В условиях перехода экономики к рыночным отношениям регулирование оплаты труда и доходов целесообразно строить путем введения двух систем: государственной централизованной и децентрализованной.
Государственное регулирование оплаты труда и доходов, должно реализовываться по трем направлениям:
- введение государственного минимума заработной платы;
- применение прогрессивного налога на рост доходов;
- регулирование средней заработной платы законодательным путем.
Важнейшим условием первого направления является повышение заработной платы в период роста инфляции, регламентируемое специальными правительственными постановлениями.
Второе направление предусматривает применение шкалы подоходного налога, построенный по принципу «кто больше получает, тот больше и отдает». При такой постановке вопроса предприятия предпочтут инвестирование производства выплаты значительных сумм на оплату труда и дивиденды.
Это также ослабит остроту материального неравенства. Но и прогрессивный налог не должен превышать 40-50% даже значительных сумм, так как нужно сохранить заинтересованность людей в заработной плате, а значит, и в эффективности производства.
Третье направление позволяет воздействовать на прирост заработной платы и ограничивать его экономическими методами. Налоговая шкала строится таким образом, что чем выше процент прироста заработной платы, тем выше процент и сумма налогообложения.
Схема введения прогрессивного налога на прирост заработной платы может быть следующей: государство устанавливает нормативную величину, определяемую при согласовании с работодателями в ходе трехсторонних переговоров на основе темпов повышения объемов производства.
Один из основных разделов коллективного договора – «Оплата труда».
В нем должны отразиться следующие моменты:
- оплата труда руководителей предприятий, рабочих и служащих осуществляется в соответствии с трудовым законодательством Украины, Законом Украины «Об оплате труда», положениями, утвержденными администрацией и профсоюзным комитетом, другими нормативными актами в пределах средств, заработанных предприятием и направленных на потребление;
- формы, системы и размер оплаты труда определяются подразделениями предприятия самостоятельно в пределах заработанных средств;
- обеспечение соблюдения законодательства о минимальном уровне оплаты труда, систематический пересмотр этого уровня в зависимости от изменения розничных потребительских цен;
- создание условий для выполнения работниками норм выработки и нормативных заданий;
- установление конкретных сроков выплаты заработной платы;
- определение условий выплаты работникам заработной платы в случаях приостановления деятельности предприятия;
- установление сроков оплаты отпусков и выплаты заработной платы перед отпуском;
- определение категорий работников, которым устанавливаются доплаты и надбавки за совмещение профессий, за профессиональное мастерство;
- оговорить порядок выплаты заработной платы за простои по вине администрации.
Таким образом, коллективный договор должен включать общие для всех работников предприятия условия оплаты труда. Но в некоторых случаях нужен более дифференцированный, индивидуализированный подход к работникам, который должен отразиться в контракте.
3.2 Совершенствование системы оплаты труда в условиях рыночных отношений
Условия оплаты труда, очевидно должны определяться с учетом существующей на этом предприятии организации заработной платы.
Для работников, принятых на работу на индивидуальных условиях, целесообразно разделять заработную плату на постоянную (должностной оклад) и переменную (в зависимости от результатов деятельности) части. Вопросы об их количественном соотношении разрешаются сторонами в зависимости от характера и содержания работы в индивидуальном порядке.
Например, при заключении контракта с ведущими специалистами целесообразно высокая часть постоянного гарантированного элемента, особенно в тех случаях, когда эти ведущие специалисты занимаются перспективными проблемами технического переоснащения производства, разработкой новых технологий. Постоянный элемент заработка у таких работников может достигнуть 90%.
Директору, руководителям структурных подразделений и другим работникам, от которых непосредственно зависит качество выполнения работ, выполнение договорных обязательств, увеличение объемов производства, рост прибыли целесообразно увеличивать значение переменной части заработка, которая повышается пропорционально конечному результату деятельности предприятия.
