничеству и взаимодействию в коллективе | 0,15 | 0,04 | 0,09 | 0,14 | 0,18 | |
| Восприимчивость к применению новых методов работы и принятию неординарных решений | 0,16 | 0,05 | 0,10 | 0,15 | 0,19 | |
| Способность контролировать свои эмоции | 0,11 | 0,03 | 0,06 | 0,09 | 0,13 | |
Оценка сложности выполняемых функций проводится по признакам: разнообразие работ; самостоятельность выполняемых работ; руководство звеном или бригадой; дополнительная ответственность в технологическом процессе или работа на самоконтроле (табл.5).
Каждый признак сложности выполнения функций имеет 4 уровня и оценивается: низкий — 0,4 балла, средний — 0,8, выше среднего — 1,3, высокий - 1,9 балла.
Характеристика уровней, например, может быть такой:
Разнообразие работ:
-Низкий. Владеет одной смежной профессией, тесно связанной с ходом технологического процесса (0,18 балла).
-Средний. Владеет двумя смежными профессиями (0,36 балла).
-Выше среднего. Владеет одной смежной профессией и одной не смежной профессией, которая необходима на предприятии (0,59 балла).
-Высокий. Владеет более чем двумя смежными профессиями и двумя не смежными профессиями (0,85 балла).
Самостоятельность выполнения работ:
-Низкий: Работа выполняется под контролем работника более высокой квалификации (0,07 балла).
-Средний, Работа выполняется самостоятельно, но требуется периодический контроль или "страховка" со стороны рабочего более высокой квалификации (0,14 балла).
-Выше среднего. Работа выполняется самостоятельно (0,23 балла).
-Высокий. Работа, предполагающая умение или навыки руководства, а также координацию действия других работников (0,34 балла).
Таблица 5
Балльная оценка признаков, определяющих сложность выполняемых функций
| Наименование признаков | Удельная значимость в данном наборе (в долях единицы) | Оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости, баллы | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| 0,4 | 0,8 | 1,3 | 1,9 | ||
| Разнообразие работ | 0,45 | 0,18 | 0,36 | 0,59 | 0,85 |
| Самостоятельность выполнения работ | 0,18 | 0,07 | 0,14 | 0,23 | 0,34 |
| Руководство звеном или бригадой | 0,22 | 0,09 | 0,18 | 0,29 | 0,42 |
| Дополнительная ответственность в технологическом процессе, работа на самоконтроле | 0,15 | 0,06 | 0,12 | 0,19 | 0,29 |
Оценка результатов труда проводится по признакам: объем выполненных работ; занятость полезной работой; качество выполненных работ и соблюдение сроков выполнения их.
Результаты труда работников характеризуются многообразием показателей, и в целях обеспечения сопоставимости оценок признаков, принимаются самые общие признаки. Показатели результативности труда, их уровень конкретизируется в каждом структурном подразделении (табл.6).
Каждый признак результативности труда имеет 6 уровней и оценивается от 1 до 4,9 балла.
Таблица 6
Балльная оценка признаков, определяющих результативность труда
| Удельная значимость в данном наборе (в долях единицы) | Оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости, баллы | ||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | ||
| -1,0 | 1,0 | 1,6 | 2,4 | 3,6 | 4,9 | ||
| Объем выполненных работ | 0,32 | -0,32 | 0,32 | 0,51 | 0,77 | 1,15 | 1,57 |
| Занятость полезной работой | 0,21 | -0,21 | 0,21 | 0,34 | 0,50 | 0,76 | 1,03 |
| Качество выполненных работ | 0,37 | -0,37 | 0,37 | 0,59 | 0,89 | 1,33 | 1,81 |
| Соблюдение сроков выполненияработ | 0,10 | -0,10 | 0,10 | 0,16 | 0,24 | 0,36 | 0,49 |
Комплексная оценка трудового вклада рабочих достигается на основе всех рассмотренных факторов оценки: профессионально-квалификационный уровень; деловые качества работников; сложность выполняемых функций и результатов труда.
Оценка деловых качеств специалистов и руководителей проводится исходя из содержания фактически выполняемых ими функций.
В качестве признаков деловых качеств выделены:
- компетентность;
- способность четко организовать и планировать свой труд;
- ответственность за выполняемую работу;
- самостоятельность и инициатива;
- способность осваивать поставленные задачи и использовать новые методы в работе;
- способность поддерживать контакты с другими работниками.
Оценка сложности выполняемых функций специалистами и руководителями (этот фактор оценки характеризуется единым набором признаков для обеих категорий работников) проводится по признакам, позволяющим наиболее полно охватить все аспекты содержания сравниваемых работ и в то же время учесть характер и особенности того или иного вида деятельности:
- характер работ, составляющих содержание труда (определяет технологическую сложность трудового процесса);
- разнообразие, комплексность работ (данный и все следующие признаки обуславливаются организацией труда);
- самостоятельность выполнения работ;
- масштаб и сложность руководства;
- дополнительная ответственность.
При оценке используется единая для всех функциональных групп работников удельная значимость признаков.
Предлагаемая система организации оплаты труда построена на том, что:
- каждое структурное подразделение имеет базовый фонд заработной платы, который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации продукции за предыдущий месяц;
- фонд заработной платы производственных подразделении зависит от объема реализации выпущенной ими продукции, а функциональных отделов - от объема реализации продукции предприятием путем умножения базового фонда заработной платы подразделения на повышающий (в случае увеличения реализации) или понижающий (при уменьшении) коэффициент;
- базовый фонд заработной платы производственных подразделений может быть увеличен также при повышении рентабельности продукции, а отделов за оплаченные работы и услуги.
Достоинства предлагаемой системы оплаты труда следующие:
1. Система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия и всех работников, вплоть до руководителя (если другое не предусмотрено условиями контракта). То есть труд любого работника и любого подразделения измеряется и ежемесячно оценивается.
2. Система обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работника, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия. Таким образом, зарплата каждого работника непосредственно зависит от объемов производства и реализации продукции (работ, услуг).
3. Фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вклада в общие результаты работы предприятия.
4. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива структурного подразделения, где они работают.