Анализ финансовой политики предприятия (стр. 16 из 22)

– объём -го вида работ.

Оптимальным считается выполнение равенства между средним тарифным разрядом рабочих и средним тарифным разрядом работ:

.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих окажется ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и производительности труда. Превышение среднего тарифного разряда рабочих над средним тарифным разрядом работ означает превышение числа высококвалифицированных рабочих над реальной потребностью в них. В этом случае рабочая сила используется неэффективно, так как оплата высококвалифицированных работников на менее квалифицированных работах приводит к нерациональным расходам. В такой ситуации следует либо сокращать число высококвалифицированных работников до запланированного количества, либо производить продукцию, требующую более высокой квалификации. При этом следует иметь в виду, что небольшое превышение высококвалифицированной рабочей силы над текущей потребностью может быть запланированным на случай выполнения нерегулярных работ, требующих высокой квалификации.

Административно-управленческий персонал тоже необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Соответствие кадрового состава поставленным задачам организации определяют прямым счётом. Для этого сравнивают фактическое наличие работников по категориям, группам и профессиям, уровню образования и квалификации с плановой потребностью, находят отклонения. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности организации кадрами наиболее важных профессий.

Так как квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д., в процессе анализа численности и состава изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию. В анализе динамики и выполнения плана по повышению квалификации работников организации изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т. д. Показатели квалификационной структуры должны также отражать состояние процессов переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.). Необходимо рассмотреть динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

В кадровой политике выделяются увольнения:

· желательные для организации (замены, переводы по службе, сокращение численности и т. д.);

· нежелательные для организации (увольнения нужных работников по собственному желанию, уход на пенсию, уход до окончания срока контракта).

Для снижения текучести кадров должны быть рассмотрены соответствующие предложения, например:

· совершенствовать условия оплаты труда;

· улучшать социальную сферу (строительство жилья, баз отдыха, удешевление питания в заводских столовых);

· увольнять всех уходящих по собственному желанию только после рассмотрения возможных компромиссов;

· внедрять систему стабилизации кадров;

· проводить в цехах еженедельно кадровый день, воспитательные часы;

· активизировать работу с учащимися школ, специальных учебных заведений, вузов по привлечению их на работу.

В процессе анализа рассчитывают коэффициенты, позволяющие сравнить интенсивность движения кадров. При изучении движения рабочей силы организации различают необходимый оборот и излишний оборот.

Коэффициент необходимого оборота рассчитывается путём деления числа работников, уволенных за данный период по причинам производственного или общегосударственного характера к среднесписочной численности работников за тот же период. Этот показатель измеряется в процентах:

.

В состав лиц, выбывших по причинам производственного или общегосударственного характера, включают уволенных в связи с сокращением численности и переводом на другие предприятия, поступлением на учёбу, призывом на воинскую службу, потерей трудоспособности.

Коэффициент излишнего оборота или коэффициент текучести кадров определяется как отношение числа работников, уволенных за данный период по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников за тот же период и измеряется в процентах:

.

Коэффициент выбытия кадров определяется как частное от деления числа работников, уволенных по всем причинам, на среднесписочную численность работников за тот же период, измеряется в процентах:

.

Коэффициент приёма кадров рассчитывают делением числа работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников, измеряется в процентах:

.

Коэффициент стабильности кадров находят по формуле:

.

Рассмотрим пример расчёта показателей движения кадров на основе следующих исходных данных:

Принято работников – всего	72
В том числе:
а) по направлению из учебных заведений	15
б) переведено из других предприятий	14
в) по организованному набору, общественному призыву и другим организованным направлениям	20
г) принято предприятием	23
Выбыло работников – всего	68
В том числе:
а) переведено на другие предприятия	7
б) призыв на военную службу, уход на пенсию, переход на учёбу и по другим причинам	23
в) в связи с окончанием срока договора	12
г) по собственному желанию	18
д) уволено за нарушения трудовой дисциплины	8
Среднесписочная численность работников	288

По приведённым данным коэффициент необходимого оборота составит

= (7+23+12)*100 / 288 = 14,6%.

Излишний оборот, или текучесть кадров, составит 26 человек (18+8); коэффициент текучести:

= (18+8)*100 / 288= 9%.

Коэффициент выбытия кадров равен:

=68*100 / 288 =.

Коэффициент приёма кадров составит:

=72*100 / 288= %.

Коэффициент стабильности кадров:

= 1 (18+8) / (288+72)=.

Чем ближе данный коэффициент к единице, тем выше стабильность кадров. Указанные коэффициенты сравнивают в динамике, а также сопоставляют с другими предприятиями.

Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создаёт новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счёт создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую выработку одного работника за соответствующий (рассматриваемый) период:

,

где

– резерв увеличения выпуска продукции;

– резерв увеличения количества рабочих мест;

– фактическая средняя выработка одного работника за рассматриваемый период (например, за год).

3.2.2. Анализ социальной обеспеченности персонала

Как было сказано, успех финансовой политики, эффективность деятельности, финансовая устойчивость и финансовые результаты деятельности организации во многом зависят от состава, текучести и стабильности кадров. Политика финансирования организации должна обеспечивать заинтересованность привлечения и удержания квалифицированных работников. На текучесть и стабильность кадров большое влияние оказывает уровень материальной и социальной обеспеченности работников. Поэтому анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением динамики и выполнения плана социального развития организации. Такой анализ проводят по следующим группам показателей: