Можно выделить четыре основные функции заработной платы:
— воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
— стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
— социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
— учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Каждая функция, как часть единого целого — заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна (или несколько)
из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.
При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.
Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, постольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.
Стимулирующая функция заработной платы — ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.
Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов, поэтому важно наиболее полно выявить их в совокупности и степень их влияния на данный процесс. Целесообразно классифицировать такие факторы по значимости.
Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние.
К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также
совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).
Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов и др.
В зависимости от способа и характера влияния внешних факторов на стимулирующую роль заработной платы, можно выделить факторы:
— влияющие на действенность организации заработной платы (преобразование системы управления, правовых основ и норм хозяйствования и т.д.);
— влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы (получение доходов от собственности, акций, нетрудовые доходы и т.д.);
— влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большего вознаграждения (улучшение микроклимата в трудовых коллективах и семьях трудящихся, условий труда, быта и отдыха работников, соответствие спроса и предложения на товары и услуги и т.п.).
1.3 Механизм организации заработной платы на предприятии
Организация заработной платы на предприятии включает в себя:
- выявление рыночных ставок заработной платы за работы, аналогичные тем, которые выполняются на предприятии (как показывает зарубежный и отечественный опыт, рыночные ставки заработной платы определяются, прежде всего, по ключевым должностям);
- тарификацию работ на основе ЕТКС работ и профессий рабочих, Тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих, Квалификационных справочников служащих, а также, в случае необходимости, разработанных на предприятиях собственных систем оценки рабочих мест;
- группировку различных видов работ по разрядам и установление Единой тарифной сетки (либо тарифной сетки рабочих и схемы должностных окладов служащих или тарифной сетки служащих);
- обоснование размера тарифной ставки 1 -го разряда;
- установление тарифных ставок (окладов) по разрядам тарифной сетки;
- установление компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок;
- разработку норм и нормативов по труду;
- разработку форм и систем оплаты труда;
- разработку системы стимулирования за результаты деятельности организации;
- определение размеров социальных выплат.
Перечисленные элементы организации заработной платы можно сгруппировать в шесть составных частей:
- рыночная составляющая;
- нормирование труда;
- тарифная система;
- формы и системы оплаты труда;
- система стимулирования за результаты деятельности предприятия;
- социальные выплаты.
Рыночная составляющая связана с периодической корректировкой заработной платы работников в соответствии с изменяющейся рыночной ценой труда.
Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня тарифных ставок и окладов различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда.
Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости от количества и качества, а также результатов труда.
Стимулирование за результаты деятельности предприятия осуществляется в формах долевого участия, при которых дополнительно к основной заработной плате, а также надбавкам и премиям за индивидуальные результаты труда работнику выплачивается вознаграждение, величина которого зависит от коллективных результатов труда. Либо вознаграждение за индивидуальные результаты труда корректируется с учетом результатов деятельности всего коллектива предприятия.
Перечень выплат социального характера, являющихся одной из составных частей трудового дохода работника, предусмотрен Инструкцией Государственного комитета РФ по статистике от 24.11.00 № 116 "О составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения". В соответствии с этой Инструкцией Госкомстат России часть социальных выплат, таких, как оплата жилья, питания и топлива, относит к фонду заработной платы.
Таким образом, в структуре затрат работодателя на оплату труда могут быть выделены основная и дополнительная части заработной платы, социальные выплаты и рыночная составляющая.
Основная заработная плата является базовой и фактически представляет собой компенсацию работнику за постоянное выполнение его должностных обязанностей.
Дополнительная заработная плата включает в себя выплату вознаграждений за индивидуальные и коллективные результаты труда.
Социальные выплаты и льготы, или бенефиты, являются вознаграждением, размер которого определяется политикой предприятия в области оплаты труда и зависит от результатов его деятельности и доли добавленной стоимости, выделяемой на эти цели.
Таблица 1- Структура затрат работодателя на оплату труда
| Основная заработная плата | Дополнительная заработная плата | Социальные выплаты | Рыночная составляющая |
| Тарифные ставки (оклады), компенсационные доплаты и надбавки | Стимулирующие доплаты и надбавки, премии к окладам и вознаграждение за индивидуальные и коллективные результаты труда | Социальное страхование, транспортные компенсации, оплата жилья и топлива, оплата питания и др. | Индивидуализирован- ные доплаты и надбавки, другие выплаты с учетом рыночной цены труда |
Рыночная составляющая предполагает периодическую корректировку заработной платы отдельным категориям персонала с учетом колебаний рыночной цены труда путем изменения размеров доплат или надбавок, базовой премии либо социальных выплат.
2. АНАЛИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «КРУТОВСКОЕ»
2.1 Анализ хозяйственно-финансовой деятельности на ООО «Крутовское»»
ООО «Крутовское» является предприятием которое занимается производством, заправкой, переработкой и реализацией сельскохозяйственной продукции. Основным видом деятельности ООО «Крутовское» является выращивание сахарной свеклы.
Основные экономические показатели деятельности ООО «Крутовское» за 2007 - 2008 гг. отражены в таблице 2
Таблица 2. Экономические показатели деятельности ООО «Крутовское» за 2007 - 2008 гг.
| Наименование показателя | Ед. изм. | 2007 г. | 2008 г. | Отклонение Абс. | (+, - )Темп роста,% |
| 1 | 2. | 3 | 4 | 5 | 6 |
| Объем реализации услуг и продукции | тыс.руб. | 40650 | 114412 | 73762 | 281 |
| Численность работающих | чел. | 98 | 97 | -1 | 99 |
| Производительность труда 1-го работающего | тыс.руб. | 415 | 1180 | 395 | 284 |
| Среднегодовая зарплата 1-го работающего | тыс.руб. | 48 | 108 | 60 | 225 |
| 1 | 2. | 3 | 4 | 5 | 6 |
| Себестоимость услуг и продукции | тыс.руб. | 37728 | 106784 | 69056 | 283 |
| Затраты на 1 руб. реализации услуг и продукции | коп. | 93 | 93 | 0 | 100 |
| Прибыль от реализации услуг и продукции | тыс.руб | 2850 | 4249 | 1399 | 149 |
| Рентабельность деятельности | % | 8 | 4 | 2 | - |
| Рентабельность продаж | % | 7 | 4 | 2 | - |
Анализ показателей таблицы 1 показывает, что за отчетный период выручка от реализации продукции и услуг ООО «Крутовское» увеличилась или 73762 тыс.руб., составив в 2008 г.281% или 114412 тыс.руб.