5. Действующие коэффициенты (тарифный, окладный, совмещения и др.) позволяют отказаться от денежной оценки труда.
6. Контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дисциплины всеми работниками ведется ежедневно.
7. Ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, что отражается на оплате его труда.
Достоинства предложенной системы в сочетании с ее простотой позволят руководителям предприятия и его структурных подразделений использовать ее в качестве гибкой системы рычагов влияния на трудовое поведение работников.
3.2 Совершенствование системы материального поощрения работников предприятия
Для обеспечения заинтересованности в увеличении объемов производства и производительности труда следует использовать в системе премирования показатели, характеризующие выполнение установленного задания в номенклатуре (ассортименте), выполнение (перевыполнение) установленных норм (операционных, комплексных) выработки (времени) и работу с меньшей численностью, др. Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, характеризующие улучшение качества их работы, связанные с обеспечением бесперебойной и ритмичной работы машин и оборудования основного производства, сокращение затрат на их эксплуатацию и обслуживание, увеличение межремонтных периодов, коэффициентов технической готовности и др.
С учетом потребности рынка (спроса) или потребности предприятия при выполнении внутрифирменного задания показатели (условия) премирования должны быть направлены на поддержание их достигнутого уровня или на дальнейшее улучшение (увеличение). Каждому показателю премирования должен соответствовать и установленный размер премии. Так, по-видимому, за увеличение объемов производства, рост производительности труда, прибыли, снижение себестоимости или повышение качества продукции (работ, услуг) должен устанавливаться размер премии за каждый процент (пункт) улучшения соответствующего показателя сравнительно с достигнутым, нормативным или иным уровнем.
Напряженность показателей премирования определяется сопоставлением (коэффициентом, отношением) достигнутого уровня с уровнем предшествующего периода, установленного заданием, либо средним достигнутым ранее или, исходя из уровня использования определенных ресурсов (трудовых, материальных, финансовых). Напряженность показателей должна оказывать влияние на размер премирования - чем выше напряженность, тем значительнее размер премии, и наоборот.
В условиях бригадной организации и оплаты труда премия может начисляться:
при сдельной оплате - на сдельный заработок коллектива (бригады);
при повременной - на заработок коллектива по тарифным ставкам (месячным окладам) за фактически отработанное время. Если бригада работает с меньшей численностью, чем установлено заданием, то коллективную премию рекомендуется начислять на оплату труда, исходя из нормативной, а не фактической численности. В этом случае премии у рабочих будут выше, что заинтересовывает их в работе с меньшей численностью. Коллективное премирование может успешно сочетаться с индивидуальным, например, за экономию энергии, топлива, других материальных ресурсов, увеличение выхода готовой продукции и т.п.
Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.
В качестве материального стимулирования на предприятии должны быть использованы:
Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:
- введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции – для сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов);
- выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства и затаривания складов готовой продукцией;
- вдиновременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).
- выплата бонусов – годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом изменения объема продаж.
Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.
В качестве моральных «стимулов» должны быть применены:
- трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на другие комбинаты, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.
- предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.
В качестве усиления мотивационных факторов для повышения производительности труда рабочих, улучшения качества выпускаемой продукции, снижении брака предлагается на предприятии доработать положение о премировании рабочих.
В таблице 7 представлены показатели претензий и источники информации для премирования либо снижении поощрительных выплат.
| Весомость | Коды показателей претензий | Наименования показателей | Предъявители претензий по кодам показателей |
| 4 | 01 | Возврат или прекращение приёмки продукции | Контролёр ОТК |
| 2 | 02 | Наличие окончательного брака, ошибок при обработке информации или оформлении документации, неудовлетворительное выполнение работ, предусмотренных ЕТКС по данной профессии | Контролёр ОТК, непосредственно руководитель |
| 1 | 03 | Невыполнение сменного задания | Непосредственно руководитель |
| 2 | 04 | Несоблюдение технологических процессов | Контролёр ОТК, технолог, непосредственно руководитель |
| 1 | 05 | Нарушение правил эксплуатации и технического состояния оборудования, оснастки, инструмента | Механик, энергетик, служба приспособлений, БИХ, представители ОГМех, ОГЭ, ОГМетр, ИНО, ОЧПУ |
| 1 | 48 | Невыполнение требований безопасности труда | Инженер по технике безопасности, непосредственно руководитель |
| 1 | 49 | Неудовлетворительные показатели культуры производства | Контролёр ОТК, непосредственно руководитель |
| 1 | 50 | Несоблюдение трудовой дисциплины | Табельщик, ВВО, непосредственно руководитель |
О предъявляемых претензиях по качеству работы рабочие информируются в письменной или устной форме.
Премирование рабочих производится по итоговой оценке качества работы.
Начисление премии производится по итогам работы за месяц:
1. Рабочим со сдельной оплатой труда - на сдельный заработок по утверждённым расценкам за фактически выполненный объём работ.
2. Рабочим с повременной оплатой труда - на заработок по тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанное время в расчётном периоде.
3. За работу в праздничные дни и сверхурочное время премия начисляется на заработок по одинарным сдельным расценкам и на одинарную тарифную ставку (оклад) за фактически отработанное время.
4. Для бригад с повременно-премиальной системой оплаты труда, которым утверждён плановый часовой тарифный фонд бригады, в случае превышения фактического тарифной фонда над плановым - размер премии рабочим бригады уменьшается на величину превышения.
5. Премия начисляется на виды оплат, доплат, надбавок по итоговой оценке в следующих размерах (таблица 8).
| Итоговая оценка качества работы | Размер премии, % |
| 5,0 | 30 |
| 4,99 - 4,95 | 27 |
| 4,94 - 4,90 | 24 |
| 4,89-4,85 | 20 |
| 4,84-4,80 | 17 |
| 4,79 - 4,75 | 14 |
| 4,74 - 4,70 | 11 |
| 4,69 - 4,65 | 8 |
| 4,64 - 4,60 | 3 |
| 4,59 | 1 |
При итоговой оценке ниже 4,59 баллов премия не начисляется.
Полностью лишаются премии рабочие:
1. совершившие прогул;
2. отсутствующие на работе более 3-х часов в течение рабочего дня без уважительной причины;
3. появившиеся в нетрезвом состоянии или распивавшие спиртные напитки на территории завода;
4. задержанные охраной завода при попытке пронести спиртные напитки или пройти в нетрезвом состоянии на территорию завода;
5. совершившие хищения заводской собственности или способствующие такому хищению.
Предлагаемые изменения в системе премирования работников предприятия имеет следующие преимущества:
- улучшаются качественные и экономические показатели работы предприятия;
- увеличивается материальная заинтересованность работников в труде;
- снижается брак, а также сокращается время отсутствия работников на рабочих местах без уважительных причин.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современных условиях заработная плата рассматривается как элемент дохода наемного работника, форма реализации его собственности на принадлежащие ему трудовые ресурсы.