- устанавливает размер оплаты за оказание платных услуг перевозок в соответствии с утвержденной сметой расходов;
- назначает на должность и освобождает от должности работников ПАП, определяет их должностные обязанности, применяет к ним меры поощрения и взыскания;
- в пределах, установленных Уставом, распоряжается имуществом ПАП;
- заключает договоры, выдает доверенности;
- открывает лицевые и иные счета ПАП в органах федерального казначейства Министерства финансов Российской Федерации и других кредитных организациях;
- утверждает локальные акты, регламентирующие деятельность ПАП, издает приказы и дает указания, обязательные для выполнения всеми работниками ПАП, а также контролирует их исполнение.
Трудовые отношения с работниками ПАП регулируются законодательством Российской Федерации о труде.
Вопросы, касающиеся тарифов на пассажирские перевозки, регулируются головным предприятием «Нижегородпассажиравтотранс» и пересматриваются два раза в год.
2.3 Управление персоналом: система работы, мотивация, оплата и оценка эффективности работы персонала
К работникам Краснобаковского ПАП относятся диспетчеры, водители автобусов, автослесари, административно-хозяйственный и другой персонал.
Прием и увольнение работников осуществляется согласно Трудовому кодексу Российской Федерации.
Работники имеют право:
o на материально-техническое и учебно-методическое обеспечение своей профессиональной деятельности;
o на участие в обсуждении и решении важнейших вопросов деятельности ПАП, через общественные организации и органы управления;
o на защиту своей профессиональной чести и достоинства;
o на выполнение других работ и обязанностей, оплачиваемых по дополнительному соглашению, кроме случаев, специально предусмотренных законодательством Российской Федерации;
o на обжалование приказов и распоряжений администрации в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.
o работники имеют также другие права, закрепленные законодательством Российской Федерации.
Работники Краснобаковского ПАП обязаны:
o соблюдать Устав и правила внутреннего распорядка;
o постоянно повышать свой профессиональный уровень, строго следовать нормам профессиональной этики;
o качественно выполнять возложенные на них функциональные обязанности и работы, указанные в должностных инструкциях, контрактах, квалификационных характеристиках и других правовых актах;
o воздерживаться от действий и высказываний, ведущих к осложнению морально-психологического климата в коллективе;
За ненадлежащее исполнение своих обязанностей без уважительных причин работники ПАП несут ответственность в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.
За успехи в профессиональной и другой работе для работников устанавливаются различные формы морального и материального поощрения.
Наряду с формами повышения квалификации, финансируемыми за счёт бюджетных ассигнований, допускается повышение профессиональной квалификации за счет средств заинтересованных граждан и организаций по договорам с ПАП.
Средняя численность работников насчитывает 104 человека. (см. приложение «Отчет по труду»)
Оплата труда лесоводов и прочего персонала производиться согласно должностным окладам и сдельным расценкам за единицу оказываемых услуг.
В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.
Материальная заинтересованность — один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Однако рассматривать его необходимо осторожно, так как этот стимул, хоть и является очевидным, но, как показывает опыт, «срабатывает» далеко не всегда. Например, молодые работники, не имеющие своей семьи и профессионально не определившиеся, могут больше высокого заработка ценить возможность иметь свободное время; пожилые ориентированы на улучшение условий труда, снижение его напряженности даже в ущерб заработку.
Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка в оплате — препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.
Технология создания и оптимизации системы денежного вознаграждения и стимулирования была разработана на основе опыта проведения консультационных проектов, а также личного опыта автора, работавшего директором по персоналу в нескольких компаниях.
Базовая и дополнительная части заработной платы работников
Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, переменная часть денежного вознаграждения) и социальные выплаты. Базовая заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами. Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника.
Побудительные выплаты (переменная часть денежного вознаграждения) обычно связаны с вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.
Социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К социальным пособиям относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.
Таблица 2
Тарифные разряды и базовые оклады
| Тарифный разряд | Разрядный коэффициент | Базовый оклад (в рублях) |
| 16 | 8 | 16000 |
| 15 | 7 | 14000 |
| 14 | 6,5 | 12000 |
| 13 | 6 | 10000 |
| 12 | 5 | 8000 |
| 11 | 4 | 6000 |
| 10 | 3 | 4000 |
| 9 | 2 | 3200 |
| 8 | 1,6 | 2600 |
| 7 | 1,3 | 2600 |
| 6 | 1 | 2000 |
| 5 | 0,9 | 1800 |
| Продолжение таблицы 1 | ||
| 4 | 0,8 | 1600 |
| 3 | 0,7 | 1400 |
| 2 | 0,6 | 1200 |
| 1 | 0,25 | 500 |
Система надбавок, как дополнительного заработка
Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы можно использовать надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев).
Таким образом, (базовый оклад) + (надбавки) составляют базовую заработную плату. Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника. Кроме того, базовая заработная плата может являться основой для расчета и начисления переменной части денежного вознаграждения, т.е. того вознаграждения, которое выплачивается за индивидуальную или групповую результативность деятельности работников.
2.4 Организация бухгалтерского учета
Эффективность любой системы управления во многом зависит от качества, своевременности, и достоверности предоставленной информации. Информационная система организации состоит из различных подсистем, среди которых наибольший удельный вес занимает экономическая, использующая в основном информацию учетной системы.
Бухгалтерский учет представляет собой упорядоченную систему сбора, регистрации и обобщения информации в денежном выражении об имуществе, обязательствах организации и их движении путем сплошного, непрерывного и документального учета всех хозяйственных операций.12
Главная цель финансового учета – предоставление данных, необходимых для финансовой отчетности предприятия, которая предназначена как для собственников организации, так и для внешних пользователей.
На современном этапе бухгалтерский учет является языком бизнеса, способный объединять деловых людей. Кроме того, бухгалтерский учет рассматривается как важная составная часть общегосударственной системы формирования макроэкономических показателей. Дело в том, что при составлении финансовой отчетности и расчете показателей каждая организация придерживается единых подходов и правил, установленных законодательством.
Система бухгалтерского учета Краснобаковского ПАП построена следующим образом:
· Существует институт главного бухгалтера в лице Бобровой Галины Александровны и заместителя главного бухгалтера, а также бухгалтера по заработной плате, по расчетам со сторонними организациями, бухгалтера по материалам и основным средствам;