Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами (стр. 7 из 9)

Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой выработки способом цепных подстановок

Факторы	Алгоритм расчета влияния факторов	Расчет влияния факторов	Размер влияния факторов, тыс.руб.	Удельный вес влияния, %
Удельный вес рабочих в общей численности работающих, коэф.		725,6 - 728,3	-2,6	1,1%
Отработано одним рабочим за год, дней		731,5 - 725,6	5,8	-2,4%
Средняя продолжительность рабочего дня, час.		724,1 - 731,5	-7,4	3,1%
Среднечасовая выработка продукции, тыс. руб.		489,4 - 724,1	-234,7	98,2%
Итого влияние факторов	-	-	-238,9	100,0%

Результаты расчетов показали, что:

1) в результате снижения удельного веса рабочих в общей численности работающих в 2009 году по сравнению с запланированной величиной на 0,2% среднегодовая выработка снизилась на 2,6 тыс. руб.;

2) в результате роста числа дней, отработанных одним рабочим в 2009 году по сравнению с запланированной величиной на 2 дня, среднегодовая выработка увеличилась 5,8 тыс. руб.;

3) в результате снижения средней продолжительности рабочего дня в 2009 году по сравнению с запланированной величиной на 0,08 часа, среднегодовая выработка снизилась на 7,4 тыс. руб.;

4) в результате снижения среднечасовой выработки в 2009 году по сравнению с запланированной величиной на 197 руб., среднегодовая выработка снизилась на 234,7 тыс. руб.

Общее влияние всех перечисленных факторов привело к снижению среднегодовой выработки в 2009 году по сравнению с запланированной величиной на 238,9 тыс. руб.

Таким образом, факторный анализ показал, что резервами повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии являются:

1) наиболее полное использование рабочего времени (сокращение простоев, внутрисменных перерывов и т.п.);

2) увеличение среднечасовой выработки рабочих (внедрение нового оборудования, различных приспособлений, повышение квалификации рабочих и др.).

Из перечисленных резервов, необходимо прежде всего использовать активные методы, а именно, связанные с увеличением среднечасовой выработки рабочих. Этот путь является наиболее сложным для предприятия, особенно в условиях финансовых сложностей, однако, он является также и самым надежным. А это, в свою, очередь, требует создания более эффективной системы управления трудовыми ресурсами, нежели существующая на настоящий момент.

Глава 3 Совершенствование состава кадров предприятия

3.1 Современные методы управления кадрами предприятия

Анализ обеспеченности ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» кадрами, проведенный в предыдущей главе показал, что структура и состав персонала предприятия на сегодняшний день не совсем отвечает поставленным целям и задачам, однако предприятие традиционно осуществляет возможные меры по развитию трудовых ресурсов, эти меры ограничены финансовыми возможностями завода.

На сегодняшний день для анализируемого предприятия особенно актуально стоит задача использования современных методов управления персоналом, которые практически не реализуются на предприятии. Это следует даже из названий должностей менеджмента: «Заместитель генерального директора по работе с персоналом и социальным вопросам», «Начальник отдела кадров», «Начальник отдела переобучения». Таким образом, задача управления кадрами, задача создания системы управления кадрами практически не стоит на предприятии, отсюда и проблемы – нехватка высококвалифицированных станочников, вспомогательных и основных рабочих, инженерных кадров, конструкторов, мастеров участков и др., снижение квалификации персонала, высокий уровень текучести кадров по заводу и отдельным подразделениям и т.д.

К сожалению, те предприятия, которые в современных условиях не создали эффективной системы управления персоналом, не могут существовать. В рыночных условиях процентов на 80% успех предприятия обеспечивается кадрами.

Для ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» построение современной системы управления персоналом в настоящее время ограничивается финансовыми затруднения, однако уже сейчас можно предложить комплекс мероприятий, направленный на формирование такой системы (табл. 3.1).

