Фонд заработной платы административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала планируется по среднегодовому количеству штатных единиц и средней ставке заработной платы. Численность персонала определяется штатным расписанием.
Расходы на выплату стипендий и производственную практику учащихся планируются так же, как и по высшим учебным заведениям. Учебные расходы планируются по нормам, которые дифференцируются по формам обучения и профилю подготовки специалистов. Хозяйственные и канцелярские расходы исчисляются методом прямого счета, а при сводном планировании — по нормам затрат на одного учащегося. [10, c. 3]
2 Проблемы связанные с распределение потребности в рабочих кадрах по отраслям
Перекрываются потребности экономики в рабочих кадрах в легкой промышленности, торговле, общественном питании, сфере обслуживания.
Не полностью обеспечена выпускниками учреждений НПО промышленность (78 % от потребности), в том числе по металлообработке - лишь на 63 %. По профессиям этой отрасли учреждения НПО не могут выполнить план набора: профессии не популярны у населения.
Более того, выпускники этих профессий по окончании учебного заведения обращаются в службу занятости населения, получают пособие по безработице, переучиваются на другие профессии.
Анализ спроса рабочих кадров по отраслям показывает, что ряд профессий, востребованных экономикой, не охвачены учреждениями НПО (то есть не ведется подготовка кадров).
Из-за недостаточного финансирования, неразвитости институтов социального партнерства (в части финансового и (или) материального участия социальных партнеров в подготовке кадров) лишенные последнее время дополнительных внебюджетных источников финансирования учреждения НПО не имеют возможности самостоятельно создавать учебно-материальную базу (УМБ) для открытия новых, востребованных экономикой профессий. Хотя желание открывать профессии (а значит, желание выжить) у них наверняка есть. [8, c. 6]
Для открытия новых профессий необходимо участие всех заинтересованных сторон в создании учебно-материальной базы.
В целях сбалансированности спроса и предложения на рынке труда можно, конечно, уменьшить или закрыть набор учащихся по профессиям отраслей экономики, выпуск рабочих кадров по которым перекрывает спрос более чем в 2 раза.
Таким образом:
1. подготовка специалистов осуществляется длительное время, иногда 3-4 года, а точного прогноза потребности в рабочих кадрах на такой срок в области нет;
2. по этим профессиям в таких объемах учреждения НПО выпускают кадры в течение последних 4-5 лет, и спрос по ним почти не изменяется;
3. запрещая набор учащихся по не востребованным рынком труда, но привлекательным для населения профессиям, мы тем самым уменьшаем наполняемость учебного заведения, увеличивая среднюю стоимость одного ученика.
Начальное профессиональное образование не сможет самостоятельно, в одиночку решить вопрос обеспечения рынка труда квалифицированными рабочими кадрами.
Необходима консолидация всех заинтересованных сторон. Прямое государственное регулирование рынка труда возможно только в трех случаях:
- в тех отраслях, по отношению к персоналу которых государство выступает в качестве работодателя;
- для особых групп населения (инвалиды, люди с ограниченными возможностями и т. д.) через механизмы квотирования рабочих мест;
- для приоритетных с точки зрения стратегии социально-экономического развития региона сфер деятельности.
Кадровый потенциал по видам профессионально-трудовой деятельности, не вошедшим в число приоритетных, должен обеспечиваться и управляться исключительно собственными силами инициаторов и организаторов этой деятельности: предпринимателей, лиц «свободных» профессий и других, а также интересами самих субъектов деятельности, - но не должен регулироваться государством.
Для устранения дисбаланса рабочих рук на рынке труда необходимо установить ответственность всех участников подготовки кадров, что приведет к наполнению рынка труда необходимыми кадрами.
Все чаще приходится слышать, что качество профессиональной подготовки не устраивает бизнес-сообщество.
Функции контроля качества и финансирования НПО возложены на органы власти. И они констатируют выполнение требований государственных образовательных стандартов (ГОС) образовательными учреждениями в полном объеме.
Но так как в ГОСе заложены минимальные условия, необходимые для освоения базовой профессии (без углубления в специальность), то, возможно, уровень подготовки не удовлетворяет работодателя.