Общие условия оплаты труда, предусмотренные коллективным договором, должны стать базой для определения индивидуальной заработной платы. В условиях рыночных отношений нельзя не учитывать влияния одного из важнейших элементов механизма регулирования оплаты труда – рынка рабочей силы. Конкретный размер должностного оклада должен устанавливаться с учетом стоимости рабочей силы квалифицированного работника данной специальности, которая сложилась на рынке труда (вследствие этого может снизиться текучесть кадров на исследуемом предприятии). Ориентиром для установления этого размера может быть зарплата наемных рабочих в соответствии с профилем и квалификацией на других предприятиях.
При индивидуализации оплаты труда в контракте, заключенном в письменной форме, должен быть представлен и отображен механизм установления размера переменной части заработка. Главное задание при этом – определение показателей деятельности, которые зависят непосредственно от конкретного работника. Такие показатели должны устанавливаться предприятием по его усмотрению.
Например, директору предприятия, его заместителям, главным специалистам могут быть установлены такие показатели конечных результатов: темпы роста дохода по сравнению с прошлым годом, возрастающим итогом (за каждый процент увеличения дохода устанавливается норматив увеличения заработной платы ответственного работника) и другие показатели.
Таким образом, переход к рыночной экономике и перенос в наши условия механизма регулирования заработной платы, который работает в развитых странах, никак не означает ослабления роли государства в реализации этого механизма и, более того, отказа от государственного регулирования этих вопросов.
Без этого невозможно достичь сбалансирования товарно-денежного оборота, предотвратить раскручивание инфляционной спирали, избежать социальных конфликтов. Однако нельзя рассматривать проблемы государственного регулирования и его последствия в узком смысле – только по отношению к заработной плате. В последнее время практикой работы многих предприятий является несвоевременная выплата заработной платы, установление недопустимо низких окладов, при этом ссылаются на общую экономическую нестабильность, кризис и так далее. Следовательно, если предприятие получает прибыль в достаточном размере, часть ее обязательно должна направляться на материальное стимулирование работников, так как люди являются основным фактором, влияющим на эффективность производства.
3.3. Организация эффективной системы оплаты труда
Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и трудовых отношений занимают вопросы организации оплаты труда.
Организация заработной платы – большой и сложный механизм, состоящий из четырех составляющих и определенного количества элементов. Организация заработной платы представлена на рис. 3.1.
Организация эффективной системы оплаты труда на предприятии поможет добиться ему более стабильных финансовых результатов за счет роста производительности труда.
Зависимость уровня заработной платы от положения предприятия на рынке товаров, а работников – на рынке труда, в конечном счете, означает отказ от организации заработной платы только на основе принципа оплаты по труду. Непрямая, через обмен товаров, оценка тех или иных видов трудовой деятельности означает, что основное место в определении принципов и размеров оплаты труда принадлежит договорному методу.
В связи с этим основой для реализации стимулирующей функции заработной платы выступает личный интерес работника, и усовершенствование организации оплаты труда связывается с максимальной ее индивидуализацией исходя из личных качеств и успехов работника. Для того чтобы личные качества и квалификация, труд и его результаты стали главным фактором, влияющим на размер заработной платы, на предприятиях необходимо принятие следующих мер в организации оплаты труда:
- широкое использование индивидуальных, трудовых договоров на конкретной основе, в которых работнику гарантируется определенная сумма заработной платы, по условиям выполнения им указанных в контракте обязанностей;
- для работников персональные ставки и оклады должны быть связаны с повышением производительности труда и качества продукции, для руководителей и специалистов – с экономической отдачей, эффективностью возглавляемого подразделения производства (во втором разделе работы установлено, что производительность труда и рост оплаты труда слабо связаны);
- использование мирового опыта поощрения служащих с помощью периодического пересмотра должностных окладов, определенных на основе оценочных показателей разных характеристик их работы.
Индивидуализация условий трудовой деятельности и оплаты труда возможна и рекомендуется для отдельных категорий работающих, которые выполняют сложные работы творческого характера.
При заключении контракта необходимо учитывать следующие особенности:
- на государственных и муниципальных предприятиях, а также на предприятиях, в имуществе которых часть государства превышает 50%, для заключения контракта необходимо решение трудового коллектива;