Наличия у персонала таких качеств требует и обострение конкуренции на мировом рынке, общая ситуация на котором характеризуется определенным сближением используемой различными странами техники и технологий. В этих условиях качество персонала все чаще становится решающим фактором победы в конкурентной борьбе.
Четвертым фактором является изменение форм организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится, прежде всего, более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организации - на макроуровне, так и в ее отдельных подразделениях - на микроуровне.
Примером широкого использования коллективных форм организации труда на макроуровне является японская система управления, которую часто называют "коллективистской" в отличие от "индивидуалистической американской модели.
Пятым фактором возрастания роли персонала на производстве явилось повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности. В 90-х годах шло формирование нового, более зрелого типа личности работника, который не довольствуется послушанием и обезличенным, механическим трудовым усердием, а стремится найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником или даже сохозяином производства.
Шестой фактор повышения роли персонала в современной организации – это развитие демократии на производстве и в обществе. Влияние демократии на макроуровне, т.е. в масштабах государства, на персонал и управление им идет, прежде всего, по следующим двум направлениям:
через формирующуюся под ее воздействием культуру, элементами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, в том числе ее трудовых и социальных прав, ожидание демократического стиля руководства и готовность к участию в делах организации и т.п.;
через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве.
Переход от «управления персоналом» к «управлению человеческими ресурсами» был не простой сменой понятий, а являлся концептуальным расширением функций кадровых служб и менеджеров по персоналу.
Подход к персоналу как ресурсу означает:
· во-первых, его персонализацию и индивидуальный подход ко всем работникам в пределах совмещения интересов компаний и работника. В случае расхождения интересов компания приводит в действие стимулирующие рычаги воздействия на человека для того, чтобы он связал свою деятельность с интересами организации;
· во-вторых, такой переход признает осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к конкретной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда;
· в-третьих, переход к управлению человеческими ресурсами означает отход от представлений о персонале как «даровом капитале», освоение которого не требует ни финансовых, ни трудовых, ни организационных, ни маркетинговых, ни временных затрат со стороны работодателя.
Концепция «человеческих ресурсов» основана на признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с поиском, отбором и набором персонала, поддержании его в трудоспособном состоянии, непрерывном обучении и повышением квалификации и, более того, выявлением качеств, потенциальных возможностей и способностей, заложенных в личности сотрудника компании, с последующим развитием качеств, значимых для его профессиональной деятельности. Такой подход влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков, способностей работников. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, в частности, делаются усилия по выявлению и развитию «скрытых» возможностей работника. В концепции «управления персоналом» эти вопросы не рассматривались в таком объеме, поскольку выходили за сферу внутрифирменного управления, а управление персоналом не выходило за рамки организации.
Отличительными особенностями современной работы с кадрами являются:
· применение экономических критериев для оценки роли человеческого фактора в производственно-хозяйственной деятельности в современных условиях;
· перестройка всей системы работы с кадрами от разработки, до аттестации, подготовки и повышения квалификации и т.д.
· использование всей гаммы психологических тестов, деловых игр и разбора конкретных ситуаций при отборе кандидатов на замещение вакантных должностей.
Переход к рыночной экономике предполагал отказ от принудительности труда как обязанности перед государством, предоставляет трудящемуся реальную возможность свободного выбора профессий, рода занятий, сферы трудовой деятельности. Право граждан на труд предполагает их занятость и на индивидуальном уровне. Но чтобы получить удовлетворение от своего труда, гражданин должен быть свободен в выборе работы, а его труд – быть престижным в социальном плане. Только такой подход может обеспечить повышение эффективности труда, который в наибольшей степени обеспечит соответствие политики занятости с политикой по стабилизации экономики и ее росту.
Современное состояние образования и наличие элементов кризисных явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к политике управления кадрами любого предприятия. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала предприятия, повышение производительности и эффективности труда как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.
В последние десятилетия менеджмент в развитых странах стал родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал – одной из самых массовых составных частей трудовых ресурсов. Такие тенденции объясняются тем, что вопросы повышения эффективности управления в условиях глобализации и интернационализации производственно-хозяйственной деятельности и более полного использования кадрового потенциала приобрели решающее значение для успешной деятельности в конкурентной борьбе. Основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой всех уровней управления и категорий персонала компаний, степень ее мотивации и формы работы, определяющие эффективность работы персонала.
1.2 Сравнительная характеристика методик анализа состава и структуры кадров предприятия
Высшая эффективность производства достигается не при любых, а при вполне определенных пропорциях живого труда, затрачиваемого работниками предприятий. Определить и обеспечить эти пропорции является высшей теоретической и практической задачей. Поэтому вопросам рационализации и оптимизации структуры и состава кадров, определения предстоящих сдвигов структуры работников должно уделяться все большее внимание.
Кадры предприятий как по своей численности, структуре, так и профессионально-квалификационному составу складываются под влиянием технических, технологических, организационно-хозяйственных, социальных и демографических факторов.
Технические и технологические факторы воздействуют на численность и состав работающих через изменение объема выполняемых работ и производительности труда. Группа технологических факторов связана и с методами преобразования сил и предметов с целью создания потребительных стоимостей, на производство которых было бы затрачено минимальное количество живого и овеществленного труда. Это может быть достигнуто за счет прогрессивных изменений в технологии производства различных видов продукции и замены одного вида исходного сырья на другой. Указанные изменения в конечном счете ведут к экономии затрат труда на производство продукции, а, следовательно, и изменению численности и состава работающих. При формировании кадров предприятий влияние технологических факторов на состав и численность работающих должно учитываться в том плане, чтобы содействовать в наиболее полной мере созданию максимальной экономии затрат труда на производство продукции.
Многие авторы, исследуя изменения структуры трудовых ресурсов, рассматривают ее как определенную совокупность, развитие которой определяется только технико-экономическими факторами. Некоторые авторы вскользь упоминают организационные факторы.
Так, в монографии «Методические основы исследования содержания труда рабочих и определение эффективности их подготовки» авторы считают, что решающее влияние на трудовые ресурсы оказывает технико-организационный уровень производства и, в первую очередь, энерго- и электровооруженность труда, средства труда, технология, предметы труда[1]. Это общее утверждение для уровня предприятий конкретизируют А.Н.Журлов и М.Р.Ковбасюк в своей работе «Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия» и М. Гергесов в «Основных положениях методики прогнозирования профессионального состава рабочих кадров». Они отмечают, что «структура промышленно-производственного персонала определяется технико-организационным уровнем производства, в связи с чем ее изменения следует искать в характере производственного процесса»[2].
Вопросы рационального использования кадров еще не нашли своего места в системе управления предприятием. До сих пор вся система учета и отчетности на предприятиях поставлена таким образом, что осуществляется строжайший контроль за использованием материальных ресурсов, но не живого труда. В этой связи прав П.Ф. Петроченко, когда говорит: «Тот факт, что изменение профессионально-квалификационного состава работающих под влиянием научно-технического прогресса происходит под влиянием изменения технической базы, порождает принципиальную ошибку: в качестве главного показателя принимается изменение технической базы. При таком подходе не учитывается совершенствование главной производственной силы. Этот показатель принимается в расчетах как постоянная величина или в лучшем случае предполагается, что она постоянно соответствует изменениям главного показателя»[3].