В процесс контроля качества профессиональной подготовки должны включиться и сами потребители профессионально-образовательных услуг, а именно обучающиеся (их родители) и работодатель. Для того чтобы эффективно контролировать, должен быть какой-то рычаг воздействия на проверяемую сторону, иначе выводы инспектора будут иметь ни к чему не обязывающий, рекомендательный характер.
То есть контролирующая сторона должна взять на себя некую обязанность по формированию содержания профессионального образования (а обязанность автоматически влечет за собой ответственность).
Согласно законам рынка, учреждениям НПО необходимо продавать свою продукцию - либо учащимся (их родителям), либо работодателю, либо государству (обществу).
В соответствии с видами контроля необходимо разделить и ответственность за профессиональное образование:
· общественный - потребителей образовательных услуг (учащиеся, родители, общественные организации);
· государственный (органы управления образования различных уровней, лицензирования, надзора, финансовые);
· производственно-профессиональный (работодатели, отраслевые союзы, корпорации и т. д.).
В целях обеспечения рынка труда соответствующими кадрами и в то же время сохранения в полном объеме социальной защищенности учащихся, необходимо разграничить ответственность за исполнение этих функций.
Ответственность за профессионально-специализированную составляющую в подготовке кадров должна быть возложена на бизнес.
Социальную защиту граждан должно обеспечивать государство. Но в стороне не должен оставаться и сам объект образования.
3 Ответственность бизнеса за подготовку рабочих кадров
Для привлечения работодателя к подготовке рабочих кадров необходим финансово-экономический рычаг воздействия.
На сегодня работодателю выгодны малооплачиваемые неквалифицированные (если квалификация не требуется производству) кадры гастарбайтеров, не требующих социального пакета, соблюдения техники безопасности, с большой текучестью и так далее.
В целях оптимального использования бюджетных средств для насыщения рынка труда необходимыми рабочими кадрами (в то же время сохраняя социальную защиту обучающихся), необходимо привлечение средств работодателя к обучению требуемых предприятию специалистов.
Предложен механизм участия работодателя в подготовке рабочих кадров за счет средств предприятий и областного бюджета.
Предприятия различных форм собственности, подав заявку, имеют право получить квоту на подготовку рабочих кадров необходимых профессий. Работодатель имеет право разместить квоту в любом учреждении профессионального образования, при условии софинансирования обучения специалистов в размере не менее 15 % от затрат.
Причем эти вложения не уменьшают объем бюджетного финансирования, а являются дополнительным финансовым источником, и могут быть направлены как на увеличение стипендии обучающимся, так и на развитие учебно-материальной базы образовательного учреждения, в том числе на доплаты инженерно-педагогическим работникам, что положительно отразится на качестве подготавливаемых специалистов.
Предприятие, получившее квоту на подготовку рабочих кадров, заключает трехсторонний договор: образовательное учреждение - предприятие - обучающийся (родители), - в котором прописываются права и обязанности сторон для получения рабочей профессии.
Согласно договору, предприятие вправе в судебном порядке взыскать вложенные средства с виновной стороны в случае некачественной подготовки специалиста соответствующей квалификации.
По этому же договору учащийся обязуется отработать на предприятии определенный период времени, обеспечив возврат вложенных в обучение средств работодателя.
Такие предложения дают возможность минимизировать бюджетные затраты с достижением максимального образовательного результата.
Участвуя в процессе обучения рабочих кадров, работодатель получает реальную возможность влиять на качество подготовки рабочих кадров, определять уровень квалификации будущего рабочего.
Образовательные услуги должны окупаться социальными партнерами либо самим субъектом обучения.
В этом случае возникает реальный механизм контроля качества подготовки специалистов, что повысит эффективность начального профессионального образования. [11, c. 13]
Привлечение работодателей к софинансированию подготовки кадров может вызвать и требование обязательной профессиональной сертификации персонала при получении лицензии на соответствующий вид деятельности.
Работодатель сам определит, какого качества и в каком количестве потребуются рабочие кадры, и, вложив деньги в подготовку кадров, будет заинтересован в стабильности их работы, выплачивая в этом случае более высокую зарплату.
В свою очередь, данная мера повысит престижность диплома начального профессионального образования, что приведет к ответственности за свое образование самих учащихся.
В определении качества профессиональной подготовки и квалификации должны полнее участвовать работодатели. Лучше их никто не знает, какой специализации и квалификации нужны кадры.