Таблица 3.1 – Мероприятия, направленные на формирование современной системы управления персоналом ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»

Содержание мероприятия	Какой элемент системы управления персоналом реализуется	Уровень реализации
1. Реорганизация отдела кадров и отдела переобучения соответственно в отделы: управления персоналом (ОУП) и развития и продвижения персонала (ОРИПП)	Ориентированность на цели организации	Зам. генерального директора по работе с персоналом и соц. вопросам
2. Проводить периодические ревизии существующей системы управления персоналом с точки зрения ее соответствия целям предприятия (обеспечения требуемого предприятием производственного поведения)	Ориентированность на цели организации	Зам. генерального директора по работе с персоналом и соц. вопросам
3. Привлекать сотрудников службы управления персоналом к разработке и пересмотру стратегических краткосрочных планов предприятия. Подробно информировать отдел управления персоналом о целях организации и прогрессе в их реализации	Ориентированность на цели организации	Зам. генерального директора по работе с персоналом и соц. вопросам
4. Обеспечить постоянное участие высшего руководства предприятия в разработке и пересмотре систем управления персоналом	Ориентированность на цели организации	Генеральный директор
5. Оценивать (включая материальное вознаграждение) работу службы управления персоналом по результатам работы предприятия (степени достижения организационных целей). Для этого разработать систему критериев оценки	Ориентированность на цели организации	Генеральный директор
6. Учет организационной культуры на этапе создания методов управления персоналом и использования элементов существующей организационной культуры в качестве основания для внедрения новых методов	Учет состояния внешней среды предприятия	Начальники отделов управления персоналом и развития и продвижения персонала
7. Проводить разъяснения необходимости и неизбежности перемен всем сотрудникам предприятия (создания чувства кризисной ситуации - "дальше так жить нельзя")	Учет состояния внешней среды предприятия	Начальники отделов управления персоналом и развития и продвижения персонала, начальники цехов и их заместители
8. Провести объяснения выгод и преимуществ, которые новые методы принесут каждому сотруднику и предприятию в целом	Учет состояния внешней и внутренней среды предприятия	Начальники отделов управления персоналом и развития и продвижения персонала, начальники цехов и их заместители
9. Провести пробное внедрение новых методов в одном из подразделений предприятия с целью их отработки и оценки влияния на сотрудников организации	Учет состояния внешней и внутренней среды предприятия	Начальники отделов управления персоналом и развития и продвижения персонала, начальники цехов и их заместители
10. Провести целенаправленную кампанию по изменению культуры организации, включающую выступления руководителей, публикации в газете «Машиностроитель», массовые мероприятия и т.д.	Учет состояния внутренней среды предприятия	Зам. генерального директора по работе с персоналом и соц. вопросам
11. Провести детальное моделирование «идеального» производственного поведения для всех должностей (сотрудников) организации	Целостность системы управления персоналом	Начальники цехов, подразделений, ОУП, ОРИПП
12. Обеспечить постоянное взаимодействие специалистов по управлению персоналом с линейными руководителями, непосредственно управляющими персоналом	Целостность системы управления персоналом	Начальники цехов, подразделений, ОУП, ОРИПП
13. Обеспечить координацию в работе подразделений службы управления персоналом	Целостность системы управления персоналом	Зам. генерального директора по работе с персоналом и соц. вопросам
14. Обеспечить эффективную коммуникацию, включающую разъяснение необходимости и преимуществ участия линейных руководителей в управлении персоналом на понятном последним языке цифр, издержек, прибылей, производительности и т.д.	Лидирующая роль руководства предприятия в системе управления персоналом	Зам. генерального директора по работе с персоналом и соц. вопросам
15. Обеспечить привлечение руководителей к участию в привлекательных для них формах работы с персоналом - проведении собеседований с кандидатами, занятий по профессиональному обучению, управлении отдельными проектами.	Лидирующая роль руководства предприятия в системе управления персоналом	Начальник отдела управления персоналом
16. Провести специальное обучение управлению персоналом линейных руководителей, позволяющего сформировать представление об этой функции управления организацией, соответствующее сегодняшнему дню, и выработать у них практические навыки работы с персоналом	Лидирующая роль руководства предприятия в системе управления персоналом	Зам. генерального директора по работе с персоналом и соц. вопросам
17. Провести обучающий семинар сотрудников отдела управления персоналом и отдела развития и продвижения персонала по теме «Лидерство и управление переменами»	Наличие мотивированных и квалифицированных специалистов	Начальник отдела управления персоналом и начальник отдела развития и продвижения персоналом

Перечисленные мероприятия, в основной массе, не носят затратный характер, они сформированы таким образом, чтобы при меньших затратах создать предпосылки для формирования новой современной системы управления персоналом ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ».